Uvod

Pravo preče kupovine predstavlja važan institut privrednog prava koji daje određeni vid zaštite članovima privrednog društva u čiju korist je ugovoren, odnosno daje im mogućnost da delimično utiču na pitanje vlasničke strukture samog privrednog društva kroz ograničavanje trećih lica da postanu članovi društva sa ograničenom odgovornošću.

Kada je reč o pitanju promena u vlasničkim strukturama društva sa ograničenom odgovornošću, odnosno sticanja/gubitka svojstva člana u istom, pre svega treba reći da Zakon o privrednim društvima ("Sl. glasnik RS", br. 36/2011, 99/2011, 83/2014 - dr. zakon, 5/2015, 44/2018, 95/2018, 91/2019 i 109/2021) (u daljem tekstu: „ZPD“) načelno propisuje slobodu prenosa udela, uz ograničavanje predmetne slobode prenosa kroz pojedine odredbe ZPD ili osnivačkog akta konkretnog društva sa ograničenom odgovornošču[1]. Dakle, pravo preče kupovine, ali i drugi instituti kao što su npr. prenos udela uz saglasnost društva ili prinudni otkup udela od naslednika, ipak predstavljaju izuzetak od opšteg pravila slobodnog prenosa udela. Ovde treba reći da ukoliko pričamo o ograničavanju slobode prenosa udela kroz odredbe osnivačkog akta, da li kroz modifikaciju zakonom propisanih instituta ili na drugi način, takva ograničenja moraju biti u potpunosti u skladu sa imperativnim normama ZPD, ali i drugih zakona.

Načelo slobode prenosa udela je u potpunosti u saglasnosti sa opštim pravilima imovinskog prava, budući da udeo u društvu sa ograničenom odgovornošću predstavlja posebnu imovinu člana kao fizičkog/pravnog lica i odvojen je od imovine tog društva. S tim u vezi, jasno je da ne bi bilo opravdano da zakon propisuje apsolutna ograničenja u pogledu raspolaganja udelom (npr. zabranu raspolaganja udela čime bi se član društva sa ograničenom odgovornošću prinudio da ostane član istog), već su jedino relativna zakonska ograničenja, kakvo je i pravo preče kupovine, punovažna.

Pojam prava preče kupovine

ZPD utvrđuje pravo preče kupovine i konstatuje: „Članovi društva imaju pravo preče kupovine udela koji je predmet prenosa trećem licu, osim ako je to pravo isključeno osnivačkom aktom ili zakonom.“[2]

Predmetni zakon samo članom 161. definiše pojam prava preče kupovine, dok nakon toga prelazi na postupak sprovođenja istog. Ipak, iz jedinog stava 161. ZPD možemo protumačiti dosta toga.

Iako smo ranije konstatovali da pravo preče kupovine predstavlja izuzetak u odnosu na načelo slobode prenosa udela, sada možemo konstatovati da predmetno pravo načelno postoji u korist članova društva, osim ukoliko nije isključeno osnivačkim aktom ili drugim zakonom. Dakle, u ovoj situaciji, pravo preče kupovine predstavlja pravilo i smatraće se da ne postoji samo ako je izričito isključeno.

Kada pričamo o isključenju prava preče kupovine, jasno je da ono može biti isključeno inicijalnim osnivačkim aktom, odnosno odlukom/ugovorom o osnivanju društva sa ograničenom odgovornošću. Ipak, treba napomenuti da može doći i do naknadne izmene osnivačkog akta kojom se spovodi predmetna izmena, odnosno kojom se isključuje pravo preče kupovine. Ovde treba naglasiti da ZPD utvrđuje sledeće:

„Odluka o izmenama osnivačkog akta kojom se umanjuju  prava nekog člana društva može biti doneta samo uz saglasnost tog člana, a naročito u slučaju:

1) ukidanja ili ograničavanja prava prečeg upisa ili prava preče kupovine udela;”[3]

Dakle, ne može se isključiti pravo preče kupovine konkretnom članu društva sa ograničenom odgovornošću bez njegove saglasnosti. Predmetni stav je potvrđen i u sudskoj praksi:

„Iz činjeničnih navoda proizlazi da je, prema saznanju tužioca, izvršena izmena čl. 21, 22 i 23 Ugovora o organizovanju d.o.o. S, koji prestavlja osnivački akt tog Društva, a kojim izmenama su ukinuta prava preče kupovine udela tužiocu i još nekim članovima Društva, bez njihove saglasnosti. Tužilac je glasao protiv svih odluka donetih na sednici skupštine dana 26.05.2013. godine. 

Prvostepeni sud smatra da je ovakva odluka skupštine suprotna prinudnim propisima i to odredbi člana 142. stav 2. tačka 1. Zakona o privrednim društvima, gde je propisano da odluka o izmenama osnivačkog akta kojom se umanjuju prava nekog člana može biti doneta samo uz saglasnost tog člana, a naročito u slučaju ukidanja ili ograničavanja prava prečeg upisa ili prava preče kupovine udela. Kako se u konkretnom slučaju predlagač nije saglasio sa spornom odlukom kojom se ukida pravo preče kupovine udela u korist predlagača, prvostepeni sud smatra da je učinio verovatnim osnovanost prava na poništaj predmetne odluke. 

Razloge prvostepenog suda u svemu prihvata i Privredni apelacioni sud. 

Pravilno žalilac ukazuje da je član 211. stav 2. i 3. Zakona o privrednim društvima taksativno predviđeno kada je potrebna kvalifikovana većina, odnosno konsenzus za donošenje odluka skupštine, ali na konkretnu situaciju ne može se primeniti navedeni propis jer upravo odredba član 142. stav 2. tačka 1. Zakona o privrednim društvima, propisuje da odluka o izmenama osnivačkog akta kojom se umanjuju prava nekog člana može biti doneta samo uz saglasnost tog člana, a naročito u slučaju ukidanja ili ograničavanja prava prečeg upisa ili prava preče kupovine udela.”[4]

Dalje, druga stvar koja je važna za tumačenje ove zakonske odredbe jeste svojstvo člana društva, budući da je pravo preče kupovine predviđeno isključivo u korist članova društva, kao i isključivo ukoliko je u pitanju prenos udela trećem licu. Članom društva smatra se samo i isključivo ono lice koje je kao član upisano u registar privrednih subjekata koji se vodi kod Agencije za privredne registre, u skladu sa ZPD i Zakonom o postupku registracije u agenciji za privredne registre ("Sl. glasnik RS", br. 99/2011, 83/2014, 31/2019 i 105/2021). Dakle, po ZPD, samo lica koja su u Agenciji za privredne registre upisana kao članovi društva mogu koristiti pravo preče kupovine, i to samo u slučaju kada drugi član svoj udeo prenosi trećem lice, odnosno licu koje nije član društva. Na tu temu, u svom Komentaru Zakona o privrednim društvima, prof. dr Zlatko Stefanović konstatuje: “Pravo preče kupovine ne postoji ni u slučaju kada se udeo prenosi nekom od postojećih članova društva, bez obzira na veličinu udela koji tom članu pripada. Članom društva smatra se samo lice koje je upisano u registru privrednih subjekata kao član društva. Članom društva ne smatraju se druga lica (npr. bračni drug člana, wegovi potomci ili roditelji, naslednici) ako nisu upisani u registru kao članovi. Isto važi i za lica kojima pripada pravo upravljanja društvom po osnovu nekog pravnog posla. Ni bivši članovi ne smatraju se članovima u smislu ovog člana, tako da će i u odnosu na njih postojati pravo preče kupovine.”[5]

U skladu sa navedenim, možemo konstatovati da se pojam člana društva ima tumačiti restriktivno, odnosno da nikako ne može obuhvatati bilo koje drugo lice osim onog koje je registrovano u registru privrednih subjekata kod Agencije za privredne registre u svojstvu člana, bez obzira na eventualne srodničke ili poslovne veze za drugim članovima društva.

Ipak, kao što članovi društva osnivačkim aktom mogu u potpunosti isključiti pravo preče kupovine, isto tako ga mogu i drugačije urediti u smislu situacija u kojima se primenjuje. Na primer, članovi bi mogli definisati postojanje prava preče kupovine i u slučaju prenosa udela trećem članu društva, a ne samo trećem licu, s tim što bi u toj situaciji bilo neophodno precizno regulisati proceduru i neki vid hijerarhije među članovima, a naročito među članom koji ima mogućnost da koristi pravo preče kupovine i članom sticaocem udela.

Još jedno važno pitanje koje se često postavlja u praksi jeste na koje pravne poslove između prenosioca udela (jednog od članova društva) i sticaoca udela (trećeg lica) se pravo preče kupovine može primeniti. Dakle, da li članovi u čiju korist je ugovoreno pravo preče kupovine imaju mogućnost da svoje pravo iskoriste bez obzira na to koji ugovor prenosilac i sticalac zaključuju, odnosno bez obzira na karakteristike tog pravnog posla. U ovom pogledu preovladava mišljenje da bi pojam pravo preče preče kupovine trebalo tumačiti restriktivno, dakle pod pojmom kupovine treba obuhvatiti isključivo „razmenu“ imovine, u ovom slučaju udela, za novac. Po tom tumačenju, članovi bi svoje pravo preče kupovine mogli iskoristiti isključivo ako prenosilac i sticalac udela zaključuju ugovor o prenosu udela uz naknadu. U ostalim situacijama, kao što su npr. ugovor o poklonu (odnosno, ugovor o prenosu udela bez naknade) ili ugovor o razmeni udela za neko drugo dobro, mišljenja smo da nema mesta primeni prava preče kupovine. Raniji Zakon o privrednim društvima je koristio pojam pravo prečeg sticanja, te bismo u toj situaciji i mogli da imamo dilemu u pogledu npr. besteretnog prenosa udela, dok je situacija sada značajno jasnija, budući da ZPD koristi pojam pravo preče kupovine. Ovo pitanje je razmatrao i Privredni apelacioni sud, pa je tom prilikom utvrđeno sledeće:

„Proizlazi da pravo preče kupovine daje ovlašćenje ostalim članovima da steknu udeo društva pod onim uslovima pod kojima bi treća lica stekla uz naknadu (kupila) taj deo. Ukoliko član društva želi trećem licu da pokloni svoj udeo, odnosno prenese udeo bez naknade, u tom slučaju ne postoji pravo preče kupovine, tj. pravo prečeg sticanja u korist ostalih članova društva. Drugim rečima, oni ne mogu da zahtevaju da se udeo pokloni, odnosno prenese bez naknade na način i pod uslovima pod kojima se poklanja trećem licu.”[6]

Ovakvo rešenje i jeste logično, budući da ne bi bilo opravdano da se omogući članu društva da “prinudi” drugog člana da mu pokloni, odnosno besteretno prenese svoj udeo. Takva situacija bi bila i u suprotnosti sa opštim karakteristikama ugovora o poklonu, budući da je njegova najvažnija karakteristika volja ili namera da se učini poklon (animus donandi), a takva namera može biti izražena prema konkretnom licu, dok bi u situaciji primene prava preče kupovine takva namera, mimo volje poklonodavca, bila “preusmerena” na člana koji koristi svoje pravo preče kupovine.

Konačno, ipak i ovde treba napomenuti da, uprkos svemu prethodnom navedenom, ne postoje nikakve smetnje da članovi društva predmetno pitanje urede drugačije osnivačkim aktom i eventualno prošire primenu i na druge pravne poslove, uključujući i besteretne pravne poslove. Ipak, modifikacija takve prirode bi pravo preče kupovine pretvorila u potpuno drugi institut sa dosta širim obimom prava za onog u čiju korist je ugovoren.

Postupak u vezi prava preče kupovine

ZPD propisuje postupak koji prenosilac udela mora ispoštovati, u slučaju da pravo preče kupovine nije isključeno. Pored same procedure, ZPD propisuje i posledice u slučaju da prenosilac udela ne ispoštuje svoju obavezu.

Ponuda

Obaveza prenosioca udela jeste da svoj udeo koji je predmet prenosa prethodno ponudi svim drugim članovima društva[7], odnosno onim članovima društva u čiju korist postoji pravo preče kupovine. Forma te ponude je veoma važna i predstavlja bitnu formu. Dakle, ponuda mora biti data u pisanoj formi i mora sadržati sve bitne elemente ugovora o prenosu udela, adresu na koju član koji želi da iskoristi svoje pravo preče kupovine može uputiti prihvat ponude, kao i rok za zaključenje ugovora o prenosu udela.[8] Osnivačkim aktom može biti predviđena i dodatna sadržina predmetne ponude, ali navedeno predstavlja ono što je u svakom slučaju neophodno, odnosno u pitanju je imperativna zakonska norma, budući da ZPD takođe propisuje da će se smatrati da ponuda koja ne sadrži navedene elemente nije ni učinjena.[9]

Važno pitanje jeste dostavljanje ponude. Iako ZPD ne govori izričito na ovu temu, analognom primenom odredbi ZPD koje regulišu obaveštavanje članova društva, može se zaključiti da je ponudu za korišćenje prava preče kupovine potrebno dostaviti na adresu konkretnog člana/članova društva koja je registrovana u evidenciji podataka o članovima društva. Sličnog mišljenja je i prof. dr Zlatko Stefanović koji konstatuje: „Iako na ovom mestu Zakon ne precizira detalje upućivanja ponude, treba primeniti isti postupak koji je predviđen i za pozivanje članova društva, odnosno skupštine društva, a to znači da ponudu treba uputiti na adresu koju je član društva dostavio društvu kao poslednju na koju mu treba slati pismena.“[10] Dodatno, ne postoji nikakva smetnja ni da se ponuda direktno uruči članu/članovima društva, s tim što se u praksi pokazalo da bi, radi eventualnog kasnijeg dokazivanja, bilo korisno obezbediti potvrdu o prijemu potpisanu od strane člana kom se ponuda uručuje.

Kada pričamo o sadržini ponude, treba krenuti od bitnih elemenata ugovora o prenosu udela, a to je prvenstveno preciziranje udela koji je predmet prenosa. Opšte pravilo jeste da član društva može imati samo jedan udeo, odnosno da se svi udeli koje stekne spajaju i zajedno čine jedan udeo.[11] S tim u vezi, ponuda mora jasno definisati da li je predmet prenosa celokupan udeo člana ili je u pitanju samo deo tog udela, u kom slučaju mora precizno biti određeno koji je to deo. Dodatno, može se desiti da postoje i „ograničenja“ na predmetnom udelu, kao što je npr. založno pravo ili činjenica da udeo nije uplaćen/unet. Mišljenja smo i da takve činjenice moraju biti izričito naglašene prilikom davanja ponude. Kako smo ranije konstatovali da se pravo preče kupovine odnosi i primenjuje samo na slučajeve u kojima se udeo prenosi uz naknadu, svakako da je naknada, i to ne samo njen iznos, već i dinamika, rokovi, način isplate i drugo, bitan element ugovora o prenosu udela. Dakle, i to je nešto sa čim članovi društva koji imaju pravo preče kupovine moraju biti upoznati kroz ponudu koja im se dostavlja.

