Da li se u sudskom postupku može određivati zemljište za redovnu upotrebu objekta?

Iako je ovo tema koja je u stručnoj literaturi i sudskoj praksi više puta obrađena, i dalje se u sudskim postupcima izvodi dokaz veštačenjem kada veštak samostalno opredeljuje površinu i oblik zemljišta za redovnu upotrebu objekta, a potom sud na osnovu njegovog nalaza i mišljenja definiše izreku presude.

Čini se da u ovakvim situacijama postoji nerazumevanje pojmova: „zemljište za redovnu upotrebu objekta“, „katastarska parcela“ i „građevinska parcela“.

Zemljište za redovnu upotrebu objekta predstavlja način da se funkcionalno odredi neko građevinsko zemljište i ono po svojoj prirodi predstavlja građevinsku parcelu, koja je objekat urbanističkog i prostornog planiranja, a nipošto objekat stvarnog prava.

Sa druge strane, isključivo građevinsko zemljište koje je definisano geometrijski kao katastarska parcela, predstavlja objekat stvarnog prava - član 4. stav 2. tačka 1. Zakona o državnom premeru i katastru.

Dakle, zemljište za redovnu upotrebu objekta nije objekat stvarnog prava a ono što nije objekat stvarnog prava nije stvar pa prema tome ne može biti ni predmet sudske zaštite.

Pojam zemljišta za redovnu upotrebu objekta definisan je članom 70. Zakona o planiranju i izgradnji - a odnosi se na situaciju kada su na katastarskoj parceli već izgrađeni jedan ili više objekata, te je potrebno definisati namenu i funkciju zemljišta ispod i oko objekta u cilju njegove nesmetane upotrebe. Ono što je jasno uočljivo u ovom članu jeste da ovaj postupak sprovodi upravni organ.

Dakle, i stanovišta stvarne nadležnosti upitno je da li sud može uopšte postupati po takvoj tužbi i doneti odluku. 

Građevinska parcela je definisana članom 2. stav 1. tačka 11. Zakona o planiranju i izgradnji, a u praksi obuhvata građevinsko zemljište namenjeno izgradnji novog objekta (jednog ili više), na kojem važeći urbanistički plan definiše kakav i koliki objekat (ili objekti) se može graditi u smislu gabarita i volumena, kakav im je položaj na parceli, kakva će biti funkcija zemljišta oko objekta (interne saobraćajnice, otvoren parking prostor, prostor za trafo stanicu, itd).

Zaključak

Katastarska parcela je objekat stvarnog prava i obuhvata građevinsko (kao i šumsko, poljoprivredno) zemljište definisano geometrijskim granicama te parcele.

Građevinska parcela je objekat prostornog planiranja a ne objekat stvarnog prava.

Zemljište za redovnu upotrebu objekta je po svojoj prirodi najsličnije pojmu građevinske parcele i odnosi se na situaciju kada na katastarskoj parceli su već izgrađeni jedan ili više objekata (izgrađeno građevinsko zemljište), gde je potrebno definisati namenu i funkciju zemljišta ispod i oko objekta u cilju njegove nesmetane upotrebe. 

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Velibor Pejčić, advokat

Kod poslodavca se stalno odvijaju neki procesi koji iziskuju neke promene koje pogađaju zaposlene na najdirektniji mogući način. Tu pre svega mislimo na trenutak u kome poslodavac smatra da je nakon zasnivanja radnog odnosa prestala potreba za radom određenih zaposlenih iz određenih razloga.

Zakonska regulativa viška zaposlenih

Zakonom o radu, u članu 153. propisano je da je poslodavac dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih, ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme. U navedenom članu propisano je kada je poslodavac u obavezi da donese naznačeni program i to kvantitativnim određivanjem.

Osnovni kriterijumi rešavanja viška zaposlenih

Promene mogu biti grupisane po više kriterijuma. Prema osnovnim karakteristikama one mogu biti tehnološke, ekonomske i organizacione. Kada se definiše karakter nastalih promena, onda treba definisati da li se iste odnose na celinu ili delove procesa rada. Nakon toga treba odrediti dinamiku realizovanja promena kao i konkretne posledice koje će nastati kao efekat primene odluke poslodavca i to najpre u broju zaposlenih i to samo iskazano brojevima u ovoj fazi.

Svakako je za poslodavca od velikog značaja da ove strukturne promene budu predstavljene u elaboratu koji prethodi programu, jer u krajnjoj liniji na osnovu toga će poslodavac zaključiti da li shodno članu 153. Zakona o radu ima ili nema obavezu da pristupi donošenju navedenog programa.

Ukoliko poslodavac utvrdi da ima obavezu donošenja programa rešavanja viška zaposlenih, onda je u obavezi da pristupi donošenju istog. Zakon o radu ostavlja mogućnost da u pogledu broja viška zaposlenih prema ukupnom broju zaposlenih, poslodavac ima prostora da izbegne donošenje programa. Toga ne bi bilo kada bi Zakonom o radu bila uklonjena granica od koje počinje obaveza poslodavca, tj. kada bi svaki višak zaposlenih, pa i najmanji, usled strukturnih promena, bio praćen programom rešavanja takvog viška od strane poslodavca.

Poslodavac je dužan da pre donošenja programa, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje, preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih. Od ove faze koja prethodi programu, zavisi koje mere će biti propisane i primenjene programom.

Program rešavanja viška zaposlenih

Kada je prethodni uslov ispunjen, poslodavac pristupa donošenju programa koji sadrži:

• Razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih. Razlozi prestanka potrebe za radom mogu biti tehnološki, ekonomski i organizacioni i oni mogu biti preuzeti iz elaborata koji smo prethodno naveli, a koji prethodi donošenju programa.

• Ukupan broj zaposlenih kod poslodavca. Ukupan broj zaposlenih je podatak koji se odnosi na zaposlene u radnom odnosu na neodređeno vreme. Prema tome se i procenjuje da li poslodavac ima ili nema obavezu da donosi program.

• Broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju. Na osnovu ovih podataka se određuje potreba u pogledu preduzimanja mera za rešavanje viška zaposlenih. Ovde mora biti naveden broj zaposlenih i njihova imena i prezimena, vrstom i stepenom stručne spreme, godinama starosti, stažom osiguranja i poslovima koje su obavljali u momentu prestanka potrebe za njihovim radom.

• Kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih. Među glavnim kriterijumima je uspešnost u radu. Kada su zaposleni izjednačeni u tom kriterijumu prednost treba dati zaposlenima sa slabijim imovinskim stanjem, zatim sa većim brojem članova porodice, onda sa dužim stažom, pa sa slabijim zdravstvenim stanjem itd. Naravno neki kriterijumi, poput uspešnosti u radu, ne mogu biti subjektivna ocena, već zasnovani na objektivnim razlozima. Ovi kriterijumi su pravilo bez obzira na to da li se donosi program ili ne. Na poslodavcu je da utvrdi kriterijume koji moraju biti usaglašeni sa zakonom. Kriterijumi za utvrđivanje viška zapsolenih ne mogu biti odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta. U suprotnom nosilac tih prava bio bi diskriminisan po osnovu svojstva koje zaslužuje da bude posebno zaštićeno. Uostalom, čak i kada se ne donosi program rešavanja viška zaposlenih u smislu člana 153. Zakona o radu, poslodavac je dužan da obrazloži svoju odluku i konkretizuje svoje razloge. Dugačije postupanje, odnosno otkaz po diskrecionom ovlašćenju direktora bez unapred utvrđenog kriterijuma po kome će se utvrditi ko od zaposlenih predstavlja višak, moglo bi dovesti do diskriminacije koja je zabranjena članom 18. stav 1. tačka 5. Zakona o radu.

• Mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme, ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere. Ove mere zapošljavanja ne treba posebno pojašnjavati, iz samog naziva je jasno o kakvim merama je reč. Ono što treba naglasiti da odbijanje zaključenja ugovora o radu radi primene mera za zapošljavanje, predstavlja otkazni razlog.

• Sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih. Za realizaciju programa koriste se sredstva iz budžeta Republike Srbije, sredstva obezbeđena od poslodavca, zatim sredstva od Nacionalne službe za zapošljavanje, sredstva lokalne samouprave, krediti, pokloni, legati i druga sredstva.

• Rok u kome će biti otkazan ugovor o radu. Ukoliko merama zaposlenom nije obezbeđen drugi posao, program mora da sadrži i rok u kome će zaposlenom biti otkazan ugovor o radu.

Procedura nakon sačinjavanja predloga za rešavanje viška zaposlenih

Ovako sačinjen predlog se dostavlja reprezentativnom sindikatu kod poslodavca i Nacionalnoj službi za zapošljavanje, najkasnije osam dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja njihovog mišljenja. Program donosi u ime i račun poslodavca nadležni organ, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca. Dakle, kada je reč o pravnom licu, direktor utvrđuje program i podnosi ga na mišljenje. Kada se sastavlja predlog programa valja imati u vidu i koristiti Odluku o utvrđivanju programa rešavanja viška zaposlenih u procesu racionalizacije restruktuiranja i pripreme za privatizaciju. Konkretno, program iz te odluke se odnosi na određena javna preduzeća i privredna društva, kao i ustanove čiji je osnivač Republika Srbija.