Po pitanju adrese na koju član društva koji želi da iskoristi pravo preče kupovine dostavlja prihvat ponude, kao i po pitanju roka za pristup zaključenju ugovora o prenosu udela, jasno je da one predstavljaju više tehnički deo procedure za ostvarivanje prava, ali to ih nikako ne čini manje bitnim, naročito jer ZPD izričito navodi da ponuda mora sadržati i te informacije.

Prihvat ponude

Nakon što je ponuda dostavljena članu/članovima društva u čiju korist je utvrđeno pravo preče kupovine, sledeći korak je prihvatanje ili odbijanje predmetne ponude. ZPD propisuje da član društva koji želi da iskoristi pravo preče kupovine mora o tome obavestiti prenosioca udela, odnosno mora ga obavestiti da prihvata njegovu ponudu. Utvrđen je i rok za prihvat ponude i on načelno iznosi 30 dana od dana prijema ponude, uz mogućnost da osnivačkim aktom bude produžen, ali maksimalno do 90 dana od dana prijema ponude.[12] Prihvat ponude, identično kao i ponuda, mora ispoštovati pisanu formu, tako da možemo konstatovati da sve što je ranije navedeno za ponudu, važi i za prihvatanje ponude. Ovde treba naglasiti da, u skladu sa opštim pravilima obligacionog prava, član koji koristi pravo preče kupovine može prihvatiti ponudu isključivo onakvu kakva je definisana, odnosno da nema mogućnost da menja određene elemente iste u kom slučaju bi se smatralo da je ponudu odbio i da je učinio novu ponudu prenosiocu udela[13], a to bi značilo da je prenosilac slobodan da, pod onim uslovima iz ponude koju je član na taj način odbio, svoj udeo prenese trećem licu. Istog mišljenja je i prof. dr Mirko Vasiljević koji konstatuje: „U smislu ugovornog prava, ponuda se mora prihvatiti onako kako je data – ako je data pod nekim uslovom, mora se tako i prihvatiti, u protivnom smatra se da je ponuđeni uputio svoju ponudu ponudioci (protivponuda)“.[14]

S druge strane, postavlja se pitanje da li je prenosilac vezan svojom ponudom koju je uputio članu društva u čiju korist je ugovoreno pravo preče kupovine. Mišljenja smo da za ovo pitanje relevantna činjenica da li je član društva koji ima pravo preče kupovine prihvatio ponudu. Ukoliko nije, smatramo da prenosilac može u svakom trenutku odustati od predmetne ponude, odnosno opozvati je. Ipak, ukoliko je obavešten o prihvatanju ponude, u tom slučaju bi bio vezan svojom ponudom i usaglašenim uslovima, u skladu sa opštim pravilima obligacionog prava.

Dalje, veoma je česta situacija da u društvu sa ograničenom odgovornošću pravo preče kupovine bude ugovoreno u korist više članova ili u korist svih članova istog. U predmetnoj situaciji, prenosilac udela je dužan da ponudu uputi svim članovima društva koji imaju pravo preče kupovine, pa lako može doći do situacije da više članova prihvati predmetnu ponudu, u kom slučaju se postavlja pitanje kom od njih će prenosilac preneti svoj udeo. U ovom slučaju, ZPD kreće od sporazuma prenosioca i onih članova koji su prihvatili ponudu, i to postavlja kao prvu opciju za rešavanje predmetne situacije. U slučaju da sporazuma nema, što je u praksi najčešća situacija, raspodela se vrši tako što svaki član stiče “deo udela koji je srazmeran učešću njegovog udela u zbiru udela svih drugih članova društva koji su prihvatili ponudu”.[15] Radi lakšeg razumevanja navedene odredbe, u nastavku je primer primene iste u slučaju da su dva člana društva prihvatila dobijenu ponudu, dok su ostali članovi istu odbili ili nije ugovoreno pravo preče kupovine u njihovu korist:

• udeo u društvu koji je predmet prenosa: 25%, što odgovara ulogu od 25,00 dinara;
• udeo prvog člana koji je prihvatio ponudu u društvu: 40%, što odgovara ulogu od 40,00 dinara;
• udeo drugog člana koji je prihvatio ponudu u društvu: 10%, što odgovara ulogu od 10,00 dinara.

Udeo prvog člana društva koji je prihvatio ponudu je četiri puta veći od udela drugog člana koji je prihvatio ponudu, što znači da njemu treba da pripadne onaj deo udela koji je predmet prenosa koji je četiri puta veći od onog dela udela koji je predmet prenosa koji će pripasti drugom članu koji je prihvatio ponudu (dakle, podela 80% - 20% u korist prvog člana koji je prihvatio ponudu u društvu). To bi značilo da će, od udela koji je predmet prenosa, prvom članu koji je prihvatio ponudu pripasti 20% celokupnog udela u društvu, što odgovara ulogu od 20,00 dinara (dakle, u zbiru sa svojim ranijim ulogom, on će imati udeo od 60%, što odgovara ulogu od 60,00 dinara), dok će drugom članu koji je prihvatio ponudu pripasti 5% celokupnog udela u društvu, što odgovara ulogu od 5,00 dinara (dakle, u zbiru sa svojim ranijim ulogom, on će imati udeo od 15%, što odgovara ulogu od 15,00 dinara).

U svakom slučaju, celokupan prethodno opisani postupak se može osnivačkim aktom urediti i na drugačiji način, dakle i ovde su u pitanju dispozitivne pravne norme.[16]

Pored odredbe koja se bavi pitanjem razmere sticanja udela u slučaju da postoji više prihvatilaca ponude, ZPD je posvetio ceo član 164. situaciji kada postoji više prihvatilaca ponude i pitanju da li su oni vezani ponudom, odnosno pravima koja pripadaju prenosiocu u slučaju da pojedini ili svi prihvatioci ponude ne pristupe zaključenju, odnosno overi ugovora o prenosu udela. Naime, ove odredbe su apsolutno neophodne iz razloga što se svojstvo člana stiče, odnosno prestaje tek danom registracije vlasništva nad udelom/prestanka svojstva člana u skladu sa zakonom o registraciji[17], odnosno Zakonom o postupku registracije u agenciji za privredne registre ("Sl. glasnik RS", br. 99/2011, 83/2014, 31/2019 i 105/2021). Dakle, nakon prihvatanja ponude, sledeći korak je potpisivanje ugovor o prenosu udela, čija forma zahteva overu potpisa, pa je osnovano pitanje da li prenosilac ima mogućnost da prinudi prihvatioca/prihvatioce ponude na zaključenje predmetnog ugovora.

Prva situacija koju ZPD reguliše jeste situacija u kojoj neki od prihvatilaca ponude, dakle ne svi, naknadno odbiju ili propuste da pristupe zaključenju ugovora u roku koji je naveden u ponudi. U tom slučaju, ukoliko za to odbijanje/propuštanje nije odgovoran prenosilac, on može zaključiti ugovor o prenosu udela sa ostalim članovima društva koji su prihvatili ponudu i koji pristupe zaključenju ugovora o prenosu udela. Ipak, ZPD i ovde naglašava da je ovo dispozitivna odredba i da može biti drugačije uređeno osnivačkim aktom.[18] Važno je primetiti da ZPD široko postavlja mogućnost za primenu predmetne odredbe, dakle u svim situacijama osim u onim kada je za nepristupanje odgovoran prenosilac. To znači da time “članovi koji su prihvatili ponudu, a nisu se pojavili u određeno vreme, gube pravo da to učine kasnije. Oni ne mogu opravdati svoj izostanak nekim svojim okolnostima koje su ih sprečile da pristupe, ali mogu time da krivicu za to snosi upravo prenosilac. Jedino njegova krivica može da im omogući opravdanje za propuštanje, ali ne i druge okolnosti koje se tiču njih, ali su nastale bez uticaja prenosioca.”[19]

U prethodno navedenoj situaciji prenosilac ipak nije „ugrožen“, budući da mu ostaje mogućnost da svoj udeo prenese onom prihvatiocu/prihvatiocima koji pristupe zaključenju ugovora. Mnogo veći problem stvara situacija u kojoj nijedan od članova koji su prihvatili ponudu ne pristupi zaključenju ugovora o prenosu udela, iz razloga za koje nije odgovoran prenosilac udela (i ovde važi sve prethodno izneto na temu odgovornosti za izostanak). U takvoj situaciji, ZPD prenosiocu daje dve opcije:

• zaključenje ugovora sa trećim licem pod uslovima koji ne mogu biti povoljniji za to lice od uslova iz ponude koju je dao članovima u čiju korist je ugovoreno pravo preče kupovine, osim ako je osnivačkim aktom drugačije određeno[20];
• podnošenje tužbe nadležnom sudu protiv jednog ili više članova koji su prihvatili ponudu, a nisu pristupili zaključenju ugovora o prenosu udela, te da zahteva donošenje presude kojom će sud:
• utvrditi da je svaki od tuženih stekao srazmeran deo udela koji je predmet prenosa koji odgovora učešću tog tuženog u zbiru udela svih tuženih;
• svakog od tuženih obavezati na isplatu srazmernog dela cene udela koji je predmet prenosa koji odgovara stečenom delu tog udela u skladu sa prethodnom tačkom.[21]

Dakle, prenosiocu je data mogućnost da bira da li želi da prenese udeo trećem licu ili želi na to da prinudi prihvatioca/prihvatioce ponude. Pre svega, jako je važno da uslovi pod kojima se udeo prenosi trećem licu ne budu povoljniji od onih iz ponude. U suprotnom, članovi u čiju korist je ugovoreno pravo preče kupovine bi mogli argumentovati da njima nije upućena odgovarajuća ponuda, te da bi oni možda takvu ponudu, da su je dobili, prihvatili i pristupili zaključenju ugovora o prenosu udela, te bi im svakako pripadala prava koja im pripadaju u slučaju povrede prava preče kupovine, a koja će naknadno biti detaljno opisana. Takođe, kada je reč o drugoj opciji, odnosno prenosu udela na prihvatioce ponude koji nisu pristupili zaključenju ugovora, treba primetiti da prenosilac ima pravo da se postavi drugačije prema različitim prihvatiocima ponude koji nisu pristupili zaključenju ugovora, odnosno tužbom može obuhvatiti sve ili samo neke od njih. S tim u vezi, u zavisnosti od toga ko će konačno pristupati zaključenju ugovora o prenosu udela, biće neophodno utvrditi koji deo udela koji je predmet prenosa pripada kom od prihvatilaca ponude koji zaključuju ugovor, a tu kriterjium predstavlja srazmerno učešće konkretnog prihvatioca u zbiru udela svih prihvatilaca ponude.

Prekluzivni rok za podnošenje predmetne tužbe je 30 dana od dana isteka roka koji je u ponudi naveden kao rok za zaključenje ugovora o prenosu udela.[22]

Konačno, treba pomenuti i činjenicu da ZPD prepoznaje specifičnost prenosa, odnosno prodaje udela u postupku javne prodaje (javno prikupljanje ponuda, licitacija itd.). U takvoj situaciji postupak ponude i prihvatanja ponude je nešto drugačiji, budući da član društva u čiju korist je ugovoreno pravo preče kupovine svoje pravo može ostvariti samo u tom postupku, osim ako osnivačkim aktom nije drugačije ugovoreno.^[23] Dakle, u skladu sa navedenim se može zaključiti da u ovoj situaciji ne postoji obaveza prenosioca da upućuje „direktnu“ ponudu licima u čiju korist je ugovoreno pravo preče kupovina, već postoji obaveza njihovog pravovremenog i tačnog obaveštavanja o sprovođenju postupka javne prodaje na kom mogu učestvovati i u kom bi imali pravo da „izjednače“ ponudu „pobednika licitacije“.

Prenos udela trećem licu – neiskorišćavanje prava preče kupovine

Česta je situacija da nijedan od članova u čiju korist je ugovoreno pravo preče kupovine ne prihvati predmetnu ponudu, odnosno ne iskoristi svoje pravo preče kupovine. U toj situaciji dozvoljava se prenos udela trećem licu, pa ZPD konstatuje:

„Ako ni jedan član društva koji ima pravo preče kupovine ne iskoristi to pravo u skladu sa odredbama ovog zakona i osnivačkog akta, prenosilac udela može u roku od 90 dana od dana isteka roka za prihvat ponude zaključiti ugovor o prenosu udela sa trećim licem, pod uslovima koji ne mogu biti povoljniji od uslova iz ponude koja je dostavljena drugim članovima društva, osim ako je osnivačkim aktom drugačije određeno.”[24]

Treba reći da se pravila o prenosu udela na treće lice, pored situacija u kojima niko od članova nije iskoristio pravo preče kupovine, primenjuje i na situacije u kojima niko od članova koji su prihvatili ponudu nije pristupio zaključenju ugovora, a prenosilac se nije opredelio da iskoristi svoju mogućnost i na to ih prinudi sudskim putem.

Pre svega, treba skrenuti pažnju na prekluzivni rok od 90 dana koji navedeni član ZPD propisuje. Ukoliko taj rok protekne, a prenosilac ne zaključi ugovor sa trećim licem, prenosilac bi morao da ponovi celokupan postupak i ponovo uputi ponudu svim članovima koji imaju pravo preče kupovine, budući da postoji mogućnost da su članovi u međuvremenu promenili mišljenje i sada žele da svoje pravo preče kupovine iskoriste.

Ipak, najvažniji deo odredbe člana 165. ZPD jeste činjenica da uslovi pod kojima se prenosi udeo ne mogu biti povoljniji od uslova naznačenih u ponudi, pa se postavlja pitanje koji su to uslovi povoljniji. Nije sporno da je prva stvar iznos cene/naknade. Dakle, cena po kojoj se vrši prenos udela na treće lice nikako ne može biti niža od one navedene u ponudi, dok svakako može biti viša. Ipak, to se ne odnosi samo na cenu, već i na druge elemente i uslove prenosa udela, kao što su npr. mogućnost plaćanja na rate, rokovi dospelosti, obezbeđenje potraživanja itd.

Takođe, ovde treba napomenuti da u praksi postoji opravdan strah od tzv. simulovanih poslova, odnosno od situacije u kojoj će članu koji ima pravo preče kupovine biti predstavljeni uslovi koje navodno mora da izjednači, dok će u praksi prenosilac i sticalac neformalno primeniti druge, znatno povoljnije uslove za prenos udela, sve u cilju da se onemogući korišćenje prava preče kupovine.

Povreda prava preče kupovine

Celokupan postupak prava preče kupovine ne bi imao smisla da ZPD ne propisuje sankcije i proceduru u slučaju povrede predmetnog prava. U tom kontekstu, član 163. ZPD sadrži veoma važne odredbe i utvrđuje pravila u datoj situaciji. Povreda prava preče kupovine se ogleda u činjenici da prenosilac udela nije ispoštovao proceduru i nije dostavio ponude onim članovima društva u čiju korist je ugovoreno pravo preče kupovine, već je direktno izvršio prenos udela trećem licu. Takođe, smatramo da povreda prava preče kupovine postoji i kada prenosilac prenese udeo trećem licu pod uslovima koji su povoljniji od onih navedenih u ponudi članovima koji imaju pravo preče kupovine, budući da se u toj situaciji ne može ni smatrati da je prenosilac učinio odgovarajuću ponudu.