Program rešavanja viška zaposlenih je neka vrsta opšteg akta i zato mora biti objavljen na način na koji se takvi akti objavljuju.

Sindikat kome se dostavlja predlog za donošenje programa dužan je da u roku od 15 dana od dana dostavljanja predloga da svoje mišljenje, dok je Nacionalna služba za zapošljavanje dužna da u istom roku dostavi predlog mera u cilju da se spreče ili u najmanjoj meri smanji broj otkaza ugovora o radu, odnosno drugih mera. Poslodavac je dužan da ova mišljenja razmotri, uzme ih u obzir i da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana. Ovakvi predlozi nisu obavezujući za poslodavca.

Na kraju, poslodavac je u obavezi da pre otkaza ugovora o radu, zaposlenom isplati otpremninu. Dakle, otkaz ugovora o radu je uslovljen prethodno isplatom otpremnine. Reč je o pravu koje pripada zaposlenom, te se po članu 60. stav 4. Ustava RS zaposleni istog ne može odreći. U pogledu visine otpremnine, ista se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu dana rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. U vreme provedeno kod poslodavca uračunava se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene i promene poslodavca u smislu člana 147. Zakona o radu, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom.

Rešenje o prestanku radnog odnosa koje ne sadrži konkretne razloge zašto je baš određeni zaposleni višak ili kad rešenje nije upodobljeno u skladu sa prethodno sprovedenim merama zaposleni može tužbom pred nadležnim sudom tražiti poništaj takvog rešenja. Rok za pokretanje sudskog postupka tužbom je 60 dana od dana prijema rešenja.

Zaključak

Dakle, postupak, odnosno program rešavanja viška zaposlenih, je složena procedura koja je obavezna u situaciji kada su ispunjeni zakonom propisani uslovi i to na način kako je to predviđeno zakonom. Uostalom odredbe člana 4. Konvencije o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca predviđa da radni odnos radnika neće prestati ako za takav prestanak ne postoji valjan razlog vezan za operativne potrebe preduzeća, ustanove ili službe. U tom smislu treba obratiti pažnju na npr. formalne promene imena poslova, dok je njihov sadržaj ostao isti, što ne predstavlja razlog za proglašenje viška zaposlenih na tim radnim mestima. Zato je od izuzetne važnosti da postoji obrazložena odluka poslodavca, na šta zaposleni svakako ima pravo po slovu zakona.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Radomir D. Radević, advokat

Preuzeto sa Otvorena vrata pravosuđa

Umesto uvoda

Kraj, završetak, obično je asocijacija na nešto tužno, nešto čega više neće biti. Uglavnom, na neke završetke ne možemo uticati, dešavaju se mimo naše volje. Ali postoje slučajevi kada smo mi ti koji odlučujemo, ili se bar saglašavmo da nešto mora prestati. Naši uticaji su uglavnom izraženiji u pravnom prometu, nego u životu. No, ni tada nije lako odlučiti, izvagati. Kako niko ne bi bio „kriv“, zakoni nam daju mogućnost „bezbolnijeg kraja“. Zato postoje sporazumi – o kraju, da rastanak bude što manje neprijatan, ako je to uopšte moguće.

Iako sporazum bilo koje vrste podrazumeva saglasnost volja, dogovor, obostrani pristanak i postizanje zajedničkog cilja, da li je to uvek tako? Na primer, kod sporazumnog razvoda braka, često dugo boli duša. A kod sporazumnog prestanka radnog odnosa najčešće boli glava.

Važeći propisi

U našem zakonodavstvu, Zakonom o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje) članom 175 utvrđeni su razlozi prestanka radnog odnosa, a među njima i - sporazumom između zaposlenog i poslodavca, a članom 177 istog Zakona je pojašnjeno i utvrđeno da radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Takođe, istim članom u narednom stavu se navodi da pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.

Obavezni elementi sporazuma

Da bi proizvodio pravno dejstvo, sporazum o prestanku radnog odnosa mora ispunjavati određene uslove:

• mora biti obavezno u pisanoj formi, a to dalje znači da mora biti i svojeručno potpisan od ovlašćenog predstavnika poslodavca i zaposlenog; 

• obaveza je poslodavca da pre potpisivanja sporazuma mora pisanim putem da upozori zaposlenog o posledicama koje ima sporazum o prestanku radnog odnosa u pogledu ostvarivanja prava nezaposlenog lica. Ovo obaveštenje je uslov zakonitosti prestanka radnog odnosa po sporazumu; 

• da bi sporazumni prestanak radnog odnosa proizvodio radno-pravno dejstvo, on mora da bude rezultat slobodno izražene volje.

Kada se smatra zaključenim?

Sporazum o prestanku radnog odnosa se smatra zaključenim kada poslodavac i zaposleni postignu saglasnost kako o prestanku radnog odnosa, tako i u pogledu ostalih pitanja koja su od značaja za prestanak radnog odnosa (dan prekida rada, isplata neisplaćenih zarada i drugih primanja po osnovu rada, prava u pogledu neiskorišćenog godišnjeg odmora i dr) i potpišu ga u pisanoj formi, sa unetim datumom zaključenja. Važno je napomenuti da sama inicijativa i pregovaranje o sporazumnom prestanku radnog odnosa ne mora biti u pisanoj formi. Moguće je da se na osnovu usmenog dogovora zaključi pisani sporazum u kome su sadržani uslovi prestanka radnog odnosa. Sporazum se odnosi kako na prestanak radnog odnosa, tako i na ostala pitanja - datum prestanka radnog odnosa, isplata neisplaćenih primanja po osnovu rada, prava u pogledu neiskorišćenog godišnjeg odmora itd.

Da li poslodavac ima obavezu donošenja rešenja?

Kod sporazumnog prestanka radnog odnosa sam sporazum u pisanoj formi, potpisan od strane ovlašćenog lica poslodavca i od zaposlenog, jeste zakonski osnov za prestanak radnog odnosa. U slučaju kad postoji sporazum, nije potrebno na osnovu njega donositi rešenje o prestanku radnog odnosa. Takvo rešenje bi bilo nepotrebno i ako se donese isključivo je deklaratornog karaktera, jer se njime samo konstatuje da je došlo do prestanka radnog odnosa na osnovu pisanog sporazuma zaposlenog i poslodavca.

Zloupotrebe zaključenja sporazuma

Naravno (i nažalost), nisu baš tako retke zloupotrebe prilikom zaključenja sporazuma o prestanku radnog odnosa. Te zloupotrebe najčešće potiču od strane poslodavca. Naime, dešava se da poslodavac prilikom zasnivanja radnog odnosa sa zaposlenim, zahteva i potpisivanje tzv. „blanko“ izjave o otkazu, analogno tome i „blanko“ sporazuma o prestanku radnog odnosa. Važno je znati da su takve izjave, odnosno sporazumi - ništavi i ne proizvode pravno dejstvo. Otkaz ugovora o radu potpisan prilikom zasnivanja radnog odnosa, baš kao i sporazum o prestanku radnog odnosa, ne predstavljaju izraz slobodne volje u momentu prestanka radnog odnosa, to jest u pitanju je izjava volje koja ima manu.

U slučaju zloupotrebe postoje dva načina - da se radi o izjavi koja je ili iznuđena pretnjom da u slučaju ako ne potpiše neće doći do zasnivanja radnog odnosa (kada je kandidat za zasnivanje radnog odnosa svestan šta potpisuje, ali pristaje samo da bi radni odnos bio zasnovan) ili je data u zabludi, odnosno na prevaran način prilikom zasnivanja radnog odnosa, jer kandidat za zasnivanje radnog odnosa nije ni bio svestan da je potpisao budući otkaz ili sporazum o prestanku radnog odnosa (ovo je češći slučaj zloupotrebe, a čiji je epilog uglavnom sudski spor).

U svakom slučaju, radi se o izjavi koja ne odražava slobodnu volju zaposlenog, te je samim tim ništava i ne može kao takva da proizvede posledicu u vidu prestanka radnog odnosa.

Pravne posledice prestanka radnog odnosa po sporazumu

Važno je naglasiti da sporazumni prestanak radnog odnosa sa sobom nosi određene pravne posledice, ne baš tako povoljne po zaposlenog, a tiču se novčane naknade nakon prestanka radnog odnosa. Naime, Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti ("Sl. glasnik RS", br. 36/2009, 88/2010, 38/2015, 113/2017, 113/2017 - dr. zakon i 49/2021) predviđa u članu 66 pravo na novčanu naknadu za obavezno osigurano lice koje ima pravo na novčanu naknadu ako je bilo osigurano najmanje 12 meseci neprekidno ili s prekidima u poslednjih 18 meseci, sa pojašnjenjem da se neprekidnim osiguranjem smatra i prekid obaveznog osiguranja kraći od 30 dana.