U navedenim situacijama, ZPD, članom 163, stav 1, daje mogućnost članu društva koji ima pravo preče kupovine da pokrene sudski postupak i da tužbom zahteva:

• poništaj ugovora ili drugog akta o prenosu udela;
• obavezivanje tuženog člana društva na prenos udela tužiocu, odnosno da presuda zameni ugovor o prenosu udela između tužioca i tuženog člana društva.

Dakle, član ima mogućnost da kumulativno postavi ova dva zahteva, s tim što drugi zahtev postavlja dve alternativne opcije.

Prvi zahtev je jasan, od suda se zahteva da poništi predmetni ugovor, s tim što ovde treba skrenuti pažnju na činjenicu da takav poništaj ima smisla isključivo ako proizvodi pravno dejstvo i prema saugovorniku prenosioca, iz čega se može zaključiti da postoji razlog da saugovornik bude obuhvaćen tužbom kao jedinstveni suparničar. Svojstvo jedinstvenog suparničara kod saugovornika potvrđuje i prof. dr Mirko Vasiljević.[25] Takođe, treba istaći da ne bi bilo dozvoljeno postaviti samo zahtev za poništaj ugovora, jer bi u tom slučaju bilo upitno postojanje pravnog interesa tužioca za podnošenje takve tužbe.[26] Na istom stanovištu stoji i sudska praksa, pa je Vrhovni kasacioni sud, u jednoj od svojih presuda, utvrdio sledeće:

„Tužba člana društva čije je pravo preče kupovine ugovorom o prenosu udela povređeno, osim zahteva za poništaj tog ugovora, mora da sadrži i zahtev za obavezivanje tuženog da tužiocu prenese udeo, odnosno da presuda zameni takav ugovor...“[27]

Što se tiče drugog zahteva, ZPD alternativno daje mogućnost tužiocu da zahteva od suda ili da obaveže tuženog na prenos udela ili da donese presudu koja će zameniti ugovor o prenosu udela. U ovoj situaciji, prof. dr Zlatko Stefanović primećuje razliku u pogledu situacija u kojima je potrebno postaviti koji od navedenih zahteva: „Zahtev da sud naloži tuženom da izvrši prenos udela tužiocu ima opravdanje ako je tuženi zaključio ugovor sa trećim licem, ne vodeći računa o pravu preče kupovine tužioca. Ali ako, i pored date ponude, nije zaključio ugovor ni sa kim, onda je opravdano postaviti drugi tužbeni zahtev – da sud donese odluku koja zamenjuje ugovor o prodaji udela.“[28]

Dalje, ZPD propisuje subjektivni i objektivni rok za podnošenje predmetne tužbe, a rokovi iznose 30 dana od dana saznanja za zaključenje ugovore o prenosu udela (subjektivni rok), odnosno šest meseci od dana registracije prenosa udela u registru privrednih subjekata (objektivni rok).[29]

Konačno, imajući u vidu ozbiljnost postupka, sud može, na zahtev tuženog, da naloži tužiocu da položi odgovarajuće obezbeđenje za isplatu kupoprodajne cene za slučaj uspeha u sporu. Sud kao primer navodi sudski depozit, bankarsku garanciju ili drugo sredstvo obezbeđenja koja se izdaje u skladu sa zakonom.[30] U slučaju da tužilac ne ispoštuje predmetni nalog koji se tiče obezbeđenja, sud će tužbu odbaciti.[31]

Zaključak

Pravo preče kupovine je institut privrednog prava koji je svakodnevno u upotrebi, a članovi velikog broja društava sa ograničenom odgovornošću ni ne znaju za proceduru i mogućnost korišćenja istog. Veoma je važno prepoznati značaj i opcije koje predmetni institut daje, a u slučaju njegove primene mora se voditi računa o poštovanju strogo propisanih procedura.

Njegova ključna karakteristika i cilj kom teži jeste kreiranje opcije za održavanje homogene strukture vlasništva u društvu sa ograničenom odgovornošću, odnosno predmetni institut predstavlja vid zaštite postojećih članova društva od pristupanja trećih lica u konkretno društvo sa ograničenom odgovornošču. Ipak, treba naglasiti da predmetni vid zaštite nije apsolutan, odnosno da svi članovi društva sa ograničenom odgovornošću mogu slobodno raspolagati svojim udelima, s tim što to njihovo pravo može biti relativno ograničeno, kako kroz ovaj pravni institut, tako i kroz druge slične institute.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Boris Moljević, advokat u Advokatskoj kancelariji Milić

[1] ZPD, član 160.

[2] Ibid. član 161.

[3] Ibid, član 142, stav 2, tačka 1.

[4] Presuda Privrednog apelacionog suda, Pž. 7243/2013

[5] Prof. dr Zlatko Stefanović, Komentar zakona o privrednim društvima, Četvrto izmenjeno i dopunjeno izdanje, Prema stanju zakonodavstva od 1. juna 2022. godine, 393.

[6] Odgovori na pitanja privrednih sudova, utvrđeni na sednici Odeljenja za privredne sporove Privrednog apelacionog suda održanoj dana 08.11. i dana 09.11.2023. godine i na sednici Odeljenja za privredne prestupe održanoj dana 09.11.2023. godine

[7] ZPD, član 162, stav 1.

[8] Ibid. član 162, stav 2.

[9] Ibid. član 162, stav 3.

[10] Prof. dr Zlatko Stefanović, Komentar zakona o privrednim društvima, Četvrto izmenjeno i dopunjeno izdanje, Prema stanju zakonodavstva od 1. juna 2022. godine, 393.

[11] ZPD, član 151, stav 2. i stav 3.

[12] Ibid. član 162, stav 4.

[13] Zakon o obligacionim odnosima ("Sl. list SFRJ", br. 29/78, 39/85, 45/89 - odluka USJ i 57/89, "Sl. list SRJ", br. 31/93, "Sl. list SCG", br. 1/2003 - Ustavna povelja i "Sl. glasnik RS", br. 18/2020), član 41.

[14] Prof. dr Mirko Vasiljević, Komentar zakona o privrednim društvima sa odabranom sudskom praksom i registra pojmova, Prema stanju zakonodavstva od 31. avgusta 2023. godine, 383.

[15] ZPD, član 162, stav 5.

[16] Ibid. član 162, stav 6.

[17] Ibid. član 143.

[18] Ibid. član 164, stav 1.

[19] Prof. dr Zlatko Stefanović, Komentar zakona o privrednim društvima, Četvrto izmenjeno i dopunjeno izdanje, Prema stanju zakonodavstva od 1. juna 2022. godine, 398.

[20] ZPD, član 164, stav 2.

[21] Ibid. član 164, stav 3.

[22] Ibid. član 164, stav 4.

[23] Ibid. član 166.

[24] Ibid. član 165.

[25] Prof. dr Mirko Vasiljević, Komentar zakona o privrednim društvima sa odabranom sudskom praksom i registra pojmova, Prema stanju zakonodavstva od 31. avgusta 2023. godine, 385.

[26] “Tužba za utvrđenje može da se podnese ako tužilac ima pravni interes da sud utvrdi postojanje, odnosno nepostojanje nekog spornog prava ili pravnog odnosa, pre dospelosti zahteva za činidbu iz istog odnosa ili istinitost odnosno neistinitost neke isprave, ili ako tužilac ima neki drugi pravni interes.” - Zakon o obligacionim odnosima, član 194, stav 2.

[27] Presuda Vrhovnog kasacionog suda, posl. br. Prev 202/21

[28] Prof. dr Zlatko Stefanović, Komentar zakona o privrednim društvima, Četvrto izmenjeno i dopunjeno izdanje, Prema stanju zakonodavstva od 1. juna 2022. godine, 396.

[29] ZPD, član 163, stav 2.

[30] Ibid. član 163, stav 3.

[31] Ibid. član 163, stav 4.

Uvodna razmatranja

Odredbama članova 165–169. Zakona o radu („Sl. glasnik RS” br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US i 113/2017 – dalje: Zakon) regulisan je institut udaljenja zaposlenog sa rada, kao akcesorna, preventivna i privremena mera kojom se zaposleni, u određenim slučajevima, na određeno vreme odstranjuje sa rada, bez prestanka radnog odnosa i sa pravom na određenu naknadu zarade.

Udaljenje zaposlenog sa rada je akcesorna, odnosno nesamostalna mera, jer se može preduzeti samo u vezi sa započetim otkaznim ili krivičnim postupkom. Udaljenje zaposlenog sa rada je preventivna mera, jer se određuje kako bi se sprečilo moguće štetno delovanje zaposlenog koji je učinio krivično delo na radu ili u vezi sa radom, odnosno povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, odnosno kako bi se sprečile ili otklonile eventualne štetne posledice takvog postupanja zaposlenog, kao i da bi se omogućilo nesmetano vođenje otkaznog postupka. Najzad, udaljenje zaposlenog sa rada je privremena mera jer je njegovo trajanje vremenski ograničeno, s obzirom da može trajati najduže do donošenja konačne odluke u otkaznom postupku, ukidanja pritvora ili pravosnažne odluke u krivičnom postupku.

Privremeno udaljenje zaposlenog sa rada se kolokvijalno naziva suspenzija, a navedeni termin je ranije bio prisutan i u domaćoj legislativi, sve do donošenja Zakona o radu iz 2001. godine.

Od privremenog udaljenja sa rada, treba razlikovati privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade. Suspenzija se određuje dok važi prezumpcija nevinosti, pri čemu zaposleni ostvaruje pravo na naknadu u zakonom propisanoj visini, dok s druge strane, privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, predstavlja samostalnu meru koja se izriče nakon utvrđivanja odgovornosti zaposlenog u otkaznom postupku, pri čemu zaposleni ne ostvaruje pravo na naknadu za period za koji je ista izrečena.

Razlozi za udaljenje zaposlenog sa rada

Postoje dva oblika privremenog udaljenja zaposlenog sa rada (suspenzije), obavezno i fakultativno udaljenje sa rada

Fakultativno udaljenje sa rada

Fakultativno udaljenje sa rada poslodavac može odrediti kada se steknu zakonom predviđeni uslovi. Dakle, nakon nastupanja zakonom predviđenih uslova za udaljenje sa rada, do istog ne mora doći, već to zavisi od diskrecione ocene poslodavca, koji u svakom konkretnom slučaju razmatra da li su nastupili razlozi za donošenje rešenja o udaljenju.

Zaposleni može, shodno članu 165. Zakona o radu, da bude privremeno udaljen sa rada po tri osnova:

1) ako je protiv njega započeto krivično gonjenje u skladu sa zakonom zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom;

2) ako nepoštovanjem radne discipline ili povredom radne obaveze ugrožava imovinu veće vrednosti utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu; i

3) ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline ili je ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka iz člana 180. stav 1. Zakona o radu.

Po prvom osnovu, zaposleni može da bude privremeno udaljen sa rada ako je protiv njega započeto krivično gonjenje u skladu sa zakonom, zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom. U pitanju su uslovi koji moraju biti kumulativno ispunjeni. Kada je reč o učinjenom krivičnom delu, to može biti bilo koje krivično delo, dakle, ne samo krivično delo iz glave šesnaest KZS koja nosi naslov “Krivična dela protiv prava po osnovu rada.” Krivični postupak je pokrenut donošenjem rešenja o sprovođenju istrage, podizanjem optužnice bez sprovođenja istrage ili podnošenjem privatne krivične tužbe. Krivično delo je učinjeno na radu ako je učinjeno u prostoru, vremenu i procesu rada, dok je isto učinjeno u vezi sa radom ako je učinjeno van prostora, vremena i procesa rada ali u neposrednoj vezi sa radnim odnosom (npr. na službenom putu, tim bildingu, itd.).

Po drugom osnovu, zaposleni se udaljava sa rada ako nepoštovanjem radne discipline ili povredom radne obaveze ugrožava imovinu veće vrednosti utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu. Pod opštim aktom, shodno članu 8. stav 1. Zakona o radu, podrazumeva se Kolektivni ugovor kod poslodavca, odnosno Pravilnik o radu. U pitanju je nepotpuna, blanketna pravna norma, jer sama po sebi nije dovoljna za neposrednu primenu, već zahteva da imovina veće vrednosti bude utvrđena opštim aktom ili ugovorom o radu. Utvrđivanje imovine veće vrednosti je relativno i razlikuje od poslodavca do poslodavca, u zavisnosti od prirode i vrste njegove delatnosti. Imovina veće vrednosti ne mora biti određena u preciznom, nominalnom iznosu, već ona može biti i odrediva (npr. tri prosečne neto zarade u Republici Srbiji na dan donošenja rešenja o udaljenju sa rada). U slučaju da opštim aktom ili ugovorom o radu nije utvrđeno koja se imovina smatra imovinom veće vrednosti, poslodavac ne može da donese rešenje o udaljenju zaposlenog sa rada po ovom osnovu.

Najzad, treći osnov postoji ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline ili je ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka iz člana 180. stav 1. Zakona o radu. Udaljenje sa rada, u ovom slučaju, može nastupiti, na primer, usled fizičkog obračuna u prostorijama poslodavca u toku radnog vremena, upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena i slično. U ovim slučajevima se remeti proces rada ili radna disciplina kod poslodavca, te postoji opasnost da nastupe teže posledica po iste, ako zaposleni ostane na radu dok se u odnosu na njega ne sprovede otkazni postupak.

U slučaju postojanja drugog ili trećeg osnova, poslodavac može zaposlenog udaljiti sa rada samo ako mu je prethodno dostavio upozorenje iz člana 180 stav 1. Zakona o radu. U protivnom, privremeno udaljenje sa rada neće biti zakonito i može se pobijati u sudskom postupku.

Navedeni osnovi za udaljenje zaposlenog sa rada predstavljaju jedine fakultativne osnove. Ukoliko bi, poslodavac opštim aktom ili u ugovoru o radu predvideo druge osnove za udaljenje zaposlenog sa rada, te po takvom osnovu donese rešenje o udaljenju, takvo postupanje poslodavca predstavljalo bi povredu odredaba Zakona o radu.

U skladu sa odredbom člana 193. Zakona o radu, zaposleni se udaljava sa rada rešenjem u pisanom obliku, koje obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Bez donošenja rešenja, ne može biti ni fakultativnog udaljenja sa rada, tako da je ono, u ovom slučaju, konstitutivnog karaktera. Navedeno rešenje u pravnom licu donosi  nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca ili lice koje oni ovlaste, a kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica - preduzetnik ili lice koje on ovlasti. Navedeno ovlašćenje može se dati samo zaposlenom, ali ne i trećim licima. U slučaju odsutnosti direktora o suspenziji može da odlučuje i zamenik direktora ako takvo ovlašćenje ima na osnovu osnivačkog akta ili statuta pravnog lica. Ovakvo ovlašćenje nema zaposleni na kojeg je preneta odgovornost za pravilno funkcionisanje jednog organizacionog dela privrednog društva, s obzirom da takva lica nisu direktori, ali takvo ovlašćenje nema ni vlasnik kapitala pravnog lica. 

U slučaju fakultativnog udaljenja, rešenje o privremenom udaljenju sa rada je konačno danom dostavljanja zaposlenom, tako da udaljenje zaposlenog sa rada započinje prvog narednog dana po njegovom dostavljanju.

Poslodavac je dužan da rešenje o udaljenju dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje na prethodno navedeni način, dužan je da o tome sačini pismenu belešku, te se rešenje objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim. Dakle, navedeno rešenje se ne može dostaviti na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog, tako što će se predati članu njegovog porodičnog domaćinstva, s obzirom da poslodavac neće posedovati dokaz da je zaposlenom dostavljeno rešenje. U protivnom, smatraće se da zaposleni nije imao mogućnost da se izjasni na navode iz  rešenja o udaljenju sa rada.

Naime, kada se rešenje o udaljenju ne dostavi zaposlenom, analognom primenom pravila dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu, u smislu člana 185. Zakona o radu, koje je zaštićeno odredbom člana 180. Zakona o radu, kao i članom 7. Konvencije Međunarodne organizacije rada o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca broj 158 („Sl. list SFRJ“ – Međunarodni ugovori broj 4/84 i 7/91), zaposlenom je povređeno pravo na odbranu, što bi imalo za posledicu da je  navedeno rešenje nezakonito.  U konkretnom slučaju, ako bi rešenje o udaljenju primio član porodičnog domaćinstva zaposlenog, a što bi bilo utvrđeno iz povratnice, odnosno potpisa  lica koje je primilo rešenje i navođenja u kom je odnosu sa zaposlenim (npr. supruga), poslodavac je dužan da o tome sačini pismenu belešku i rešenje o udaljenu zaposlenog istakne na oglasnoj tabli, na koji način bi se, po proteku roka od osam dana od dana isticanja,  dostava  smatrala urednom.

Postavlja se pitanje da li poslodavac može zaposlenog privremeno udaljiti sa rada za vreme privremene sprečenosti za rad. Zakon o radu ne sadrži odredbe o fakultativnom udaljenju sa rada u slučaju odsustva sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, ali polazeći od člana 100. Zakona o zdravstvenom osiguranju („Sl. glasnik RS” br. 25/2019 i 92/2023), proizilazi da se mera udaljenja sa rada može zaposlenom izreći i za vreme trajanja privremene sprečenosti za rad, odnosno bolovanja. Dakle, ne postoje smetnje da zaposleni koji je na bolovanju bude privremeno udaljen sa rada, a na poslodavcu je da se opredeli za opciju da li će zaposlenom uručiti rešenje o udaljenju po isteku bolovanja ili za vreme njegovog trajanja. Naime, ako je za osiguranika za vreme korišćenja prava na naknadu zarade doneta odluka o udaljenju sa rada, shodno odredbi člana 100. stav 1. Zakona o zdravstvenom osiguranju, naknada zarade se isplaćuje u visini jedne četvrtine utvrđene naknade zarade, a ako osiguranik izdržava članove uže porodice, u visini jedne trećine te naknade zarade. Shodno odredbi iz stava 2. navedenog člana, ako postupak protiv osiguranika bude obustavljen, odnosno ako osiguranik bude oslobođen optužbe, ako osiguraniku ne bude izrečena mera u vezi sa povredom radne obaveze ili kršenjem radne discipline, deo naknade zarade do punog iznosa utvrđenog u skladu sa Zakonom o zdravstvenom osiguranju izvršiće isplatilac naknade zarade.

Obavezno udaljenje sa rada

Obavezno udaljenje zaposlenog sa rada, shodno članu 166. Zakona o radu, postoji u slučaju kada se udaljuje sa rada zaposleni kome je određen pritvor i traje od prvog dana određivanja pritvora, pa sve dok pritvor traje. Treba napomenuti da određivanje pritvora zaposlenom ne može biti razlog za otkaz ugovora o radu, bez obzira na dužinu njegovog trajanja.

U slučaju određivanja pritvora, poslodavac je dužan da zaposlenog udalji sa rada. Poslodavac nije u obavezi da donese rešenje o udaljenju sa rada, jer ono nastupa po sili zakona. Udaljenje sa rada, u ovom slučaju, postoji i kada je donošenje rešenja izostalo, tako da ukoliko poslodavac i donese rešenje o udaljenju, ono ima deklaratorno dejstvo.

Poslodavac donosi rešenje o udaljenju zaposlenog sa rada po dostavljanju obaveštenja od strane nadležnog suda da je zaposlenom određen pritvor, bez obzira zbog čega je pritvor određen, krivičnog dela ili prekršaja. Udaljenje sa rada teče od dana kada je zaposlenom određen pritvor, a ne od dana kada je poslodavac o tome obavešten.

Imajući u vidu zakonsku odredbu prema kojoj se naknada zarade za vreme privremenog udaljenja sa rada isplaćuje na teret organa koji je odredio pritvor, za poslodavca je poželjno da donese rešenje o udaljenju zaposlenog sa rada po osnovu određenog pritvora, u cilju refundiranja naknadu zarade koju je isplatio za vreme trajanja istog.

Položaj zaposlenog za vreme udaljenja sa rada

Prava iz radnog odnosa

Rešenjem o udaljenju sa rada zaposleni se privremeno udaljava iz radne sredine. Dakle, zaposleni za vreme udaljenja sa rada faktički ne obavlja rad za poslodavca, ali ne gubi svojstvo osiguranika. Naime, članom 14. stav 1. Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju ("Sl. glasnik RS", br. 34/2003, 64/2004 - odluka USRS, 84/2004 - dr. zakon, 85/2005, 101/2005 - dr. zakon, 63/2006 - odluka USRS, 5/2009, 107/2009, 101/2010, 93/2012, 62/2013, 108/2013, 75/2014, 142/2014, 73/2018, 46/2019 - odluka US, 86/2019, 62/2021, 125/2022, 138/2022, 76/2023 i 94/2024) je propisano da se svojstvo osiguranika stiče  na dan početka, a prestaje na dan prestanka zaposlenja. S obzirom da udaljenjem sa rada  zaposlenom nije prestalo zaposlenje,  shodno tome, zaposleni i za vreme udaljenja ima svojstvo osiguranika, odnosno obavezno je osiguran na penzijsko i invalidsko osiguranje.

S druge strane, u slučaju udaljenja sa rada, zaposlenom miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, kao što su pravo na korišćenje godišnjeg odmora, plaćeno odsustvo i druga prava, osim prava na naknadu zarade. Dakle, zaposleni za vreme udaljenja sa rada ne ostvaruje ni pravo na naknadu troškova, odnosno naknadu troškova za ishranu u toku rada, za regres za korišćenje godišnjeg odmora i naknadu troškova za dolazak i odlazak sa rada. Iako ovo pitanje nije eksplicitno uređeno odredbama Zakona o radu, zaposleni neće imati pravo na godišnji odmor za period udaljenja sa rada, jer mu  miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, te će zaposleni ostvariti pravo na srazmerni godišnji odmor za kalendarsku godinu u kojoj je udaljen sa rada, za onaj period koji je proveo na radu.

Naknada za vreme udaljenja sa rada

Za vreme udaljenja sa rada, zaposlenom pripada naknada zarade u visini jedne četvrtine, a ako izdržava porodicu u visini jedne trećine osnovne zarade.

Osnovica za obračun naknade zarade je osnovna zarada zaposlenog utvrđena za mesec za koji se vrši isplata naknade zarade. Dakle, u osnovicu za obračun naknade zarade ne ulazi zarada po osnovu radnog učinka, uvećana zarada za noćni rad, prekovremeni rad i minuli rad, kao i druge isplate sa karakterom zarade, poput bonusa i slično.

Visina naknade zarade je ista bez obzira da li je u pitanju obavezno ili fakultativno udaljenje sa rada, pri čemu je prilikom utvrđivanja visine naknade zarade, bitna činjenica da li zaposleni izdržava porodicu, a ne da li zaposleni ima porodicu. Tako, zaposleni ne izdržava porodicu ukoliko živi sam, kao i u slučaju kada je samo član porodičnog domaćinstva roditelja ili drugih lica. S druge strane, zaposleni izdržava porodicu, ako je ona ekonomski zavisna od njegovog rada, bez obzira da li je on u toj porodici rođen ili je on sam zasnovao.  

Naknada koja se isplaćuje zaposlenom zbog privremenog udaljenja sa rada može biti niža od minimalne zarade. Međutim, s obzirom da naknada sa poreskog aspekta ima tretman zarade, ta da se na istu obračunavaju porez na zaradu i doprinosi za socijalno osiguranje, ako je naknada niža od minimalne zarade, doprinosi se obračunavaju i plaćaju na najnižu osnovicu.

Naknadu zarade, u slučaju fakultativnog udaljenja isplaćuje poslodavac na njegov teret.

Naknada zarade za vreme privremenog udaljenja sa rada, u slučaju obaveznog udaljenja, isplaćuje se na teret organa koji je odredio pritvor. U ovom slučaju, za vreme udaljenja dok traje pritvor, naknadu zarade isplaćuje poslodavac, a zatim je refundira od organa koji je odredio pritvor, pri čemu je potrebno da poslodavac dostavi dokaze da je naknada zarade isplaćena. Dakle, naknada zarade pada na teret suda koji je odredio pritvor, a poslove refundacije obavlja ministarstvo nadležno za pravosuđe.   

Međutim, od situacije u kojoj je zaposlenom određen pritvor, treba razlikovati situaciju u kojoj se zaposleni, u skladu sa odredbom člana 294. Zakonika o krivičnom postupku ("Sl. glasnik RS", br. 72/2011, 101/2011, 121/2012, 32/2013, 45/2013, 55/2014 i 35/2019 - dalje: ZKP), zadržava odlukom javnog tužioca, najduže 48 časova od časa hapšenja, odnosno odazivanja na poziv. U ovom slučaju, u skladu sa odredbom člana 114. Zakona o radu, zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, za vreme odsustvovanja sa rada zbog odazivanja na poziv državnog organa. Poslodavac ima pravo na refundiranje isplaćene naknade zarade u slučaju odsustvovanja zaposlenog sa rada zbog odazivanja na poziv državnog organa, od organa na čiji se poziv zaposleni odazvao, ako zakonom nije drukčije određeno.

Trajanje privremenog udaljenja zaposlenog sa rada

Fakultativno udaljenje može da traje najduže tri meseca, a po isteku tog perioda poslodavcu stoje na raspolaganju tri opcije, da zaposlenog vrati na rad, da mu otkaže ugovor o radu ili izrekne drugu meru u skladu sa članom 179a Zakona o radu. Izuzetak od navedenog roka je slučaj kada je rešenje o privremenom udaljenju sa rada doneto jer je protiv zaposlenog započeto krivično gonjenje u skladu sa zakonom, zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom, kada udaljenje može trajati najduže do pravosnažnosti sudske odluke u krivičnom postupku.

Ukoliko se poslodavac odlučio da zaposlenom otkaže ugovor o radu, nakon što je utvrdio da postoji opravdani razlog za otkaz istog, zaposleni se, nakon donošenja rešenja o prestanku radnog odnosa ne vraća na rad kod poslodavca, već mu prestaje radni odnos.

U svim drugim slučajevima,   dakle, kada poslodavac utvrdi da ne postoji odgovornost zaposlenog ili mu u otkaznom postupku izrekne neku od mera iz člana 179a Zakona o radu, odnosno protekne rok od tri meseca od dana donošenja rešenja o udaljenju ili  ako je pravosnažnom sudskom odlukom okončan krivični postupak u odnosu na zaposlenog, zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom, obustavom, oslobađanjem zaposlenog od optužbe ili odbijanjem optužbe, ali ne zbog nenadležnosti, poslodavac je dužan da zaposlenog vrati na rad po pravosnažnosti sudske odluke, ukoliko je do tog trenutka bio suspendovan sa rada.

Naravno, ukoliko je zaposlenom koji je suspendovan sa rada u otkaznom postupku izrečena mera iz člana 179a stav 1. tačka 1) Zakona o radu - privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade u trajanju od jednog do 15 radnih dana, isti se pre primene navedene mere vraća na rad po osnovu suspenzije, odnosno istom se suspenzija okončava, ali će nakon toga biti privremeno udaljenjen sa rada bez naknade zarade za period za koji je mera izrečena.

Treba reći, da poslodavac može, u slučaju fakultativnog udaljenja zaposlenog sa rada, ukinuti rešenje o privremenom udaljenju sa rada i pre donošenja rešenja o utvrđivanju odgovornosti zaposlenog, ako prestanu okolnosti zbog kojih je doneta odluka o privremenom udaljenju, u kom slučaju se zaposleni vraća na rad, pri čemu se ne prejudicira odgovornost zaposlenog za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline. Naravno, ukidanjem rešenja o udaljenju, poslodavac po samoj prirodi stvari, ne može prejudicirati ni odgovornost zaposlenog u eventalnom krivičnom postupku zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom.

Kada je u pitanju obavezno udaljenje zaposlenog sa rada, poslodavac je dužan da, odmah po ukidanju pritvora, omogući zaposlenom da se radi vrati na rad, pri čemu eventualno rešenje o prestanku udaljenja sa rada zbog ukidanja pritvora, ima deklaratorno dejstvo. S duge strane, zaposleni je dužan da se vrati na rad. Međutim, nakon ukidanja pritvora, odnosno obaveznog udaljenja sa rada, ako je protiv zaposlenog započeto krivično gonjenje u skladu sa zakonom zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom, poslodavac može doneti rešenje kojim se zaposleni udaljava sa rada sve do pravosnažnog okončanja krivičnog postupka. Takvo novo rešenje o udaljenju zaposlenog sa rada bilo bi fakultativnog karaktera.

Pravo udaljenog zaposlenog na isplatu razlike zarade

Zaposlenom pripada razlika između iznosa primljene naknade zarade i punog iznosa osnovne zarade ukoliko je udaljenje sa rada bilo neopravdano. Neopravdano udaljenje je širi pojam od nezakonitog udaljenja. Svako nezakonito udaljenje je neopravdano. Međutim, neopravdanim udaljenjem se smatra i udalenje koje je zakonito, ukoliko se, na primer, u otkaznom postupku utvrdi da zaposleni nije odgovoran za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, ako poslodavac pre isteka roka zastarelosti ne izrekne zaposlenom disciplinsku sankciju, kao i u slučaju kada je rešenje poslodavaca kojim je zaposlenom izrečena disciplinska sankcija poništeno pravnosnažnom odlukom suda. Takođe, udaljenje sa rada je neopravdano ako krivični postupak, u odnosu na zaposlenog bude pravosnažno okončan obustavom, oslobađanjem zaposlenog od optužbe ili odbijanjem optužbe, ali ne zbog nenadležnosti, pri čemu se navedeno dokazuje pravnosnažnom sudskom odlukom.

Dakle, u svim navedenim slučajevima, zaposlenom pripada pravo na naknadu do punog iznosa osnovne zarade, ali ne i pune zarade koju bi ostvario da je radio.

Zaposlenom pripada pravo na isplatu razlike između iznosa primljene naknade zarade i iznosa osnovne zarade, i u slučaju kada je privremeno udaljenje sa rada prethodilo donošenju rešenja o otkazu ugovora o radu, koje je poništeno pravnosnažnom odlukom suda, a zaposleni je ostvario pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti, s obzirom da navedena naknada ne predstavlja prihod ostvaren po osnovu rada. Ovakav stav zauzeo je i Vrhovni kasacioni sud u Presudi Rev2 2001/2015 od 28.9.2016. godine.