Međutim, članom 67 su predviđeni osnovi za sticanje ovog prava, taksativno navedeni, počev od otkaza od strane poslodavca, do prestanka ugovora o privremenim i povremenim poslovima itd. Ali, poslednjim stavom ovog člana je izričito utvrđeno da nezaposleni kome je radni odnos, odnosno osiguranje prestalo njegovom voljom ili krivicom, odnosno ako je radni odnos prestao svojevoljnim opredeljivanjem za otpremninu, novčanu naknadu ili posebnu novčanu naknadu po odluci Vlade o utvrđivanju programa rešavanja viška zaposlenih, u većem iznosu od visine otpremnine utvrđene Zakonom o radu, može ostvariti pravo na novčanu naknadu ako ponovo ispuni uslove iz člana 66. ovog zakona.

Iz navedenog člana dakle, proizilazi da zaposleni, ukoliko mu radni odnos prestane po sporazumu sa poslodavcem, nema pravo na novčanu naknadu po osnovu obaveznog osiguranja za slučaj nezaposlenosti, kao ni pravo na zdravstveno ni penzijsko i invalidsko osiguranje.

Sudska praksa

Što se tiče sudske prakse, a koja se odnosi na utvrđivanje nezakonitosti sporazuma o prestanku radnog odnosa, može se zaključiti da je u većini slučajeva do spora došlo jer je sporazum zaključen usled mana volje ugovornih strana. Tako, na primer, u odluci Vrhovnog suda Srbije - Rev2 4686/2022 od 29.03.2023. godine je navedeno da „Postupak sporazumnog prestanka radnog odnosa započinje predlogom jedne od strana u kom podnosilac predloga predlaže sporazumni raskid ugovora o radu, a predlogom, se u zavisnosti od podnosioca predloga, ostavlja rok za izjašnjenje. Ukoliko druga strana prihvati predlog za sporazumni prestanak radnog odnosa regulisanje međusobnih prava i obaveza ugovornih strana se reguliše sporazumom o prestanku radnog odnosa koji mora biti zaključen u pisanoj formi, uz obavezu poslodavca da zaposlenog, takođe u pisanoj formi, obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti. Dakle, kod sporazumnog prestanka radnog odnosa pojavljaju se kao relevantni akti, predlog poslodavca ili zaposlenog za sporazumni prestanak radnog odnosa, sporazum o prestanku radnog odnosa i obaveštenje o posledicama u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.“ U konkretnom slučaju, utvrđeno je da je sporazum nezakonit i isti je kao takav poništen, sa nastupanjem svih zakonskih posledica, gde se u obrazloženju pomenute presude navodi da „Tužiocima je, od strane ovlašćenih rukovodilaca tužene, predočeno da banka nije zadovoljna njihovim radom, pa je od njih traženo da potpišu sporazumni predlog za prestanak radnog odnosa, koji su oni i potpisali, međutim, taj sporazum nije bio proizvod podudarne volje poslodavca i zaposlenog, koja treba da bude izražena slobodno, jasno, nedvosmisleno i bez mana volje.“

Lični stav autorke teksta

Teoretski, sporazum kao saglasnost volja, predstavlja vrhunac demokratije u pogledu uređivanja radnih odnosa između poslodavca i zaposlenog, i samo na prvi pogled deluje da je postignuta njihova ravnopravnost. Međutim, kada se imaju u vidu pravne posledice sporazuma o prestanku radnog odnosa, može se zaključiti da su daleko od ravnopravnog odnosa. Zaposleni nema pravo na novčanu naknadu (jer je sam „kriv“ što je zaključio sporazum!?), a poslodavac se oslobađa bilo kakve obaveze prema zaposlenom. Zbog ovakve (neravnopravne) zakonske regulative, poslodavci često pribegavaju zloupotrebama ovog instituta i na prevaran način „podmeću“ zaposlenima, odnosno kandidatima koji zasnivaju radni odnos da istovremeno potpišu i „samo još jedan papir“, na koji se najčešće ne obraća pažnja. Tako zaposleni u slučaju sudskog spora, teško može osporiti svoj potpis na sporazumu o prestanku radnog odnosa, još teže može dokazati postojanje zablude ili neke druge mane volje.

Jedina nada da će se situacija promeniti je donošenje ili izmena zakonskih propisa u oblasti rada, pojačana aktivnost inspekcija rada i na kraju – promena svesti samih poslodavaca da je sa druge strane sporazuma – čovek, ljudsko biće, a ne mašina koja samo daje, a ne traži ništa zauzvrat.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Jelena Janković, Sudija Osnovnog suda u Kragujevcu, predsednik Odeljenja za radne sporove

Preuzeto sa Otvorena vrata pravosuđa

Zašto je bitno postaviti ovo pitanje?

Ukoliko neovlašćeno lice donese rešenje o otkazu, takvo rešenje se može pobijati pred sudom kao nezakonito.

Krenimo redom.

Ko se smatra nadležnim organom za donošenje rešenja o otkazu?

Zakon o radu [1] („Zakon“) propisuje da je nadležni organ kod (i) pravnog lica - lice utvrđeno zakonom/opštim aktom poslodavca ili lice koje oni ovlaste (ii) preduzetnika - sam preduzetnik ili lice koje on ovlasti. Ovlašćenje se daje u pisanom obliku.

Iako se naslov odnosi samo na pitanje otkaza, izložena norma se primenjuje i u drugim situacijama kada se odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog (npr. kod rešenja o udaljenju sa rada zaposlenog, rešenju o korišćenu godišnjeg odmora ili neplaćenog/plaćenog odsustva).

Na primer, nadležni organ u DOO (društvo sa ograničenom odgovornošću) je po pravilu direktor, dok ovlašćeni organ u visokoškolskoj ustanovi je dekan. Kod preduzetnika (to mogu biti zanatske ili trgovinske radnje, restorani, ordinacije) sam preduzetnik je nadležan.

Ovlašćenje kojim se prenosi pravo na drugo lice da umesto nadležnog organa odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog se daje u pisanom oblilku, pri čemu ovlašćenje može biti dato u formi (i) pojedinačnog akta (npr. punomoćje, rešenje, ovlašćenje) ili (ii) opšteg akta (npr. pravilnik/odluka o ovlašćenjima za potpisivanje akata).[2]

Ko se onda smatra nenadležnim organom?

Najčešća situacija u kojoj je sud presuđivao u korist zaposlenog, a upravo zbog toga što je rešenje o otkazu doneo nenadležan organ, jeste situacija u kojoj je na primer, zamenik direktora ili izvršni direktor određenog sektora u okviru preduzeća/privrednog društva doneo rešenje o otkazu BEZ postojanja pisanog ovlašćenja izdatog od strane nadležnog organa (direktora javnog preduzeća, direktora DOO).[3]

Pored toga, ako lice koje donosi rešenje o otkazu IMA manjkavo ovlašćenje za odlučivanje, onda će se smatrati da je rešenje o otkazu nezakonito. Šta se može smatrati „manjakavim ovlašćenjem“? Na primer, ukoliko poslodavac putem Odluke prenese odgovornost za „pravilno funkcionisanje sistemskog dela u okviru privrednog društva“ na rukovodioca sistemskog dela, može se smatrati da takva Odluka NE predstavlja pravno valjano ovlašćenje, OSIM ukoliko u takvoj Odluci nije konkretno navedeno da je rukovodilac ovlašćen za potpisivanje odluka o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih.[4]

Takođe, u situaciji kada rešenje o otkazu donese direktor DOO koji je razrešen funkcije ili mu je istekao mandat, a nema pisano ovlašćenje novog direktora DOO, može se smatrati da je takvo rešenje nezakonito. Isto važi i u situaciji kada rešenje o otkazu donese direktor DOO koji još uvek nije imenovan, a nema pisano ovlašćenje koje mu je izdato od strane direktora čija funkcija i dalje traje.[5]

Da li rešenje može da donese advokat poslodavca?

Do stupanja na snagu izmena i dopuna Zakona iz jula 2014. godine, bilo je izričito propisano da umesto nadležnog organa može odlučivati zaposleni koga on ovlasti. Međutim, navedenim izmenama i dopunama je izmenjem član 192. Zakona tako da se reč „zaposleni“ menja sa „lice“. Dok je na snazi bio Zakon pre izvršenih izmena, sudska praksa je zauzela stav da se ovlašćenje NE može primeniti na advokata budući da on NIJE zaposlen kod poslodavca.[6]

Prema mišljenju autora, imajući u vidu izmene Zakona koje su stupile na snagu 2014. godine, te samim tim iskazanu nameru da se proširi krug lica koja se mogu ovlastiti, nadležni organ kod poslodavca može pisanim putem ovlastiti advokata da donese rešenje o otkazu zaposlenog (ili neko drugo rešenje, npr. o udaljenju sa rada).

Šta ako je rešenje o otkazu doneo nenadležni organ?

Zaposleni onda ima pravo da u roku od 60 dana od dana prijema rešenja podnese tužbu nadležnom sudu i da zahteva poništaj takvog rešenja, vraćanje na rad i naknadu štete koja se ogleda u izgubljenim zaradama.