Treba reći da zaposleni nije u obavezi da poništava rešenje o privremenom udaljenju da bi ostvario pravo na razliku do punog iznosa osnovne zarade, već je osnov za isplatu iste da je udaljenje sa rada bilo neopravdano.

Pravo zaposlenog na pravnu zaštitu

Ukoliko smatra da je rešenje poslodavca o udaljenju sa rada nezakonito, zaposlenom na raspolaganju stoje dve opcije, može podneti tužbu nadležnom sudu ili se obratiti inspekciji rada.   

Sudska zaštita

Ako smatra da je rešenje poslodavca kojim je udaljen sa rada nezakonito, zaposleni može podneti tužbu protiv rešenja o privremenom udaljenju sa rada. To u njegovo ime može učiniti i predstavnik sindikata čiji je član, ukoliko ga zaposleni ovlasti, pod uslovom da je diplomirani pravnik sa položenim pravosudnim ispitom.

Prema svojoj pravnoj prirodi, ova parnica spada u radne sporove. Rok za podnošenje tužbe je 60 dana od dana dostavljanja rešenja. U pitanju je prekluzivni rok materijalnog prava, pa njegovim protekom zaposleni gubi pravo na sudsku zaštitu.

Navedena tužba se podnosi osnovnom sudu, prema sedištu poslodavca, odnosno osnovnom sudu na čijem se području rad obavlja. Izbor suda je propisan u korist zaposlenog kao tužioca, pri čemu je navedeni izbor neopoziv, te ukoliko je tužba stigla u sud u koji je upućena, zaposleni ne može koristiti više pravo izbora. Naravno, moguća je i tzv. ugovorena nadležnost, pri čemu se klauzula o mesnoj nadležnosti suda najčešće nalazi u ugovoru o radu, kada je zaposleni u obavezi da sudu dostavi ugovor o radu ili sporazum o ugovorenoj nadležnosti ukoliko isti nije sastavni deo ugovora o radu.

Predmet tužbenog zahteva je poništaj rešenja poslodavca kojim je zaposleni privremeno udaljen sa rada. Prilikom ocene zakonitosti rešenja o privremenom udaljenju ne raspravlja se o odgovornosti zaposlenog, već samo o tome da li su ispunjeni uslovi zakonski uslovi za fakultativno udaljenje.

U drugom stepenu, po žalbi, odlučuje apelacioni sud, dok revizija u ovom slučaju nije dopuštena.

Zaštita pred inspekcijom rada

Ukoliko smatra da je rešenje o udaljenju sa rada doneto uz povredu odredaba Zakona o radu, zaposleni se može obratiti inspekciji rada. U slučaju otkrivanja nezakonitosti, inspektor rada je dužan da naloži poslodavcu da u određenom roku otkloni utvrđene povrede zakona, a pored toga, može  podneti zahtev za pokretanje prekršajnog postupka, ako nađe da je poslodavac povredom zakona učinio prekršaj.

Međutim, čak i slučaju kada je udaljenjem sa rada očigledno povređeno njegovo pravo, zaposleni nema pravo da od inspekcije rada zahteva odlaganje izvršenja rešenja o udaljenju.

Ako poslodavac donese rešenje o udaljenju zaposlenog sa rada, suprotno odredbama Zakona o radu ili ako zaposlenog udalji sa rada duže od roka propisanog navedenim zakonom, odredbom člana 274. stav 1. tačka 12) i st. 2. i 3. Zakona o radu, propisane su novčane kazne za poslodavca, i to za poslodavca sa svojstvom pravnog lica u iznosu od 600.000 dinara do 1.500.000 dinara, odnosno za preduzetnika u iznosu od 200.000 dinara do 400.000 dinara, kao i novčana kazna u iznosu od 50.000 dinara do 150.000 dinara, za odgovorno lice u pravnom licu, odnosno zastupnika pravnog lica.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Ivan Krneta, advokat

Prekovremeni rad u Republici Srbiji regulisan je članom 53. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje) koji propisuje da je zaposleni, na zahtev poslodavca dužan da radi duže od punog radnog vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran. Zakon propisuje ograničenje po pitanju trajanju prekovremenog rada - ne duže od osam sati nedeljno, kao i  da zaposleni ne može raditi duže od 12 sati dnevno uključujući i prekovremeni rad.

Iz zakonske definicije prekovremenog rada proizlazi da je to rad duži od punog radnog vremena, međutim postavlja se pitanje određivanja prekovremenog rada na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno  radno vreme kao i na poslovima sa nepunim radnim vremenom. Zakon o radu u članu 53.stav 4. u vezi sa članom 52. propisuje da se ne može odrediti prekovremeni rad na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme, međutim šturo obrađuje pitanje prekovremenog rada u slučaju nepunog radnog vremena.

Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja dalo je mišljenje prema kojem nema smetnji da zaposleni koji radi nepuno radno vreme, radi I prekovremeno, a u skladu sa čl.53.ZOR, pri čemu se mora uzeti u obzir da zaposleni možda radi nepuno radno vreme kod drugog poslodavca, te stoga prekovremeni rad mora biti u srazmeri sa njegovim radnim vremenom.

Dalje, Zakon ne definiše izričito u kojoj formi je potrebno izdati zahtev zaposlenom o određivanju prekovremenog rada. Sudska praksa je varirala po tom pitanju, te je najpre u presudi Apelacionog suda u Beogradu od 2015.godine sud zauzeo stav da zahtev poslodavca može biti dat usmeno u hitnim slučajevima, ali da naknadno mora doneti pisani akt.

Međutim novijim odlukama Vrhovnog kasacionog suda zauzet je stav da za postojanje prekovremenog rada nije neophodno da postoji formalni pisani zahtev. Presuda VKS Rev2 3229/20 od 2021.godine naglasila je da se prekovremeni rad može dokazivati i drugim sredstvima poput svedočenja drugih zaposlenih ili na osnovu evidencije radnog vremena. Presuda VKS Rev2 3092/21 (2023) dodatno je učvrstila stav da prekovremeni rad ne mora biti formalno odobren pisanim aktom, već može biti dokaziv ukoliko je bio neophodan za završetak posla. Ovim je uneta fleksibilnost u odobravanju prekovremenog rada i povećana je zaštita prava zaposlenih na odgovarajuću naknadu za prekovremeni rad, čak i kada formalni pisani zahtev nije izdat.

Izvor: Baza sudske prakse/ Vrhovni kasacioni sud – Presuda Rev2 3229/2020 od 23.12.2021. godine, Presuda Rev2 3092/2021 od 22.06.2023. godine.

Imajući u vidu da se prekovremeni rad tretira kao izuzetak, članom 108. Zakona o radu predviđeno je da zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu min. 26% osnovne zarade. Zakonskim određivanjem minimuma ostavljena je mogućnost poslodavcu da ugovori veće uvećanje opštim aktom i ugovorom o radu.

Praksa pokazuje da se ovo pravo često krši tako što poslodavac ne priznaje dodatne sate i ne isplaćuje uvećanu zaradu, ili priznaje dodatne sate ali ih kompenzuje slobodnim danima bez saglasnosti radnika. Vođenje lažne evidencije jedan je od najčešćih načina na koji poslodavci izbegavaju isplatu prekovremenog rada bilo da se radi o elektronskoj ili papirnoj evidenciji.

Baveći se ovom temom moramo navesti i kategorije zaposlenih kojima nije dozvoljen prekovremeni rad kao I situacije u kojima nije dozvoljen, što dodatno potvrđuje izuzetnu prirodu ovog instituta, te važnost poštovanja zakonskih ograničenja.

• Jedan od roditelja sa detetom do trece godine života može raditi prekovremeno samo uz svoju pismenu saglasnost.
• Samohrani roditelj koji ima dete do 7 godina ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno samo uz svoju pisanu saglasnost.
• Zaposlena žena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može raditi prekovremeno, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa.

Ukoliko poslodavac ne poštuje ograničenja u vezi sa prekovremenim radom suočava se sa kaznama prema Zakonu o inspekciji rada. Novčane kazne kreću se od 100.000 RSD do 1.000.000 RSD, dok odgovorna lica mogu biti kažnjena sa 10.000 RSD do 50.000 RSD. Takođe, ukoliko poslodavac ne vodi evidenciju o prekovremenom radu može biti kažnjen novčanom kaznom od 50.000 RSD do 200.000 RSD za pravno lice i 10.000 RSD do 30.000 RSD za odgovorno lice.

Prekovremeni rad u Srbiji predstavlja zakonski institut koji balansira između potreba poslodavca i zaštite prava zaposlenih. Sudska praksa postepeno oblikuje tumačenje njegovih elemenata. Uprkos normativnoj preciznosti, izazovi u primeni uključuju neadekvatno evidentiranje prekovremenog rada, neisplaćivanje uvećane zarade i zloupotrebe od strane poslodavca.

Dalje istraživanje ove teme moglo bi se usmeriti na analizu uticaja sudskih odluka na praksu poslodavaca kao i na komparativno ispitivanje regulative prekovremenog rada u uporednom pravu.

Preciznije normativno uređenje i doslednija primena postojećih propisa doprineli bi većoj pravnoj sigurnosti  i usklađivanju radnog zakonodavstva sa savremenim trendovima u oblasti radnog prava.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Jelena Anđelković, diplomirani pravnik

Da li se u sudskom postupku može određivati zemljište za redovnu upotrebu objekta?

Iako je ovo tema koja je u stručnoj literaturi i sudskoj praksi više puta obrađena, i dalje se u sudskim postupcima izvodi dokaz veštačenjem kada veštak samostalno opredeljuje površinu i oblik zemljišta za redovnu upotrebu objekta, a potom sud na osnovu njegovog nalaza i mišljenja definiše izreku presude.

Čini se da u ovakvim situacijama postoji nerazumevanje pojmova: „zemljište za redovnu upotrebu objekta“, „katastarska parcela“ i „građevinska parcela“.

Zemljište za redovnu upotrebu objekta predstavlja način da se funkcionalno odredi neko građevinsko zemljište i ono po svojoj prirodi predstavlja građevinsku parcelu, koja je objekat urbanističkog i prostornog planiranja, a nipošto objekat stvarnog prava.

Sa druge strane, isključivo građevinsko zemljište koje je definisano geometrijski kao katastarska parcela, predstavlja objekat stvarnog prava - član 4. stav 2. tačka 1. Zakona o državnom premeru i katastru.

Dakle, zemljište za redovnu upotrebu objekta nije objekat stvarnog prava a ono što nije objekat stvarnog prava nije stvar pa prema tome ne može biti ni predmet sudske zaštite.

Pojam zemljišta za redovnu upotrebu objekta definisan je članom 70. Zakona o planiranju i izgradnji - a odnosi se na situaciju kada su na katastarskoj parceli već izgrađeni jedan ili više objekata, te je potrebno definisati namenu i funkciju zemljišta ispod i oko objekta u cilju njegove nesmetane upotrebe. Ono što je jasno uočljivo u ovom članu jeste da ovaj postupak sprovodi upravni organ.

Dakle, i stanovišta stvarne nadležnosti upitno je da li sud može uopšte postupati po takvoj tužbi i doneti odluku. 

Građevinska parcela je definisana članom 2. stav 1. tačka 11. Zakona o planiranju i izgradnji, a u praksi obuhvata građevinsko zemljište namenjeno izgradnji novog objekta (jednog ili više), na kojem važeći urbanistički plan definiše kakav i koliki objekat (ili objekti) se može graditi u smislu gabarita i volumena, kakav im je položaj na parceli, kakva će biti funkcija zemljišta oko objekta (interne saobraćajnice, otvoren parking prostor, prostor za trafo stanicu, itd).

Zaključak

Katastarska parcela je objekat stvarnog prava i obuhvata građevinsko (kao i šumsko, poljoprivredno) zemljište definisano geometrijskim granicama te parcele.

Građevinska parcela je objekat prostornog planiranja a ne objekat stvarnog prava.

Zemljište za redovnu upotrebu objekta je po svojoj prirodi najsličnije pojmu građevinske parcele i odnosi se na situaciju kada na katastarskoj parceli su već izgrađeni jedan ili više objekata (izgrađeno građevinsko zemljište), gde je potrebno definisati namenu i funkciju zemljišta ispod i oko objekta u cilju njegove nesmetane upotrebe. 

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Velibor Pejčić, advokat

Kod poslodavca se stalno odvijaju neki procesi koji iziskuju neke promene koje pogađaju zaposlene na najdirektniji mogući način. Tu pre svega mislimo na trenutak u kome poslodavac smatra da je nakon zasnivanja radnog odnosa prestala potreba za radom određenih zaposlenih iz određenih razloga.

Zakonska regulativa viška zaposlenih

Zakonom o radu, u članu 153. propisano je da je poslodavac dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih, ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme. U navedenom članu propisano je kada je poslodavac u obavezi da donese naznačeni program i to kvantitativnim određivanjem.

Osnovni kriterijumi rešavanja viška zaposlenih

Promene mogu biti grupisane po više kriterijuma. Prema osnovnim karakteristikama one mogu biti tehnološke, ekonomske i organizacione. Kada se definiše karakter nastalih promena, onda treba definisati da li se iste odnose na celinu ili delove procesa rada. Nakon toga treba odrediti dinamiku realizovanja promena kao i konkretne posledice koje će nastati kao efekat primene odluke poslodavca i to najpre u broju zaposlenih i to samo iskazano brojevima u ovoj fazi.

Svakako je za poslodavca od velikog značaja da ove strukturne promene budu predstavljene u elaboratu koji prethodi programu, jer u krajnjoj liniji na osnovu toga će poslodavac zaključiti da li shodno članu 153. Zakona o radu ima ili nema obavezu da pristupi donošenju navedenog programa.

Ukoliko poslodavac utvrdi da ima obavezu donošenja programa rešavanja viška zaposlenih, onda je u obavezi da pristupi donošenju istog. Zakon o radu ostavlja mogućnost da u pogledu broja viška zaposlenih prema ukupnom broju zaposlenih, poslodavac ima prostora da izbegne donošenje programa. Toga ne bi bilo kada bi Zakonom o radu bila uklonjena granica od koje počinje obaveza poslodavca, tj. kada bi svaki višak zaposlenih, pa i najmanji, usled strukturnih promena, bio praćen programom rešavanja takvog viška od strane poslodavca.

Poslodavac je dužan da pre donošenja programa, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje, preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih. Od ove faze koja prethodi programu, zavisi koje mere će biti propisane i primenjene programom.

Program rešavanja viška zaposlenih

Kada je prethodni uslov ispunjen, poslodavac pristupa donošenju programa koji sadrži:

• Razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih. Razlozi prestanka potrebe za radom mogu biti tehnološki, ekonomski i organizacioni i oni mogu biti preuzeti iz elaborata koji smo prethodno naveli, a koji prethodi donošenju programa.

• Ukupan broj zaposlenih kod poslodavca. Ukupan broj zaposlenih je podatak koji se odnosi na zaposlene u radnom odnosu na neodređeno vreme. Prema tome se i procenjuje da li poslodavac ima ili nema obavezu da donosi program.

• Broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju. Na osnovu ovih podataka se određuje potreba u pogledu preduzimanja mera za rešavanje viška zaposlenih. Ovde mora biti naveden broj zaposlenih i njihova imena i prezimena, vrstom i stepenom stručne spreme, godinama starosti, stažom osiguranja i poslovima koje su obavljali u momentu prestanka potrebe za njihovim radom.

• Kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih. Među glavnim kriterijumima je uspešnost u radu. Kada su zaposleni izjednačeni u tom kriterijumu prednost treba dati zaposlenima sa slabijim imovinskim stanjem, zatim sa većim brojem članova porodice, onda sa dužim stažom, pa sa slabijim zdravstvenim stanjem itd. Naravno neki kriterijumi, poput uspešnosti u radu, ne mogu biti subjektivna ocena, već zasnovani na objektivnim razlozima. Ovi kriterijumi su pravilo bez obzira na to da li se donosi program ili ne. Na poslodavcu je da utvrdi kriterijume koji moraju biti usaglašeni sa zakonom. Kriterijumi za utvrđivanje viška zapsolenih ne mogu biti odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta. U suprotnom nosilac tih prava bio bi diskriminisan po osnovu svojstva koje zaslužuje da bude posebno zaštićeno. Uostalom, čak i kada se ne donosi program rešavanja viška zaposlenih u smislu člana 153. Zakona o radu, poslodavac je dužan da obrazloži svoju odluku i konkretizuje svoje razloge. Dugačije postupanje, odnosno otkaz po diskrecionom ovlašćenju direktora bez unapred utvrđenog kriterijuma po kome će se utvrditi ko od zaposlenih predstavlja višak, moglo bi dovesti do diskriminacije koja je zabranjena članom 18. stav 1. tačka 5. Zakona o radu.

• Mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme, ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere. Ove mere zapošljavanja ne treba posebno pojašnjavati, iz samog naziva je jasno o kakvim merama je reč. Ono što treba naglasiti da odbijanje zaključenja ugovora o radu radi primene mera za zapošljavanje, predstavlja otkazni razlog.

• Sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih. Za realizaciju programa koriste se sredstva iz budžeta Republike Srbije, sredstva obezbeđena od poslodavca, zatim sredstva od Nacionalne službe za zapošljavanje, sredstva lokalne samouprave, krediti, pokloni, legati i druga sredstva.

• Rok u kome će biti otkazan ugovor o radu. Ukoliko merama zaposlenom nije obezbeđen drugi posao, program mora da sadrži i rok u kome će zaposlenom biti otkazan ugovor o radu.

Procedura nakon sačinjavanja predloga za rešavanje viška zaposlenih

Ovako sačinjen predlog se dostavlja reprezentativnom sindikatu kod poslodavca i Nacionalnoj službi za zapošljavanje, najkasnije osam dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja njihovog mišljenja. Program donosi u ime i račun poslodavca nadležni organ, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca. Dakle, kada je reč o pravnom licu, direktor utvrđuje program i podnosi ga na mišljenje. Kada se sastavlja predlog programa valja imati u vidu i koristiti Odluku o utvrđivanju programa rešavanja viška zaposlenih u procesu racionalizacije restruktuiranja i pripreme za privatizaciju. Konkretno, program iz te odluke se odnosi na određena javna preduzeća i privredna društva, kao i ustanove čiji je osnivač Republika Srbija.

Program rešavanja viška zaposlenih je neka vrsta opšteg akta i zato mora biti objavljen na način na koji se takvi akti objavljuju.

Sindikat kome se dostavlja predlog za donošenje programa dužan je da u roku od 15 dana od dana dostavljanja predloga da svoje mišljenje, dok je Nacionalna služba za zapošljavanje dužna da u istom roku dostavi predlog mera u cilju da se spreče ili u najmanjoj meri smanji broj otkaza ugovora o radu, odnosno drugih mera. Poslodavac je dužan da ova mišljenja razmotri, uzme ih u obzir i da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana. Ovakvi predlozi nisu obavezujući za poslodavca.

Na kraju, poslodavac je u obavezi da pre otkaza ugovora o radu, zaposlenom isplati otpremninu. Dakle, otkaz ugovora o radu je uslovljen prethodno isplatom otpremnine. Reč je o pravu koje pripada zaposlenom, te se po članu 60. stav 4. Ustava RS zaposleni istog ne može odreći. U pogledu visine otpremnine, ista se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu dana rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. U vreme provedeno kod poslodavca uračunava se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene i promene poslodavca u smislu člana 147. Zakona o radu, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom.

Rešenje o prestanku radnog odnosa koje ne sadrži konkretne razloge zašto je baš određeni zaposleni višak ili kad rešenje nije upodobljeno u skladu sa prethodno sprovedenim merama zaposleni može tužbom pred nadležnim sudom tražiti poništaj takvog rešenja. Rok za pokretanje sudskog postupka tužbom je 60 dana od dana prijema rešenja.

Zaključak

Dakle, postupak, odnosno program rešavanja viška zaposlenih, je složena procedura koja je obavezna u situaciji kada su ispunjeni zakonom propisani uslovi i to na način kako je to predviđeno zakonom. Uostalom odredbe člana 4. Konvencije o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca predviđa da radni odnos radnika neće prestati ako za takav prestanak ne postoji valjan razlog vezan za operativne potrebe preduzeća, ustanove ili službe. U tom smislu treba obratiti pažnju na npr. formalne promene imena poslova, dok je njihov sadržaj ostao isti, što ne predstavlja razlog za proglašenje viška zaposlenih na tim radnim mestima. Zato je od izuzetne važnosti da postoji obrazložena odluka poslodavca, na šta zaposleni svakako ima pravo po slovu zakona.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Radomir D. Radević, advokat

Preuzeto sa Otvorena vrata pravosuđa

Umesto uvoda

Kraj, završetak, obično je asocijacija na nešto tužno, nešto čega više neće biti. Uglavnom, na neke završetke ne možemo uticati, dešavaju se mimo naše volje. Ali postoje slučajevi kada smo mi ti koji odlučujemo, ili se bar saglašavmo da nešto mora prestati. Naši uticaji su uglavnom izraženiji u pravnom prometu, nego u životu. No, ni tada nije lako odlučiti, izvagati. Kako niko ne bi bio „kriv“, zakoni nam daju mogućnost „bezbolnijeg kraja“. Zato postoje sporazumi – o kraju, da rastanak bude što manje neprijatan, ako je to uopšte moguće.

Iako sporazum bilo koje vrste podrazumeva saglasnost volja, dogovor, obostrani pristanak i postizanje zajedničkog cilja, da li je to uvek tako? Na primer, kod sporazumnog razvoda braka, često dugo boli duša. A kod sporazumnog prestanka radnog odnosa najčešće boli glava.

Važeći propisi

U našem zakonodavstvu, Zakonom o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje) članom 175 utvrđeni su razlozi prestanka radnog odnosa, a među njima i - sporazumom između zaposlenog i poslodavca, a članom 177 istog Zakona je pojašnjeno i utvrđeno da radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Takođe, istim članom u narednom stavu se navodi da pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.

Obavezni elementi sporazuma

Da bi proizvodio pravno dejstvo, sporazum o prestanku radnog odnosa mora ispunjavati određene uslove:

• mora biti obavezno u pisanoj formi, a to dalje znači da mora biti i svojeručno potpisan od ovlašćenog predstavnika poslodavca i zaposlenog; 

• obaveza je poslodavca da pre potpisivanja sporazuma mora pisanim putem da upozori zaposlenog o posledicama koje ima sporazum o prestanku radnog odnosa u pogledu ostvarivanja prava nezaposlenog lica. Ovo obaveštenje je uslov zakonitosti prestanka radnog odnosa po sporazumu; 

• da bi sporazumni prestanak radnog odnosa proizvodio radno-pravno dejstvo, on mora da bude rezultat slobodno izražene volje.

Kada se smatra zaključenim?

Sporazum o prestanku radnog odnosa se smatra zaključenim kada poslodavac i zaposleni postignu saglasnost kako o prestanku radnog odnosa, tako i u pogledu ostalih pitanja koja su od značaja za prestanak radnog odnosa (dan prekida rada, isplata neisplaćenih zarada i drugih primanja po osnovu rada, prava u pogledu neiskorišćenog godišnjeg odmora i dr) i potpišu ga u pisanoj formi, sa unetim datumom zaključenja. Važno je napomenuti da sama inicijativa i pregovaranje o sporazumnom prestanku radnog odnosa ne mora biti u pisanoj formi. Moguće je da se na osnovu usmenog dogovora zaključi pisani sporazum u kome su sadržani uslovi prestanka radnog odnosa. Sporazum se odnosi kako na prestanak radnog odnosa, tako i na ostala pitanja - datum prestanka radnog odnosa, isplata neisplaćenih primanja po osnovu rada, prava u pogledu neiskorišćenog godišnjeg odmora itd.

Da li poslodavac ima obavezu donošenja rešenja?

Kod sporazumnog prestanka radnog odnosa sam sporazum u pisanoj formi, potpisan od strane ovlašćenog lica poslodavca i od zaposlenog, jeste zakonski osnov za prestanak radnog odnosa. U slučaju kad postoji sporazum, nije potrebno na osnovu njega donositi rešenje o prestanku radnog odnosa. Takvo rešenje bi bilo nepotrebno i ako se donese isključivo je deklaratornog karaktera, jer se njime samo konstatuje da je došlo do prestanka radnog odnosa na osnovu pisanog sporazuma zaposlenog i poslodavca.

Zloupotrebe zaključenja sporazuma

Naravno (i nažalost), nisu baš tako retke zloupotrebe prilikom zaključenja sporazuma o prestanku radnog odnosa. Te zloupotrebe najčešće potiču od strane poslodavca. Naime, dešava se da poslodavac prilikom zasnivanja radnog odnosa sa zaposlenim, zahteva i potpisivanje tzv. „blanko“ izjave o otkazu, analogno tome i „blanko“ sporazuma o prestanku radnog odnosa. Važno je znati da su takve izjave, odnosno sporazumi - ništavi i ne proizvode pravno dejstvo. Otkaz ugovora o radu potpisan prilikom zasnivanja radnog odnosa, baš kao i sporazum o prestanku radnog odnosa, ne predstavljaju izraz slobodne volje u momentu prestanka radnog odnosa, to jest u pitanju je izjava volje koja ima manu.

U slučaju zloupotrebe postoje dva načina - da se radi o izjavi koja je ili iznuđena pretnjom da u slučaju ako ne potpiše neće doći do zasnivanja radnog odnosa (kada je kandidat za zasnivanje radnog odnosa svestan šta potpisuje, ali pristaje samo da bi radni odnos bio zasnovan) ili je data u zabludi, odnosno na prevaran način prilikom zasnivanja radnog odnosa, jer kandidat za zasnivanje radnog odnosa nije ni bio svestan da je potpisao budući otkaz ili sporazum o prestanku radnog odnosa (ovo je češći slučaj zloupotrebe, a čiji je epilog uglavnom sudski spor).

U svakom slučaju, radi se o izjavi koja ne odražava slobodnu volju zaposlenog, te je samim tim ništava i ne može kao takva da proizvede posledicu u vidu prestanka radnog odnosa.

Pravne posledice prestanka radnog odnosa po sporazumu

Važno je naglasiti da sporazumni prestanak radnog odnosa sa sobom nosi određene pravne posledice, ne baš tako povoljne po zaposlenog, a tiču se novčane naknade nakon prestanka radnog odnosa. Naime, Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti ("Sl. glasnik RS", br. 36/2009, 88/2010, 38/2015, 113/2017, 113/2017 - dr. zakon i 49/2021) predviđa u članu 66 pravo na novčanu naknadu za obavezno osigurano lice koje ima pravo na novčanu naknadu ako je bilo osigurano najmanje 12 meseci neprekidno ili s prekidima u poslednjih 18 meseci, sa pojašnjenjem da se neprekidnim osiguranjem smatra i prekid obaveznog osiguranja kraći od 30 dana.

Međutim, članom 67 su predviđeni osnovi za sticanje ovog prava, taksativno navedeni, počev od otkaza od strane poslodavca, do prestanka ugovora o privremenim i povremenim poslovima itd. Ali, poslednjim stavom ovog člana je izričito utvrđeno da nezaposleni kome je radni odnos, odnosno osiguranje prestalo njegovom voljom ili krivicom, odnosno ako je radni odnos prestao svojevoljnim opredeljivanjem za otpremninu, novčanu naknadu ili posebnu novčanu naknadu po odluci Vlade o utvrđivanju programa rešavanja viška zaposlenih, u većem iznosu od visine otpremnine utvrđene Zakonom o radu, može ostvariti pravo na novčanu naknadu ako ponovo ispuni uslove iz člana 66. ovog zakona.

Iz navedenog člana dakle, proizilazi da zaposleni, ukoliko mu radni odnos prestane po sporazumu sa poslodavcem, nema pravo na novčanu naknadu po osnovu obaveznog osiguranja za slučaj nezaposlenosti, kao ni pravo na zdravstveno ni penzijsko i invalidsko osiguranje.

Sudska praksa

Što se tiče sudske prakse, a koja se odnosi na utvrđivanje nezakonitosti sporazuma o prestanku radnog odnosa, može se zaključiti da je u većini slučajeva do spora došlo jer je sporazum zaključen usled mana volje ugovornih strana. Tako, na primer, u odluci Vrhovnog suda Srbije - Rev2 4686/2022 od 29.03.2023. godine je navedeno da „Postupak sporazumnog prestanka radnog odnosa započinje predlogom jedne od strana u kom podnosilac predloga predlaže sporazumni raskid ugovora o radu, a predlogom, se u zavisnosti od podnosioca predloga, ostavlja rok za izjašnjenje. Ukoliko druga strana prihvati predlog za sporazumni prestanak radnog odnosa regulisanje međusobnih prava i obaveza ugovornih strana se reguliše sporazumom o prestanku radnog odnosa koji mora biti zaključen u pisanoj formi, uz obavezu poslodavca da zaposlenog, takođe u pisanoj formi, obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti. Dakle, kod sporazumnog prestanka radnog odnosa pojavljaju se kao relevantni akti, predlog poslodavca ili zaposlenog za sporazumni prestanak radnog odnosa, sporazum o prestanku radnog odnosa i obaveštenje o posledicama u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.“ U konkretnom slučaju, utvrđeno je da je sporazum nezakonit i isti je kao takav poništen, sa nastupanjem svih zakonskih posledica, gde se u obrazloženju pomenute presude navodi da „Tužiocima je, od strane ovlašćenih rukovodilaca tužene, predočeno da banka nije zadovoljna njihovim radom, pa je od njih traženo da potpišu sporazumni predlog za prestanak radnog odnosa, koji su oni i potpisali, međutim, taj sporazum nije bio proizvod podudarne volje poslodavca i zaposlenog, koja treba da bude izražena slobodno, jasno, nedvosmisleno i bez mana volje.“

Lični stav autorke teksta

Teoretski, sporazum kao saglasnost volja, predstavlja vrhunac demokratije u pogledu uređivanja radnih odnosa između poslodavca i zaposlenog, i samo na prvi pogled deluje da je postignuta njihova ravnopravnost. Međutim, kada se imaju u vidu pravne posledice sporazuma o prestanku radnog odnosa, može se zaključiti da su daleko od ravnopravnog odnosa. Zaposleni nema pravo na novčanu naknadu (jer je sam „kriv“ što je zaključio sporazum!?), a poslodavac se oslobađa bilo kakve obaveze prema zaposlenom. Zbog ovakve (neravnopravne) zakonske regulative, poslodavci često pribegavaju zloupotrebama ovog instituta i na prevaran način „podmeću“ zaposlenima, odnosno kandidatima koji zasnivaju radni odnos da istovremeno potpišu i „samo još jedan papir“, na koji se najčešće ne obraća pažnja. Tako zaposleni u slučaju sudskog spora, teško može osporiti svoj potpis na sporazumu o prestanku radnog odnosa, još teže može dokazati postojanje zablude ili neke druge mane volje.