Za više o naknadi štete nastale usled nezakonitog otkaza pročitajte članak koji je za Otvorena vrata pravosuđa napisala Jelene Janković, sudija Osnovnog suda u Kragujevcu, predsednik Odeljenja za radne sporove - Pravda je zadovoljena, a šta dalje? - Naknada štete zbog nezakonitog otkaza.

Da li će sud u konkretnom slučaju usvojiti argumentaciju koja je izneta u ovom članku, autor ne može bti siguran. Autor ujedno ukazuje da sudska praksa koja je ovde navedena formalno-pravno ne predstavlja izvor prava, tako da samo pozivanje na presude koje su ovde iznete ne predstavlja bilo kakvu garanciju uspeha u sporu.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Petar Todorović, spoljni saradnik u AK Drašković

Preuzeto sa Otvorena vrata pravosuđa

[1] Član 192. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje)

[2] Takvo stanovište zauzeo je Apelacioni sud u Kragujevcu u svojoj presudi GŽ 1 br. 3443/23 od 7.3.2024. godine u kojoj je naveo: „da je članom 6 navedenog Pravilnika o ovlašćenjima za potpisivanje, izričito određeno da su direktor sektora upravljanja ljudskim resursima i zaposleni prvog nižeg operativnog nivoa.... ovlašćeni da potpišu rešenje o prestanku radnog odnosa BB, direktor sektora i VV, menadžer za upravljanje resursima su, i prema oceni Apelacionog suda kao i prvostepenog suda, bila ovlašćena da odluče o prestanku radnog odnosa tužioca, a kod činjenice da odredbom člana 192 Zakona o radu nije propisano da ovlašćenje za odlučivanje o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa mora da bude u formi rešenja (isto, saglasno stavu 2 navedenog člana treba da bude u pisanom obliku).

[3] U prilog navedenom stanovištvu pogledati presudu Vrhovnog kasacionog suda Rev 2 br. 1530/2021 od 03.11.2022. u kojem je sud naveo sledeće: „u kontekstu navedene materijalno-pravne odredbe, o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje direktor, a drugi zaposleni samo ako ga direktor na to ovlasti u pisanoj formi. S obzirom da su osporena rešenja o otkazu ugovora o radu tužiocima potpisao DD, tada zaposlen kod tuženog na poslovima izvršnog direktora za poslove pravne struke, a da tuženi nije dokazao postojanje pisanog ovlašćenja od strane direktora tuženog za odlučivanje o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, pravilno je stanovište drugostepenog suda da su osporena rešenja tuženog nezakonita jer su doneta suprotno odredbi člana 192. Zakona o radu“. Takođe pogledati i presudu Vrhovnog kasacionog suda Rev 2 br. 2263/2015 od 29.06.2016. godine u kojoj je sud naveo da je: “S obzirom da je u postupku utvrđeno da S.D., -  zamenik direktora, takvo pisano ovlašćenje dato od strane direktora tuženog, nije imao kada je donosio osporena rešenja, ta rešenja su nezakonita i pravilno poništena“.

[4] Identičan slučaj se desio u praksi. Za više vidi presudu Apelacionog suda u Kragujevcu GŽ1 br. 2915/16 od 14.03.2017 i presudu Vrhovnog kasacionog suda Rev2 br. 2346/17 od 09.05.2018. godine.

[5] Navedeni primer se zaista desio u našoj sudskoj praksi. Vrhovni kasacioni sud je presudom Rev2 br. 1494/10 od 27.05.2010. godine je u presudi izričito naveo: „Kako je osporeno rešenje tuženog o otkazu ugovora o radu tužiocu doneto 13.4.2005. godine, a R.L. je imenovan za direktora tuženog Odlukom Upravnog odbora tuženog 18.4.2005. godine, rešenje o otkazu ugovora o radu tužiocu nije zakonito jer ga nije doneo tadašnji direktor tuženog, niti je R.L., u vreme donošenja osporene odluke od 13.4.2005. godine, kao zaposleni, imao ovlašćenje direktora tuženog za donošenje takve odluke“.

[6] Za više videti presudu Vrhovnog kasacionog suda Rev2 br. 4237/2022 od 09.02.2023. godine.

Uvod

Zakonodavac je, u članu 179 stav 3. tačka 4)  Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 – aut. tum.), propisao da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako dolazi na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebljava alkohol ili druga opojna sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla. Dakle, zakonodavac je predvideo da navedeni uslovi moraju biti kumulativno ispunjeni.  Dalje, zakonodavac u članu 179 stav 4.  Zakona o radu propisuje, da poslodavac može, radi utvrđivanja prisutnosti alkohola ili drugih opojnih sredstava u  organizmu, uputiti zaposlenog na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi i to o trošku poslodavca ili da utvrdi postojanje navedenih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom poslodavca, s tim što se odbijanje zaposlenog da se odazove pozivu poslodavca da izvrši navedenu analizu smatra nepoštovanjem radne discipline.

Količina alkohola odnosno drugih opojnih sredstava koja ima ili može imati uticaj na obavljanje poslova

Zakonom o radu nije propisano koja je to količina alkohola, odnosno drugih opojnih sredstava, koja ima ili može imati uticaj na obavljanje posla. Takvu odredbu ne sadrži ni Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu ("Sl. glasnik RS", br. 35/2023).

Pravni standard koji je zakonodavac predvideo „ zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla“ podrazumeva mogućnost da se autonomnim aktom ili ugovorom o radu utvrdi stepen alkoholisanosti, odnosno stepen prisustva u organizmu drugih opojnih sredstava, koji može uticati na obavljanje  poslova kod poslodavca. Autonomnim aktima može se predvideti i apsolutna zabrana, odnosno nulta tolerancija prisustva alkohola, odnosno drugih opojnih sredstava kod zaposlenih.

Ukoliko autonomnim aktima nije  propisana koja je to količina koja ima ili može imati uticaj na obavljanje posla, na poslodavcu je da, u konkretnom slučaju, utvrdi da li je utvrđena količina  alkohola, odnosno drugog opojnog sredstva, ona količina koja je zaposlenog dovela u stanje koje utiče na njegovo ponašanje i  radnu sposobnost, pri čemu sama okolnost da je zaposleni konzumirao alkohol, odnosno drugo opojno sredstvo, nije dovoljan osnov za disciplinsku odgovornost zaposlenog.

Pravo poslodavca na kontrolu prisustva alkohola i drugih opojnih sredstava kod zaposlenog

Poslodavac ima pravo da, u radnoj sredini, kontroliše da li je zaposleni pod uticajem alkohola, odnosno drugog opojnog sredstava, kao i da li ista koristi za vreme rada.

Kao što je već navedeno, poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja da li je zaposleni pod uticajem alkohola, odnosno drugog opojnog sredstava ili da utvrdi postojanje navedenih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom.

Prema mišljenju Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, Sektora za rad, broj 011-00-270/2015-02 od 23.03.2015. godine, pod pojmom ovlašćene zdravstvene ustanove smatraju se zdravstvena ustanova i privatna praksa koje, u skladu s propisima o zdravstvenoj zaštiti, obavljaju poslove zdravstvene delatnosti.

Moguće je autonomnim aktom predvideti da kontrolu prisustva alkohola, odnosno drugih opojnih sredstava mogu vršiti drugi zaposleni, kao i lica koja poslodavac za tu svrhu angažuje. Ovlašćena lica koja vrše kontrolu moraju posedovati sertifikat o položenoj obuci za rukovanjem aparatima kojim se utvrđuje prisustvo  alkohola, odnosno drugih opojnih sredstava.

Ovlašćena lica koja su određena da vrše alkotestiranje i testiranje na prisustvo drugih opojnih sredstava  su dužna  da sačine zapisnik o testiranju od kojih će jedan primerak biti  predat testiranom zaposlenom. Zapisnik potpisuju lica koja su vršila testiranje i zaposleni koji je bio podvrgnut testiranju. Zaposleni koji je bio podvrgnut testiranju može staviti primedbe na zapisnik. Ukoliko zaposleni odbije da potpiše zapisnik, bilo bi neophodno da ovlašćena lica koja su vršila testiranje konstatuju u zapisniku činjenicu da je zaposleni odbio da isti potpiše.

Zaposlenog koji je stavio primedbe na zapisnik, odnosno koji nije saglasan sa rezultatima testiranja koji su utvrđeni od strane ovlašćenih lica poslodavca, trebalo bi, bez odlaganja, uputiti na kontrolni pregled u zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, kako bi se proverila tačnost testiranja.

Garancija prava zaposlenog na privatni život zabranjuje poslodavcu da ispituje da li zaposleni konzumira alkohol, odnosno druga opojna sredstva, van mesta rada, osim u izuzetnim slučajevima, kada to zahteva sama priroda posla, na primer, kada su u pitanju profesionalni vozači.