Jedina nada da će se situacija promeniti je donošenje ili izmena zakonskih propisa u oblasti rada, pojačana aktivnost inspekcija rada i na kraju – promena svesti samih poslodavaca da je sa druge strane sporazuma – čovek, ljudsko biće, a ne mašina koja samo daje, a ne traži ništa zauzvrat.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Jelena Janković, Sudija Osnovnog suda u Kragujevcu, predsednik Odeljenja za radne sporove

Preuzeto sa Otvorena vrata pravosuđa

Zašto je bitno postaviti ovo pitanje?

Ukoliko neovlašćeno lice donese rešenje o otkazu, takvo rešenje se može pobijati pred sudom kao nezakonito.

Krenimo redom.

Ko se smatra nadležnim organom za donošenje rešenja o otkazu?

Zakon o radu [1] („Zakon“) propisuje da je nadležni organ kod (i) pravnog lica - lice utvrđeno zakonom/opštim aktom poslodavca ili lice koje oni ovlaste (ii) preduzetnika - sam preduzetnik ili lice koje on ovlasti. Ovlašćenje se daje u pisanom obliku.

Iako se naslov odnosi samo na pitanje otkaza, izložena norma se primenjuje i u drugim situacijama kada se odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog (npr. kod rešenja o udaljenju sa rada zaposlenog, rešenju o korišćenu godišnjeg odmora ili neplaćenog/plaćenog odsustva).

Na primer, nadležni organ u DOO (društvo sa ograničenom odgovornošću) je po pravilu direktor, dok ovlašćeni organ u visokoškolskoj ustanovi je dekan. Kod preduzetnika (to mogu biti zanatske ili trgovinske radnje, restorani, ordinacije) sam preduzetnik je nadležan.

Ovlašćenje kojim se prenosi pravo na drugo lice da umesto nadležnog organa odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog se daje u pisanom oblilku, pri čemu ovlašćenje može biti dato u formi (i) pojedinačnog akta (npr. punomoćje, rešenje, ovlašćenje) ili (ii) opšteg akta (npr. pravilnik/odluka o ovlašćenjima za potpisivanje akata).[2]

Ko se onda smatra nenadležnim organom?

Najčešća situacija u kojoj je sud presuđivao u korist zaposlenog, a upravo zbog toga što je rešenje o otkazu doneo nenadležan organ, jeste situacija u kojoj je na primer, zamenik direktora ili izvršni direktor određenog sektora u okviru preduzeća/privrednog društva doneo rešenje o otkazu BEZ postojanja pisanog ovlašćenja izdatog od strane nadležnog organa (direktora javnog preduzeća, direktora DOO).[3]

Pored toga, ako lice koje donosi rešenje o otkazu IMA manjkavo ovlašćenje za odlučivanje, onda će se smatrati da je rešenje o otkazu nezakonito. Šta se može smatrati „manjakavim ovlašćenjem“? Na primer, ukoliko poslodavac putem Odluke prenese odgovornost za „pravilno funkcionisanje sistemskog dela u okviru privrednog društva“ na rukovodioca sistemskog dela, može se smatrati da takva Odluka NE predstavlja pravno valjano ovlašćenje, OSIM ukoliko u takvoj Odluci nije konkretno navedeno da je rukovodilac ovlašćen za potpisivanje odluka o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih.[4]

Takođe, u situaciji kada rešenje o otkazu donese direktor DOO koji je razrešen funkcije ili mu je istekao mandat, a nema pisano ovlašćenje novog direktora DOO, može se smatrati da je takvo rešenje nezakonito. Isto važi i u situaciji kada rešenje o otkazu donese direktor DOO koji još uvek nije imenovan, a nema pisano ovlašćenje koje mu je izdato od strane direktora čija funkcija i dalje traje.[5]

Da li rešenje može da donese advokat poslodavca?

Do stupanja na snagu izmena i dopuna Zakona iz jula 2014. godine, bilo je izričito propisano da umesto nadležnog organa može odlučivati zaposleni koga on ovlasti. Međutim, navedenim izmenama i dopunama je izmenjem član 192. Zakona tako da se reč „zaposleni“ menja sa „lice“. Dok je na snazi bio Zakon pre izvršenih izmena, sudska praksa je zauzela stav da se ovlašćenje NE može primeniti na advokata budući da on NIJE zaposlen kod poslodavca.[6]

Prema mišljenju autora, imajući u vidu izmene Zakona koje su stupile na snagu 2014. godine, te samim tim iskazanu nameru da se proširi krug lica koja se mogu ovlastiti, nadležni organ kod poslodavca može pisanim putem ovlastiti advokata da donese rešenje o otkazu zaposlenog (ili neko drugo rešenje, npr. o udaljenju sa rada).

Šta ako je rešenje o otkazu doneo nenadležni organ?

Zaposleni onda ima pravo da u roku od 60 dana od dana prijema rešenja podnese tužbu nadležnom sudu i da zahteva poništaj takvog rešenja, vraćanje na rad i naknadu štete koja se ogleda u izgubljenim zaradama.

Za više o naknadi štete nastale usled nezakonitog otkaza pročitajte članak koji je za Otvorena vrata pravosuđa napisala Jelene Janković, sudija Osnovnog suda u Kragujevcu, predsednik Odeljenja za radne sporove - Pravda je zadovoljena, a šta dalje? - Naknada štete zbog nezakonitog otkaza.

Da li će sud u konkretnom slučaju usvojiti argumentaciju koja je izneta u ovom članku, autor ne može bti siguran. Autor ujedno ukazuje da sudska praksa koja je ovde navedena formalno-pravno ne predstavlja izvor prava, tako da samo pozivanje na presude koje su ovde iznete ne predstavlja bilo kakvu garanciju uspeha u sporu.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Petar Todorović, spoljni saradnik u AK Drašković

Preuzeto sa Otvorena vrata pravosuđa

[1] Član 192. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje)

[2] Takvo stanovište zauzeo je Apelacioni sud u Kragujevcu u svojoj presudi GŽ 1 br. 3443/23 od 7.3.2024. godine u kojoj je naveo: „da je članom 6 navedenog Pravilnika o ovlašćenjima za potpisivanje, izričito određeno da su direktor sektora upravljanja ljudskim resursima i zaposleni prvog nižeg operativnog nivoa.... ovlašćeni da potpišu rešenje o prestanku radnog odnosa BB, direktor sektora i VV, menadžer za upravljanje resursima su, i prema oceni Apelacionog suda kao i prvostepenog suda, bila ovlašćena da odluče o prestanku radnog odnosa tužioca, a kod činjenice da odredbom člana 192 Zakona o radu nije propisano da ovlašćenje za odlučivanje o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa mora da bude u formi rešenja (isto, saglasno stavu 2 navedenog člana treba da bude u pisanom obliku).

[3] U prilog navedenom stanovištvu pogledati presudu Vrhovnog kasacionog suda Rev 2 br. 1530/2021 od 03.11.2022. u kojem je sud naveo sledeće: „u kontekstu navedene materijalno-pravne odredbe, o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje direktor, a drugi zaposleni samo ako ga direktor na to ovlasti u pisanoj formi. S obzirom da su osporena rešenja o otkazu ugovora o radu tužiocima potpisao DD, tada zaposlen kod tuženog na poslovima izvršnog direktora za poslove pravne struke, a da tuženi nije dokazao postojanje pisanog ovlašćenja od strane direktora tuženog za odlučivanje o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, pravilno je stanovište drugostepenog suda da su osporena rešenja tuženog nezakonita jer su doneta suprotno odredbi člana 192. Zakona o radu“. Takođe pogledati i presudu Vrhovnog kasacionog suda Rev 2 br. 2263/2015 od 29.06.2016. godine u kojoj je sud naveo da je: “S obzirom da je u postupku utvrđeno da S.D., -  zamenik direktora, takvo pisano ovlašćenje dato od strane direktora tuženog, nije imao kada je donosio osporena rešenja, ta rešenja su nezakonita i pravilno poništena“.

[4] Identičan slučaj se desio u praksi. Za više vidi presudu Apelacionog suda u Kragujevcu GŽ1 br. 2915/16 od 14.03.2017 i presudu Vrhovnog kasacionog suda Rev2 br. 2346/17 od 09.05.2018. godine.

[5] Navedeni primer se zaista desio u našoj sudskoj praksi. Vrhovni kasacioni sud je presudom Rev2 br. 1494/10 od 27.05.2010. godine je u presudi izričito naveo: „Kako je osporeno rešenje tuženog o otkazu ugovora o radu tužiocu doneto 13.4.2005. godine, a R.L. je imenovan za direktora tuženog Odlukom Upravnog odbora tuženog 18.4.2005. godine, rešenje o otkazu ugovora o radu tužiocu nije zakonito jer ga nije doneo tadašnji direktor tuženog, niti je R.L., u vreme donošenja osporene odluke od 13.4.2005. godine, kao zaposleni, imao ovlašćenje direktora tuženog za donošenje takve odluke“.

[6] Za više videti presudu Vrhovnog kasacionog suda Rev2 br. 4237/2022 od 09.02.2023. godine.

Uvod

Zakonodavac je, u članu 179 stav 3. tačka 4)  Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 – aut. tum.), propisao da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako dolazi na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebljava alkohol ili druga opojna sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla. Dakle, zakonodavac je predvideo da navedeni uslovi moraju biti kumulativno ispunjeni.  Dalje, zakonodavac u članu 179 stav 4.  Zakona o radu propisuje, da poslodavac može, radi utvrđivanja prisutnosti alkohola ili drugih opojnih sredstava u  organizmu, uputiti zaposlenog na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi i to o trošku poslodavca ili da utvrdi postojanje navedenih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom poslodavca, s tim što se odbijanje zaposlenog da se odazove pozivu poslodavca da izvrši navedenu analizu smatra nepoštovanjem radne discipline.

Količina alkohola odnosno drugih opojnih sredstava koja ima ili može imati uticaj na obavljanje poslova

Zakonom o radu nije propisano koja je to količina alkohola, odnosno drugih opojnih sredstava, koja ima ili može imati uticaj na obavljanje posla. Takvu odredbu ne sadrži ni Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu ("Sl. glasnik RS", br. 35/2023).

Pravni standard koji je zakonodavac predvideo „ zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla“ podrazumeva mogućnost da se autonomnim aktom ili ugovorom o radu utvrdi stepen alkoholisanosti, odnosno stepen prisustva u organizmu drugih opojnih sredstava, koji može uticati na obavljanje  poslova kod poslodavca. Autonomnim aktima može se predvideti i apsolutna zabrana, odnosno nulta tolerancija prisustva alkohola, odnosno drugih opojnih sredstava kod zaposlenih.

Ukoliko autonomnim aktima nije  propisana koja je to količina koja ima ili može imati uticaj na obavljanje posla, na poslodavcu je da, u konkretnom slučaju, utvrdi da li je utvrđena količina  alkohola, odnosno drugog opojnog sredstva, ona količina koja je zaposlenog dovela u stanje koje utiče na njegovo ponašanje i  radnu sposobnost, pri čemu sama okolnost da je zaposleni konzumirao alkohol, odnosno drugo opojno sredstvo, nije dovoljan osnov za disciplinsku odgovornost zaposlenog.

Pravo poslodavca na kontrolu prisustva alkohola i drugih opojnih sredstava kod zaposlenog

Poslodavac ima pravo da, u radnoj sredini, kontroliše da li je zaposleni pod uticajem alkohola, odnosno drugog opojnog sredstava, kao i da li ista koristi za vreme rada.

Kao što je već navedeno, poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja da li je zaposleni pod uticajem alkohola, odnosno drugog opojnog sredstava ili da utvrdi postojanje navedenih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom.

Prema mišljenju Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, Sektora za rad, broj 011-00-270/2015-02 od 23.03.2015. godine, pod pojmom ovlašćene zdravstvene ustanove smatraju se zdravstvena ustanova i privatna praksa koje, u skladu s propisima o zdravstvenoj zaštiti, obavljaju poslove zdravstvene delatnosti.

Moguće je autonomnim aktom predvideti da kontrolu prisustva alkohola, odnosno drugih opojnih sredstava mogu vršiti drugi zaposleni, kao i lica koja poslodavac za tu svrhu angažuje. Ovlašćena lica koja vrše kontrolu moraju posedovati sertifikat o položenoj obuci za rukovanjem aparatima kojim se utvrđuje prisustvo  alkohola, odnosno drugih opojnih sredstava.

Ovlašćena lica koja su određena da vrše alkotestiranje i testiranje na prisustvo drugih opojnih sredstava  su dužna  da sačine zapisnik o testiranju od kojih će jedan primerak biti  predat testiranom zaposlenom. Zapisnik potpisuju lica koja su vršila testiranje i zaposleni koji je bio podvrgnut testiranju. Zaposleni koji je bio podvrgnut testiranju može staviti primedbe na zapisnik. Ukoliko zaposleni odbije da potpiše zapisnik, bilo bi neophodno da ovlašćena lica koja su vršila testiranje konstatuju u zapisniku činjenicu da je zaposleni odbio da isti potpiše.

Zaposlenog koji je stavio primedbe na zapisnik, odnosno koji nije saglasan sa rezultatima testiranja koji su utvrđeni od strane ovlašćenih lica poslodavca, trebalo bi, bez odlaganja, uputiti na kontrolni pregled u zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, kako bi se proverila tačnost testiranja.

Garancija prava zaposlenog na privatni život zabranjuje poslodavcu da ispituje da li zaposleni konzumira alkohol, odnosno druga opojna sredstva, van mesta rada, osim u izuzetnim slučajevima, kada to zahteva sama priroda posla, na primer, kada su u pitanju profesionalni vozači.

Posledice utvrđivanja prisustva alkohola ili drugih opojnih sredstava kod zaposlenih

Kada sebe dovede u stanje akutne alkoholisanosti, odnosno u akutno stanje usled upotrebe drugih opojnih sredstava, zaposleni odgovara za nepoštovanje radne discipline. U takvom slučaju, poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu ili mu izreći meru iz člana 179a Zakona o radu, po sprovođenju otkaznog postupka, u subjektivnom roku od šest meseci od dana saznanja  a u okviru objektivnog roka od godinu dana od  dana  nastupanja činjenica koja predstavljaju otkazni razlog.