Posledice utvrđivanja prisustva alkohola ili drugih opojnih sredstava kod zaposlenih

Kada sebe dovede u stanje akutne alkoholisanosti, odnosno u akutno stanje usled upotrebe drugih opojnih sredstava, zaposleni odgovara za nepoštovanje radne discipline. U takvom slučaju, poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu ili mu izreći meru iz člana 179a Zakona o radu, po sprovođenju otkaznog postupka, u subjektivnom roku od šest meseci od dana saznanja  a u okviru objektivnog roka od godinu dana od  dana  nastupanja činjenica koja predstavljaju otkazni razlog.

Međutim, za razliku od akutnih stanja, treba razlikovati hronična stanja. U stanju hronične alkoholisanosti, odnosno hroničnom stanju nastalom upotrebom drugog opojnog sredstva, potreba za takvim sredstvima upravlja razmišljanjem i ponašanjem zaposlenog. U pitanju su stanja koja predstavljaju mentalno oboljenje – hronični alkololizam, odnosno zavisnost od drugog opojnog sredstva, koje ima za posledicu da lice ne može upravljati svojim postupcima, niti može da shvati posledice svog postupanja. Takva hronična stanja mogu dovesti  i do neuračunljivosti zaposlenog.  U odnosu na zaposlenog koji  je  u stanju hronične alkoholisanosti, odnosno hroničnom stanju nastalom upotrebom drugog opojnog sredstva,  ne mogu se izricati disciplinske mere, s obzirom da navedeno stanje zahteva preduzimanje mera lečenja. Ukoliko zaposlenom koji se nalazi u hroničnom stanju bude izrečena disciplinska mera, sud će istu poništiti. Navedena hronična stanja se utvrđuju na osnovu mišljenja doktora medicine - specijaliste psihijatrije, prema vremenu kada je učinjena radnja koja ima obeležje nepoštovanja radne discipline.

Pozitivan rezultat na druga opojna sredstva ne mora da znači da zaposleni uživa iste. Moguće je da je pozitivan rezultat na neko opojno sredstvo posledica korišćenja određenih vrsta medikamenata iz medicinski opravdanih razloga, čiju je upotrebu propisao nadležni stručno medicinski organ, u kom slučaju ne možemo govoriti da sama upotreba takvih medikamenata  predstavlja nepoštovanje radne discipline.

Takođe, treba reći, da iz odredbi Zakona o radu proizilazi da konzumacija alkohola u protokolarne svrhe, za vreme proslava ili drugih okupljanja kod poslodavca, ne predstavlja nepoštovanje radne discipline.

Posledice odbijanja podvrgavanja testiranju

Ako zaposleni odbije da se podvrgne testiranju na prisustvo alkohola ili drugih opojnih sredstava, ne bi se mogla uzeti kao pretpostavka da je zaposleni uživalac  istih, jer bi takvo rešenje moglo da se tumači kao povreda dostojanstva zaposlenog. Međutim, samo odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu, shodno članu 179. stav 4. Zakona o radu, smatra se nepoštovanjem radne discipline.

Zaključak

Odredbe Zakona o radu, koje regulišu pitanje prisustva alkohola i drugih opojnih sredstava kod zaposlenih, kao i ovlašćenja koja iste daju poslodavcu, sadrže u sebi i elemente  zaštite na radu, s obzirom da zaposleni koji je alkoholisan ili je pod uticajem drugih opojnih sredstava može poslodavcu, drugim zaposlenim, trećim licima ali i sebi da prouzrokuje kako materijalnu, tako i nematerijalnu štetu.  

U praksi, postupak i način utvrđivanja prisutnosti alkohola ili drugih opojnih sredstava kod zaposlenih su najčešće regulisani u okviru  pravilnika kojim se  uređuju pitanja bezbednosti i zdravlje na radu, pravilnikom o radu ili posebnim aktom poslodavca koji za predmet ima način i postupak utvrđivanja prisutnosti alkohola i drugih opojnih sredstava kod zaposlenih. Neophodno je da poslodavac u svom opštem aktu uredi način i postupak utvrđivanja prisustva alkohola i drugih opojnih sredstava, obavezu da obavesti zaposlene o mogućnosti, načinima i postupku testiranja, kao i da propiše postupanje sa zaposlenima koji su za vreme rada zatečeni pod dejstvom alkohola ili drugog opojnog sredstva.

U praksi, prisustvo alkohola u organizmu zaposlenog koje dovodi do otkaza se, u autonomnim aktima ili ugovorima o radu, postavlja različito. Kriterijumi su najčešće pooštreni u zdravstvenim ustanovama, farmaceutskoj industriji, građevinarstvu, rudarstvu, namenskoj industriji, kod poslodavaca koji se bave prevozom putnika i robe, itd, gde se, usled rizika koje obavljanje navedenih delatnosti nosi sa sobom po same zaposlene, korisnike usluga ili treća lica,  najčešće propisuje nulta tolerancija na prisustvo alkohola kod zaposlenih. Za razliku od upotrebe alkohola, poslodavci najšešće propisuju nultu toleranciju na prisustvo drugih opojnih sredstava, s obzirom da korišćenje istih predstavlja ne samo društveno neprihvatljivo ponašanje, već i nezakonito ponašanje, tako da poslodavac ima legitiman interes da zaštiti sigurnost ljudi i imovine, ali i  svoj poslovni ugled.

U svakom slučaju, prilikom podvrgavanja zaposlenih testiranjima na prisustvo alkohola ili drugih opojnih sredstava treba voditi računa o poštovanju ličnog integriteta zaposlenih i njihovog dostojanstva, međutim domaća sudska praksa je na stanovištu da bezbednost zaposlenog i trećih lica predstavlja opravdan razlog za ograničavanje zaštite prava zaposlenog na dostojanstvo na radu.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Ivan Krneta, advokat

Od trenutka kada je 2004. godine osnovana Agencija za privredne registre (APR), Srbija je napravila značajan iskorak u modernizaciji i digitalizaciji poslovnog okruženja. Zahvaljujući digitalnim rešenjima, danas gotovo svaki privredni subjekt može da obavi ključne administrativne postupke od kuće ili kancelarije, bez čekanja u redovima i bez gomile papira.

Digitalizacija nije samo trend – ona je postala osnovna potreba u savremenom poslovanju, posebno za mala i srednja preduzeća koja žele da efikasno posluju i prate zakonske procedure bez suvišnog birokratskog opterećenja. Elektronska registracija je pritom i važan signal da država nastoji da pojednostavi poslovanje i smanji troškove privredi.

Kako je sve počelo – od papira do eReps portala

Prvi pomaci ka elektronskom podnošenju zahteva dogodili su se 2018. godine, kada je omogućeno da se osnivanje preduzetnika i jednočlanih DOO prijavi u elektronskoj formi. Prava transformacija, međutim, nastupila je sredinom 2023. godine, od tada je podnošenje registracionih prijava za osnivanje društava sa ograničenom odgovornošću (DOO), akcionarskih društava (AD), komanditnih i ortačkih društava moguće isključivo elektronski.

Digitalizacija se proširila i na ostale tipove zahteva – od promena podataka, preko brisanja subjekata, do statusnih promena i rezervacije naziva.

Ovaj iskorak predstavlja ne samo tehničku inovaciju, već i snažnu poruku da je digitalno poslovanje u Srbiji dostiglo zrelost. Danas se sve više zahteva podnosi isključivo elektronski, a eReps portal postao je nezaobilazna platforma za svakog preduzetnika ili menadžera.

Koje sve zahteve možete podneti elektronski

Putem portala APR-a – eReps – danas je moguće podneti gotovo sve registracione zahteve. Neki od njih su u potpunosti digitalizovani, što znači da se ne samo prijava, već i odgovor APR-a, dostavlja u elektronskoj formi. Tu spadaju:

• Osnivanje svih pravnih formi (DOO, AD, KD, OD, zadruge, ogranci…)
• Promene podataka (naziv, sedište, vlasnička struktura, likvidacija, statusne promene)
• Brisanje iz registra
• Promena pravne forme
• Žalbe
• Rezervacija naziva
• Ispravka tehničke greške
• Izdavanje izvoda i rešenja

Istovremeno, deo zahteva je još uvek delimično digitalizovan – podnose se elektronski, ali se odgovor dobija u tradicionalnoj, papirnoj formi. Primeri uključuju: zahteve za potvrde, prepis rešenja, izdavanje kopija dokumenata ili povraćaj pogrešno uplaćenih sredstava.

Šta vam je potrebno – tehnički i pravni preduslovi

Iako ceo postupak na prvi pogled deluje jednostavno, u praksi uspešno podnošenje elektronske prijave putem portala eReps zavisi od ispunjenosti nekoliko važnih tehničkih i pravnih preduslova:

• Registrovan nalog na portalu eUprava ili kod APR-a
• Kvalifikovani elektronski potpis izdat od domaćeg sertifikovanog tela (strani sertifikati nisu priznati)
• Instaliranu aplikaciju NEXU za potpisivanje dokumenata
• Čitač kartica (ako se koristi USB smart kartica)
• Platnu karticu za online plaćanje jer se sve takse plaćaju isključivo elektronski, unutar sistema koji automatski obračunava naknadu

Elektronski potpis koristi se ne samo za potpisivanje same prijave, već i za potpisivanje svih priloženih dokumenata. Pritom, važno je da potpis bude validan u trenutku podnošenja zahteva, a izuzetak je moguć samo ako dokument sadrži kvalifikovani vremenski žig što je u praksi retkost.

Elektronski dokumenti – pravna valjanost i digitalizacija

Prilikom podnošenja elektronske prijave, svi dokumenti moraju biti u PDF formatu i potpisani kvalifikovanim elektronskim potpisom. Postoje dve osnovne kategorije elektronskih dokumenata:

• Izvorno elektronski dokumenti – nastali u digitalnom obliku i direktno potpisani kvalifikovanim potpisom.
• Digitalizovani papirni dokumenti – skenirani originali koji zatim bivaju potpisani elektronskim potpisom.

Prema Zakonu o elektronskom dokumentu i Zakonu o postupku registracije u APR-u digitalizaciju može izvršiti:

• Lice čiji je dokument
• Advokat, ako je ujedno punomoćnik u postupku
• Javni beležnik

U praksi, često se javljaju dileme – na primer, ako je skupština preduzeća donela neki akt, on ne može biti potpisan od strane bilo kog zaposlenog, već isključivo od zakonskog zastupnika, odnosno lica koje je ovlašćeno, ili zaposlenog uz odgovarajuće punomoćje.

Kako zapravo izgleda postupak elektronskog podnošenja prijave?

Sam proces je, u najjednostavnijem obliku, jasan, logičan i izgleda ovako:

• Pristupa se portalu eReps
• Popunjava se odgovarajuća forma (osnivanje, promena, brisanje itd.)
• Prilažu se dokumenti, uz poštovanje svih pravila o digitalnom potpisivanju
• Naknada se plaća elektronski, unutar aplikacije
• Zahtev se elektronski potpisuje i podnosi

Nakon toga, sistem automatski prosleđuje dokumentaciju APR-u – pisarnici, a zatim registratoru, koji odlučuje o zahtevu. O statusu postupka moguće je imati uvid putem samog portala.

Ko sve može biti podnosilac zahteva?

Zahtev uvek mora biti potpisan od strane ovlašćenog lica. Najčešće je to zakonski zastupnik privrednog društva, ali u praksi često se angažuju i punomoćnici, najčešće advokati, koji u ime klijenata obavljaju celokupan proces – od pripreme dokumentacije do podnošenja prijave.

Važno je istaći da nije presudno ko je korisnik naloga putem kojeg se prijava šalje, već da li je dokument validno potpisan od strane ovlašćenog lica ili punomoćnika sa odgovarajućim punomoćjem.

Značaj stručne podrške u elektronskoj registraciji

Iako e-registracija na prvi pogled deluje jednostavno, iza nje stoje precizne pravne i tehničke norme koje zahtevaju pažljivo razumevanje. U praksi, mnogi zahtevi bivaju odbijeni zbog tehničkih propusta, nepravilne digitalizacije dokumenata ili netačnog potpisivanja.

U tom smislu, angažovanje stručnog lica, advokata ili iskusnog pravnika koji je upućen u rad sa APR-om, može biti ključno. Oni ne samo da poznaju aktuelne propise, već i prate sve tehničke i pravne novine koje se stalno menjaju. To znači manju verovatnoću za odbijanje prijave, manju potrebu za ispravkama i brže sprovođenje celog postupka.

Šta nas očekuje u budućnosti

Dalji razvoj digitalizacije poslovanja u Srbiji već se najavljuje – od jeseni se uvodi mogućnost korišćenja elektronskog potpisa putem cloud servisa. Time će se dodatno pojednostaviti proces potpisivanja dokumenata, jer više neće biti neophodno korišćenje smart kartica i čitača.

Advokati kao važan partner u procesu elektronske prijave

Elektronska prijava u APR-u nije samo korak ka digitalnoj budućnosti, ona je danas realnost za sve koji osnivaju firmu ili upravljaju postojećom. Sistem je efikasan, transparentan i dostupan 24 časa dnevno. Ipak, kao i svaki administrativni postupak, zahteva preciznost i poznavanje pravila.

U situacijama kada je neophodna veća sigurnost, ili kada se postupak vodi u ime klijenta, mogućnost da se sve obavi stručno, tačno i pravovremeno može predstavljati razliku između odbijene i uspešno rešene prijave.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Jelena Stojiljković, advokatski pripravnik u Advokatskoj kancelariji T-S Legal

Jubilarne nagrade često su predmet interesovanja zaposlenih, posebno kada se bliži godišnjica rada kod određenog poslodavca. Pitanje koje se često postavlja glasi: „Da li imam pravo na jubilarnu nagradu?“ Odgovor na ovo pitanje zavisi od zakonskih odredbi, internih akata poslodavca i ugovora o radu. U ovom članku razmatramo pravnu prirodu jubilarne nagrade i uslove pod kojima zaposleni može ostvariti ovo pravo.

Prema članu 120. Zakona o radu Republike Srbije, poslodavac može, ali nije dužan, da uvede jubilarne nagrade za svoje zaposlene. Ovo znači da jubilarna nagrada nije zakonski obavezujuća, već predstavlja diskreciono pravo poslodavca. Drugim rečima, Zakon o radu ne nameće obavezu isplate ove vrste nagrade, već ostavlja poslodavcu slobodu da sam odluči da li će je uvesti i pod kojim uslovima.

Kada jubilarna nagrada postaje obaveza?

Jubilarna nagrada postaje obavezujuća za poslodavca samo ukoliko je njeno pravo izričito utvrđeno u jednom od sledećih dokumenata:

• Opštem aktu poslodavca (npr. pravilniku o radu),
• Kolektivnom ugovoru,
• Ugovoru o radu.

Kada je pravo na jubilarnu nagradu definisano u nekom od ovih akata, poslodavac je dužan da ga poštuje i isplati nagradu u skladu s utvrđenim uslovima. U takvim slučajevima, zaposleni koji ispunjava uslove za dobijanje nagrade može je zahtevati, a u slučaju neisplate, može potražiti zaštitu svojih prava pred sudom.

Ukoliko, međutim, interni akti poslodavca ili ugovor o radu ne predviđaju isplatu jubilarne nagrade, zaposleni nema pravnu osnovu da je zahteva. U tom slučaju, isplata zavisi isključivo od dobre volje poslodavca.

Jubilarne godine rada obično obuhvataju 10, 20, 30 ili 40 godina radnog staža kod poslodavaca, uključujući privatni sektor ili državne organe, osim ako interni akti ne određuju drugačije. Ako je pravo utvrđeno, isplata se vrši u roku od 30 dana od sticanja prava na nagradu.

Zaključak

Jubilarna nagrada predstavlja značajan vid priznanja zaposlenima za njihovu dugogodišnju lojalnost i doprinos kompaniji. Međutim, ovo pravo nije automatski zagarantovano Zakonom o radu, već zavisi od odluke poslodavca i regulative utvrđene internim aktima ili ugovorima. Zaposleni bi trebalo da provere svoje ugovore i interne akte, dok poslodavci treba da budu precizni i transparentni u definisanju ovog prava kako bi izbegli nesuglasice.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Nemanja A. Marković, advokat

U cilju podsticanja dobrovoljnog poštovanja poreskih propisa, podsećamo fizička lica koja izdaju nepokretnosti u zakup ili podzakup na njihove poreske obaveze.

Fizička lica koja izdaju nepokretnost drugom fizičkom licu na period duži od 30 dana, dužna su, shodno odredbama Zakona o porezu na dohodak građana, da obračunaju i plate porez na prihode od nepokretnosti, kao i da podnesu poresku prijavu na obrascu PP OPO, a sve u roku od 30 dana od dana primanja zakupnine.

Porez se izračunava tako što se bruto isplaćena zakupnina umanjuje za 25% normiranih troškova, a na taj iznos se potom primenjuje poreska stopa od 20%. Obračunati porez se iskazuje u poreskoj prijavi na obrascu PP OPO, koja se Poreskoj upravi može podneti u elektronskom obliku, preko portala Poreske uprave ePorezi, ili u papiru, preko pisarnica Poreske uprave.

Poreska uprava aktivno razvija usluge namenjene poreskim obveznicima u nastojanju da im olakša dostupnost informacija. U tom smislu, obaveštavamo da bliže informacije o obračunavanju i plaćanju poreza na prihode od nepokretnosti, kao i o načinu podnošenja poreske prijave na obrascu PP OPO, zainteresovani mogu dobiti:

• Putem sajta Poreske uprave, preuzimanjem Korisničkog uputstva za podnošenje poreske prijave o obračunatom porezu samooporezivanjem i pripadajućim doprinosima na zaradu, odnosno drugu vrstu prihoda od strane fizičkog lica kao poreskog obveznika (PP OPO) i poreskog informatora Oporezivanje prihoda fizičkih lica od izdavanja nepokretnosti i pokretnih stvari.
• Pozivanjem Kontakt centra Poreske uprave na telefone 011/69-69-069 i 0700-700-007, svakog radnog dana od 8:00 do 18:00 časova ili putem elektronske pošte popunjavanjem obrasca na sajtu Poreske uprave u delu: Kontakt centar/Postavite pitanje;
• Na šalteru ''Vaš poreznik'' u filijalama Poreske uprave.