Međutim, za razliku od akutnih stanja, treba razlikovati hronična stanja. U stanju hronične alkoholisanosti, odnosno hroničnom stanju nastalom upotrebom drugog opojnog sredstva, potreba za takvim sredstvima upravlja razmišljanjem i ponašanjem zaposlenog. U pitanju su stanja koja predstavljaju mentalno oboljenje – hronični alkololizam, odnosno zavisnost od drugog opojnog sredstva, koje ima za posledicu da lice ne može upravljati svojim postupcima, niti može da shvati posledice svog postupanja. Takva hronična stanja mogu dovesti  i do neuračunljivosti zaposlenog.  U odnosu na zaposlenog koji  je  u stanju hronične alkoholisanosti, odnosno hroničnom stanju nastalom upotrebom drugog opojnog sredstva,  ne mogu se izricati disciplinske mere, s obzirom da navedeno stanje zahteva preduzimanje mera lečenja. Ukoliko zaposlenom koji se nalazi u hroničnom stanju bude izrečena disciplinska mera, sud će istu poništiti. Navedena hronična stanja se utvrđuju na osnovu mišljenja doktora medicine - specijaliste psihijatrije, prema vremenu kada je učinjena radnja koja ima obeležje nepoštovanja radne discipline.

Pozitivan rezultat na druga opojna sredstva ne mora da znači da zaposleni uživa iste. Moguće je da je pozitivan rezultat na neko opojno sredstvo posledica korišćenja određenih vrsta medikamenata iz medicinski opravdanih razloga, čiju je upotrebu propisao nadležni stručno medicinski organ, u kom slučaju ne možemo govoriti da sama upotreba takvih medikamenata  predstavlja nepoštovanje radne discipline.

Takođe, treba reći, da iz odredbi Zakona o radu proizilazi da konzumacija alkohola u protokolarne svrhe, za vreme proslava ili drugih okupljanja kod poslodavca, ne predstavlja nepoštovanje radne discipline.

Posledice odbijanja podvrgavanja testiranju

Ako zaposleni odbije da se podvrgne testiranju na prisustvo alkohola ili drugih opojnih sredstava, ne bi se mogla uzeti kao pretpostavka da je zaposleni uživalac  istih, jer bi takvo rešenje moglo da se tumači kao povreda dostojanstva zaposlenog. Međutim, samo odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu, shodno članu 179. stav 4. Zakona o radu, smatra se nepoštovanjem radne discipline.

Zaključak

Odredbe Zakona o radu, koje regulišu pitanje prisustva alkohola i drugih opojnih sredstava kod zaposlenih, kao i ovlašćenja koja iste daju poslodavcu, sadrže u sebi i elemente  zaštite na radu, s obzirom da zaposleni koji je alkoholisan ili je pod uticajem drugih opojnih sredstava može poslodavcu, drugim zaposlenim, trećim licima ali i sebi da prouzrokuje kako materijalnu, tako i nematerijalnu štetu.  

U praksi, postupak i način utvrđivanja prisutnosti alkohola ili drugih opojnih sredstava kod zaposlenih su najčešće regulisani u okviru  pravilnika kojim se  uređuju pitanja bezbednosti i zdravlje na radu, pravilnikom o radu ili posebnim aktom poslodavca koji za predmet ima način i postupak utvrđivanja prisutnosti alkohola i drugih opojnih sredstava kod zaposlenih. Neophodno je da poslodavac u svom opštem aktu uredi način i postupak utvrđivanja prisustva alkohola i drugih opojnih sredstava, obavezu da obavesti zaposlene o mogućnosti, načinima i postupku testiranja, kao i da propiše postupanje sa zaposlenima koji su za vreme rada zatečeni pod dejstvom alkohola ili drugog opojnog sredstva.

U praksi, prisustvo alkohola u organizmu zaposlenog koje dovodi do otkaza se, u autonomnim aktima ili ugovorima o radu, postavlja različito. Kriterijumi su najčešće pooštreni u zdravstvenim ustanovama, farmaceutskoj industriji, građevinarstvu, rudarstvu, namenskoj industriji, kod poslodavaca koji se bave prevozom putnika i robe, itd, gde se, usled rizika koje obavljanje navedenih delatnosti nosi sa sobom po same zaposlene, korisnike usluga ili treća lica,  najčešće propisuje nulta tolerancija na prisustvo alkohola kod zaposlenih. Za razliku od upotrebe alkohola, poslodavci najšešće propisuju nultu toleranciju na prisustvo drugih opojnih sredstava, s obzirom da korišćenje istih predstavlja ne samo društveno neprihvatljivo ponašanje, već i nezakonito ponašanje, tako da poslodavac ima legitiman interes da zaštiti sigurnost ljudi i imovine, ali i  svoj poslovni ugled.

U svakom slučaju, prilikom podvrgavanja zaposlenih testiranjima na prisustvo alkohola ili drugih opojnih sredstava treba voditi računa o poštovanju ličnog integriteta zaposlenih i njihovog dostojanstva, međutim domaća sudska praksa je na stanovištu da bezbednost zaposlenog i trećih lica predstavlja opravdan razlog za ograničavanje zaštite prava zaposlenog na dostojanstvo na radu.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Ivan Krneta, advokat

Od trenutka kada je 2004. godine osnovana Agencija za privredne registre (APR), Srbija je napravila značajan iskorak u modernizaciji i digitalizaciji poslovnog okruženja. Zahvaljujući digitalnim rešenjima, danas gotovo svaki privredni subjekt može da obavi ključne administrativne postupke od kuće ili kancelarije, bez čekanja u redovima i bez gomile papira.

Digitalizacija nije samo trend – ona je postala osnovna potreba u savremenom poslovanju, posebno za mala i srednja preduzeća koja žele da efikasno posluju i prate zakonske procedure bez suvišnog birokratskog opterećenja. Elektronska registracija je pritom i važan signal da država nastoji da pojednostavi poslovanje i smanji troškove privredi.

Kako je sve počelo – od papira do eReps portala

Prvi pomaci ka elektronskom podnošenju zahteva dogodili su se 2018. godine, kada je omogućeno da se osnivanje preduzetnika i jednočlanih DOO prijavi u elektronskoj formi. Prava transformacija, međutim, nastupila je sredinom 2023. godine, od tada je podnošenje registracionih prijava za osnivanje društava sa ograničenom odgovornošću (DOO), akcionarskih društava (AD), komanditnih i ortačkih društava moguće isključivo elektronski.

Digitalizacija se proširila i na ostale tipove zahteva – od promena podataka, preko brisanja subjekata, do statusnih promena i rezervacije naziva.

Ovaj iskorak predstavlja ne samo tehničku inovaciju, već i snažnu poruku da je digitalno poslovanje u Srbiji dostiglo zrelost. Danas se sve više zahteva podnosi isključivo elektronski, a eReps portal postao je nezaobilazna platforma za svakog preduzetnika ili menadžera.

Koje sve zahteve možete podneti elektronski

Putem portala APR-a – eReps – danas je moguće podneti gotovo sve registracione zahteve. Neki od njih su u potpunosti digitalizovani, što znači da se ne samo prijava, već i odgovor APR-a, dostavlja u elektronskoj formi. Tu spadaju:

• Osnivanje svih pravnih formi (DOO, AD, KD, OD, zadruge, ogranci…)
• Promene podataka (naziv, sedište, vlasnička struktura, likvidacija, statusne promene)
• Brisanje iz registra
• Promena pravne forme
• Žalbe
• Rezervacija naziva
• Ispravka tehničke greške
• Izdavanje izvoda i rešenja

Istovremeno, deo zahteva je još uvek delimično digitalizovan – podnose se elektronski, ali se odgovor dobija u tradicionalnoj, papirnoj formi. Primeri uključuju: zahteve za potvrde, prepis rešenja, izdavanje kopija dokumenata ili povraćaj pogrešno uplaćenih sredstava.

Šta vam je potrebno – tehnički i pravni preduslovi

Iako ceo postupak na prvi pogled deluje jednostavno, u praksi uspešno podnošenje elektronske prijave putem portala eReps zavisi od ispunjenosti nekoliko važnih tehničkih i pravnih preduslova:

• Registrovan nalog na portalu eUprava ili kod APR-a
• Kvalifikovani elektronski potpis izdat od domaćeg sertifikovanog tela (strani sertifikati nisu priznati)
• Instaliranu aplikaciju NEXU za potpisivanje dokumenata
• Čitač kartica (ako se koristi USB smart kartica)
• Platnu karticu za online plaćanje jer se sve takse plaćaju isključivo elektronski, unutar sistema koji automatski obračunava naknadu

Elektronski potpis koristi se ne samo za potpisivanje same prijave, već i za potpisivanje svih priloženih dokumenata. Pritom, važno je da potpis bude validan u trenutku podnošenja zahteva, a izuzetak je moguć samo ako dokument sadrži kvalifikovani vremenski žig što je u praksi retkost.

Elektronski dokumenti – pravna valjanost i digitalizacija

Prilikom podnošenja elektronske prijave, svi dokumenti moraju biti u PDF formatu i potpisani kvalifikovanim elektronskim potpisom. Postoje dve osnovne kategorije elektronskih dokumenata:

• Izvorno elektronski dokumenti – nastali u digitalnom obliku i direktno potpisani kvalifikovanim potpisom.
• Digitalizovani papirni dokumenti – skenirani originali koji zatim bivaju potpisani elektronskim potpisom.

Prema Zakonu o elektronskom dokumentu i Zakonu o postupku registracije u APR-u digitalizaciju može izvršiti:

• Lice čiji je dokument
• Advokat, ako je ujedno punomoćnik u postupku
• Javni beležnik

U praksi, često se javljaju dileme – na primer, ako je skupština preduzeća donela neki akt, on ne može biti potpisan od strane bilo kog zaposlenog, već isključivo od zakonskog zastupnika, odnosno lica koje je ovlašćeno, ili zaposlenog uz odgovarajuće punomoćje.

Kako zapravo izgleda postupak elektronskog podnošenja prijave?

Sam proces je, u najjednostavnijem obliku, jasan, logičan i izgleda ovako:

• Pristupa se portalu eReps
• Popunjava se odgovarajuća forma (osnivanje, promena, brisanje itd.)
• Prilažu se dokumenti, uz poštovanje svih pravila o digitalnom potpisivanju
• Naknada se plaća elektronski, unutar aplikacije
• Zahtev se elektronski potpisuje i podnosi

Nakon toga, sistem automatski prosleđuje dokumentaciju APR-u – pisarnici, a zatim registratoru, koji odlučuje o zahtevu. O statusu postupka moguće je imati uvid putem samog portala.

Ko sve može biti podnosilac zahteva?

Zahtev uvek mora biti potpisan od strane ovlašćenog lica. Najčešće je to zakonski zastupnik privrednog društva, ali u praksi često se angažuju i punomoćnici, najčešće advokati, koji u ime klijenata obavljaju celokupan proces – od pripreme dokumentacije do podnošenja prijave.

Važno je istaći da nije presudno ko je korisnik naloga putem kojeg se prijava šalje, već da li je dokument validno potpisan od strane ovlašćenog lica ili punomoćnika sa odgovarajućim punomoćjem.

Značaj stručne podrške u elektronskoj registraciji

Iako e-registracija na prvi pogled deluje jednostavno, iza nje stoje precizne pravne i tehničke norme koje zahtevaju pažljivo razumevanje. U praksi, mnogi zahtevi bivaju odbijeni zbog tehničkih propusta, nepravilne digitalizacije dokumenata ili netačnog potpisivanja.

U tom smislu, angažovanje stručnog lica, advokata ili iskusnog pravnika koji je upućen u rad sa APR-om, može biti ključno. Oni ne samo da poznaju aktuelne propise, već i prate sve tehničke i pravne novine koje se stalno menjaju. To znači manju verovatnoću za odbijanje prijave, manju potrebu za ispravkama i brže sprovođenje celog postupka.

Šta nas očekuje u budućnosti

Dalji razvoj digitalizacije poslovanja u Srbiji već se najavljuje – od jeseni se uvodi mogućnost korišćenja elektronskog potpisa putem cloud servisa. Time će se dodatno pojednostaviti proces potpisivanja dokumenata, jer više neće biti neophodno korišćenje smart kartica i čitača.

Advokati kao važan partner u procesu elektronske prijave

Elektronska prijava u APR-u nije samo korak ka digitalnoj budućnosti, ona je danas realnost za sve koji osnivaju firmu ili upravljaju postojećom. Sistem je efikasan, transparentan i dostupan 24 časa dnevno. Ipak, kao i svaki administrativni postupak, zahteva preciznost i poznavanje pravila.

U situacijama kada je neophodna veća sigurnost, ili kada se postupak vodi u ime klijenta, mogućnost da se sve obavi stručno, tačno i pravovremeno može predstavljati razliku između odbijene i uspešno rešene prijave.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Jelena Stojiljković, advokatski pripravnik u Advokatskoj kancelariji T-S Legal

Jubilarne nagrade često su predmet interesovanja zaposlenih, posebno kada se bliži godišnjica rada kod određenog poslodavca. Pitanje koje se često postavlja glasi: „Da li imam pravo na jubilarnu nagradu?“ Odgovor na ovo pitanje zavisi od zakonskih odredbi, internih akata poslodavca i ugovora o radu. U ovom članku razmatramo pravnu prirodu jubilarne nagrade i uslove pod kojima zaposleni može ostvariti ovo pravo.

Prema članu 120. Zakona o radu Republike Srbije, poslodavac može, ali nije dužan, da uvede jubilarne nagrade za svoje zaposlene. Ovo znači da jubilarna nagrada nije zakonski obavezujuća, već predstavlja diskreciono pravo poslodavca. Drugim rečima, Zakon o radu ne nameće obavezu isplate ove vrste nagrade, već ostavlja poslodavcu slobodu da sam odluči da li će je uvesti i pod kojim uslovima.

Kada jubilarna nagrada postaje obaveza?

Jubilarna nagrada postaje obavezujuća za poslodavca samo ukoliko je njeno pravo izričito utvrđeno u jednom od sledećih dokumenata:

• Opštem aktu poslodavca (npr. pravilniku o radu),
• Kolektivnom ugovoru,
• Ugovoru o radu.

Kada je pravo na jubilarnu nagradu definisano u nekom od ovih akata, poslodavac je dužan da ga poštuje i isplati nagradu u skladu s utvrđenim uslovima. U takvim slučajevima, zaposleni koji ispunjava uslove za dobijanje nagrade može je zahtevati, a u slučaju neisplate, može potražiti zaštitu svojih prava pred sudom.

Ukoliko, međutim, interni akti poslodavca ili ugovor o radu ne predviđaju isplatu jubilarne nagrade, zaposleni nema pravnu osnovu da je zahteva. U tom slučaju, isplata zavisi isključivo od dobre volje poslodavca.

Jubilarne godine rada obično obuhvataju 10, 20, 30 ili 40 godina radnog staža kod poslodavaca, uključujući privatni sektor ili državne organe, osim ako interni akti ne određuju drugačije. Ako je pravo utvrđeno, isplata se vrši u roku od 30 dana od sticanja prava na nagradu.

Zaključak

Jubilarna nagrada predstavlja značajan vid priznanja zaposlenima za njihovu dugogodišnju lojalnost i doprinos kompaniji. Međutim, ovo pravo nije automatski zagarantovano Zakonom o radu, već zavisi od odluke poslodavca i regulative utvrđene internim aktima ili ugovorima. Zaposleni bi trebalo da provere svoje ugovore i interne akte, dok poslodavci treba da budu precizni i transparentni u definisanju ovog prava kako bi izbegli nesuglasice.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Nemanja A. Marković, advokat