Za pitanje promene ličnog imena najčešće vezujemo promenu prezimena posle zaključenja ili razvoda braka, međutim ono se može dogoditi i u drugim, nešto ređim situacijama. Ova tema i sama procedura, iako naizgled jednostavna, često može stvoriti nedoumice, te je cilj ovog teksta da razjasni neke od njih. Za početak, treba imati u vidu značaj ovog prava, a potom i to šta znači izraz „lično ime“.

Zašto je lično ime važno i šta ovaj pojam zapravo znači?

Ustav Republike Srbije[1] u članu 37. koji definiše pravo na pravnu ličnost utvrđuje da su izbor i korišćenje ličnog imena i imena svoje dece slobodni. To konkretno znači da je svako slobodan da izabere i koristi za sebe i svoje potomke ono lično ime koje sam odabere. Dalje, najviši pravni akt naše države proklamuje i prava deteta, pa u tu svrhu u članu 64. definiše da svako dete ima pravo na lično ime, upis u matičnu knjigu rođenih, da sazna svoje poreklo i očuva svoj identitet. Pored ovih opšth principa, prava i sloboda koja proglašava Ustav, ovu tematiku tretiraju i posebni zakoni, pre svega Porodični zakon[2], ali i Zakon o matičnim knjigama[3], kao i Zakon o opštem upravnom postupku[4]. Porodični zakon proklamuje ovo pravo u članu 13, te utvrđuje da svako ima pravo na lično ime, koje se stiče rođenjem, i koje se može promeniti pod uslovima koje sam Porodični zakon propisuje.

Ovaj zakon dalje u posebnim odredbama definiše pojam ličnog imena, pitanja određivanja i promene ličnog imena, ali i pravo na zaštitu ličnog imena. Prema članu 342. Porodičnog zakona, lično ime sastoji se od imena i prezimena i upisuje se u matičnu knjigu rođenih. Takođe, svako je dužan da se služi svojim ličnim imenom. Prilikom određivanja imena, što je pravo koje Zakon dodeljuje roditeljima (odnosno organu starateljstva u specifičnim slučajevima), mora se voditi računa da to ne bude pogrdno ime, ime kojim se vređa moral ili ime koje je u suprotnosti sa običajima i shvatanjima sredine.[5] Što se tiče prezimena, njega takođe određuju roditelji, prema prezimenu jednog ili oba roditelja, pri tome vodeći računa da zajednička deca roditelja ne mogu nositi različita prezimena. Kao i slučaju imena, i u pogledu prezimena, umesto roditelja prezime može određivati i organ starateljstva u specifičnim slučajevima.[6] 

Promena ličnog imena

Porodični zakon tretira u posebnim članovima pitanje promene ličnog imena na taj način što pre svega definiše ko i kada to može učiniti. Naime, svako lice koje je navršilo 15. godinu života i koje je sposobno za rasuđivanje ima pravo da promeni svoje lično ime. Dodatno, dete koje je navršilo 10. godinu života i koje je sposobno za rasuđivanje ima pravo na davanje saglasnosti sa promenom ličnog imena. Ovo praktično znači da se pravo na promenu ličnog imena vrši od strane roditelja, odnosno zakonskog zastupnika, do navršene 15. godine života deteta, s tim što dete starosti između 10 i 15 godina ima pravo da formalno iskaže saglasnost na ovakvu promenu, uvek uzimajući u obzir da je sposobno da rasuđuje, u skladu sa svojim uzrastom. Ipak, postoje specifične situacije u kojima Porodični zakon ograničava ovo definisano pravo. Dakle, pravo na promenu ličnog imena ne može se ostvariti ukoliko je u pitanju lice protiv kojeg je u toku krivični postupak za koje se goni po službenoj dužnosti, lice koje je osuđeno za krivično delo za koje se goni po službenoj dužnosti dok kazna nije izvršena, odnosno dok traju pravne posledice osude, lice koje promenom ličnog imena namerava da izbegne neku svoju obavezu, ili lice koje namerava da promeni ime u pogrdno ime, ime kojim se vređa moral ili ime koje je u suprotnosti sa običajima i shvatanjima sredine.

Promena prezimena supružnika

Budući da se u svakodnevnom životu ova promena dešava najčešće u vezi sa zaključenjem ili prestankom braka i pravnim posledicama istog, Porodični zakon u posebnom članu 348. definiše upravo situaciju promene prezimena supružnika. Naime, propisuje se da se supružnici prilikom sklapanja braka mogu sporazumeti o tri moguće opcije odabira prezimena. Moguće je, dakle, da svako zadrži svoje prezime, da umesto svog, uzme prezime onog drugog, kao i da svom prezimenu doda prezime drugog supružnika, odnosno prezimenu drugog supružnika doda svoje prezime. Ipak, ukoliko dođe do prestanka braka, supružnik koji je promenio prezime sklapanjem braka može u roku od 60 dana od dana prestanka braka uzeti prezime koje je imao pre sklapanja braka. Ovde je važno podvući to da se istekom roka od 60 dana koji Zakon ističe, ne gubi pravo na promenu prezimena. Ono se može promeniti i kasnije, međutim ovde se naglašava ta mogućnost u ostavljenom roku sa idejom da se to efikasnije uredi što pre po prestanku braka. Dodatno, Porodični zakon predviđa i mogućnost promene prezimena deteta, ali samo u pojedinim situacijama koje se tiču utvrđivanja, odnosno osporavanja materinstva ili očinstva, ili usvojenja i prestanka usvojenja.

Postupak promene

Što se tiče same procedure, nadležna je opštinska uprava na čijoj teritoriji podnosilac zahteva za promenu ličnog imena ima prebivalište, odnosno boravište.[7] Opštinska uprava koja prihvati zahtev za promenu ličnog imena dužna je da o tome obavesti nadležnog matičara radi upisa promene ličnog imena u okviru odgovarajuće matične knjige – matične knjige rođenih i/ili venčanih. Takođe se obaveštava i organ koji vodi evidenciju o prebivalištu građana. U slučaju da dođe do odbijanja podnetog zahteva za promenu ličnog imena, donosi se Rešenje o odbijanju, a podnosilac ima pravo na podnošenje žalbe ministarstvu nadležnom za porodičnu zaštitu. Rok za podnošenje žalbe je 15 dana od dana prijema spornog rešenja.

Budući da se radi o upravnom postupku, uvek je važno imati u vidu opšte principe. Naime, u skladu sa načelom delotvornosti i ekonomičnosti postupka, organ koji postupa je dužan da strankama omogući da uspešno i celovito ostvare i zaštite prava i pravne interese u postupku koji se vodi bez odugovlačenja i uz što manje troškova po stranku i drugog učesnika u postupku, ali tako da se izvedu svi dokazi potrebni za pravilno i potpuno utvrđivanje činjeničnog stanja. U vezi sa navedenim, treba napomenuti da je organ dužan da po službenoj dužnosti, u skladu sa zakonom, vrši uvid u podatke o činjenicama neophodnim za odlučivanje o kojima se vodi službena evidencija, da ih pribavlja i obrađuje, te da od stranke može da zahteva samo one podatke koji su neophodni za njenu identifikaciju i dokumente koji potvrđuju činjenice o kojima se ne vodi službena evidencija.[8] Dodatno, treba imati na umu i to da u postupku koji se pokreće po zahtevu stranke, organ može da vrši uvid, pribavlja i obrađuje lične podatke o činjenicama o kojima se vodi službena evidencija kada je to neophodno za odlučivanje, osim ako stranka izričito izjavi da će te podatke pribaviti sama. Ako stranka u roku ne podnese lične podatke neophodne za odlučivanje organa, zahtev za pokretanje postupka će se smatrati neurednim.[9]

Imajući u vidu da je reč o podatku koji se upisuje u matične knjige, važno je znati da se prema Zakonu o matičnim knjigama lično ime deteta, roditelja, supružnika i umrlog upisuje na srpskom jeziku, ćiriličkim pismom, a pripadnici nacionalne manjine imaju pravo na upis ličnog imena prema jeziku i pravopisu pripadnika nacionalne manjine, što ne isključuje paralelan upis ličnog imena i na srpskom jeziku, ćiriličkim pismom.[10] Zavisno od toga o kojoj se matičnoj knjizi radi, predmetni zakon taksativno navodi vrstu podataka koja se u nju upisuje.[11]

Uputstvom o vođenju matičnih knjiga i obrascima matičnih knjiga[12] utvrđeno je da se promena ličnog imena, odnosno ili imena ili prezimena upisuje u matičnu knjigu rođenih tako što se u rubriku "Naknadni upisi i zabeleške" upisuje zabeleška: "Rešenjem... (naziv i sedište organa, broj i datum rešenja) promenjeno... (lično ime, ime ili prezime) u... (novo lično ime, ime ili prezime)".[13] Pomenuto Uputstvo posebno definiše i situaciju promene prezimena posle prestanka braka, te u tački 45 definiše da se u toj situaciji u rubriku "Naknadni upisi i zabeleške" upisuje se zabeleška: "Uzeo-la prezime koje je imao-la pre zaključenja braka … (prezime pre zaključenja braka, naziv i sedište organa, broj i datum isprave na osnovu koje se vrši upis)". Osim toga, ovo Uputstvo predviđa i situaciju da supružnik u toku trajanja braka promeni lično ime, odnosno ili ime ili prezime, a takođe i ako supružnici ili jedan od supružnika promeni lično ime, odnosno ili ime ili prezime taj podatak upisuje se u matičnu knjigu venčanih.[14]

Stoga, iz svega navedenog može se zaključiti da je ostvarivanje ovog prava moguće, uz pridržavanje ograničenja koje postavlja domaći pravni poredak. 

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Katarina Grga, pravnik.

Preuzeto sa Otvorena vrata pravosuđa.

[1] ("Sl. glasnik RS", br. 98/2006 i 115/2021)

[2] ("Sl. glasnik RS", br. 18/2005, 72/2011 - dr. zakon i 6/2015)

[3] ("Sl. glasnik RS", br. 20/2009, 145/2014 i 47/2018)

[4] ("Sl. glasnik RS", br. 18/2016, 95/2018 - autentično tumačenje i 2/2023 - odluka US)

[5]  Porodični zakon ("Sl. glasnik RS", br. 18/2005, 72/2011 - dr. zakon i 6/2015), član 344

[6]  Porodični zakon ("Sl. glasnik RS", br. 18/2005, 72/2011 - dr. zakon i 6/2015), član 345

[7]   Porodični zakon ("Sl. glasnik RS", br. 18/2005, 72/2011 - dr. zakon i 6/2015), član 350

[8]  Zakon o opštem upravnom postupku ("Sl. glasnik RS", br. 18/2016, 95/2018 - autentično tumačenje i 2/2023 - odluka US), član 9

[9] Zakon o opštem upravnom postupku ("Sl. glasnik RS", br. 18/2016, 95/2018 - autentično tumačenje i 2/2023 - odluka US), član 103

[10] Zakon o matičnim knjigama ("Sl. glasnik RS", br. 20/2009, 145/2014 i 47/2018), član 17

[11] Videti deo III i deo IV Zakona o matičnim knjigama

[12] ("Sl. glasnik RS", br. 93/2018, 24/2022 i 88/2023)

[13] Videti tačku 29 Uputstva o vođenju matičnih knjiga i obrascima matičnih knjiga ("Sl. glasnik RS", br. 93/2018, 24/2022 i 88/2023)

[14] Videti tačku 60 Uputstva o vođenju matičnih knjiga i obrascima matičnih knjiga ("Sl. glasnik RS", br. 93/2018, 24/2022 i 88/2023)

Samostalno vršenje roditeljskog prava stoji nasuprot zajedničkom vršenju roditeljskog prava i javlja se kao ishod podnete tužbe za vršenje roditeljskog prava. Za razliku od samostalnog vršenja roditeljskog prava, zajedničko vršenje roditeljskog prava može postojati samo ako međusobni odnosi roditelja funkcionišu u tolikoj meri da sporazumno mogu urediti vršenje roditeljskog prava.

kada postoji samostalno vršenje roditeljskog prava?

Samostalno vršenje može postojati u sledećim slučajevima:

• drugi roditelj je nepoznat, ili je umro, ili je potpuno lišen roditeljskog prava odnosno poslovne sposobnosti,
• kada samo jedan roditelj živi sa detetom, a sud još uvek nije doneo odluku o vršenju roditeljskog prava,
• roditelji više ne vode zajednički život, ne postoji sporazum o vršenju roditeljskog prava pa je sud doneo odluku o samostalnom vršenju roditeljskog prava jednom roditelju,
• roditelji više ne vode zajednički život, zaključili su sporazum o vršenju roditeljskog prava koji je sud ocenio da nije u najboljem interesu deteta i nakon toga svojom odlukom odredio samostalno vršenje roditeljskog prava jednom od roditelja,
• roditelji više ne vode zajednički život i zaključili su sporazum o samostalnom vršenju roditeljskog prava a sud procenio da je taj sporazum u najboljem interesu deteta i o tome doneo odluku

Sporazum o vršenju roditeljskog prava

Roditelji imaju pravo da zaključe sporazum kojim će predvideti samostalno vršenje roditeljskog prava kojim se poverava zajedničko dete jednom roditelju. Iako roditelji imaju slobodu da svojim sporazumom odrede ko će samostalno vršiti roditeljsko pravo, poslednju reč ipak ima sud koji odlučuje da li je takav sporazum u najboljem interesu deteta.

Mnogi roditelji kojima je određeno da vrše roditeljsko pravo samostalno dolaze u zabludu misleći da time što se koristi termin “samostalno” oni zaista i jesu samostalni. Međutim zakonski propisi dalje definišu obim prava drugog roditelja.

Pravo roditelja koji ne vrši roditeljsko pravo

Važno je naglasiti da Porodični zakon predviđa da roditelj koji ne vrši roditeljsko pravo ima pravo i dužnost da izdržava dete, da sa detetom održava lične odnose i da o pitanjima koja bitno utiču na život deteta odlučuje zajednički i sporazumno sa roditeljem koji vrši roditeljsko pravo. Zakon navodi koja su to pitanja koja bitno utiču na život deteta ali to mogu i da budu druga pitanja bitna za konkretan slučaj.

Pitanjima koja bitno utiču na život deteta smatraju se naročito:

• obrazovanje deteta,
• preduzimanje većih medicinskih zahvata nad detetom,
• promena prebivališta deteta i
• raspolaganje imovinom deteta velike vrednosti

Ovo nabrajanje nije konačno te je ono samo exempli causa i njime sud nije vezan odnosno postoji mogućnost da to budu i druga pitanja koja u konkretnom slučaju utičnu na život deteta. Kao što može da se zaključi, roditelj kom je dato samostalno vršenje roditeljskog prava ipak u određenoj meri mora da vrši svoja prava u saglasnosti sa drugim roditeljem.

Koliko je samostalno roditeljsko pravo zaista samostalno – primeri iz prakse

Ne mali broj predmeta u praksi porodičnih sporova ima isti problem a to je tumačenje gore pomenutih odredbi zakona. Naime, česte su situacije da roditelj koji ne vrši roditeljsko pravo otežava svakodnevni život deci i drugom roditelju koji vrši svoja prava i dužnosti. Roditelj koji brine o deci je najčešće onemogućen da menja adresu prebivališta dece bez saglasnosti drugog roditelja, ima problem u vezi sa obezbeđivanjem državnog zdravstvenog osiguranja ali onemogućen je i prelazak granice pa deca ne mogu ni sa roditeljem ni sa školom da otputuju na ekskurzije jer drugi roditelj ne daje saglasnost.

Ovo su samo neki od primera problema sa kojima se susreću roditelji. Suština je u tome da postoji kolizija između pojedinih zakona koji regulišu pitanja od značaja za ovu temu. Porodični zakon je ovde vrlo jasan- drugi roditelj  koji ne vrši roditeljsko pravo ima pravo da odlučuje o pitanjima bitnim za život deteta. Dakle u skladu sa Porodičnim zakonom za sva ova pitanja potrebna je prethodna saglasnost drugog roditelja. Ta saglasnost mora biti data pisanim putem i overena kod javnog beležnika.

S druge strane, imamo pojedine zakone kao što je Zakon o prebivalištu i boravištu građana koji predviđa da roditelj koji vrši samostalno roditeljsko pravo ima pravo da izvrši prijavu i odjavu adrese stanovanja dece potpuno samostalno. Zatim, Zakon o putnim ispravama predviđa da se maloletnom licu može izdati putna isprava i bez saglasnosti drugog roditelja  ako je zahtev podnet od strane roditelja kome je odlukom  nadležnog organa dodeljeno starateljstvo nad maloletnim licem.  Kada jedan od roditelja ima sudsku presudu kojom je jasno određeno da ima samostalno roditeljsko pravo, pomislio bi da će državni službenici, uvidom u presudu zaključiti da se radi o roditelju koji ima pravo da podnese zahtev i bez drugog roditelja. Mežutim, najčešće državni službenici prilikom postupanja po zahtevima roditelja usko posmatraju odredbe zakona i pre svega se ograničavaju na primenu Porodičnog zakona zahtevajući saglasnost drugog roditelja te odbijaju zahtev roditelja koji vrši samostalno roditeljsko pravo uz obrazloženje da nema priloženu saglasnost drugog roditelja iako ima i presudu kojom je utvrđeno njegovo samostalno roditeljsko pravo. I pored ukazivanja na odredbe drugih zakona koji regulišu ova pitanja drugačije kao i pojedina tumačenja sudova kroz sudsku praksu, većina službenika odbija ovakav zahtev.

Kako rešiti ovo pitanje?

Jedan od načina jeste delimično lišenje roditeljskog prava drugog roditelja i to u delu koji se odnosi na njegovo odlučivanje o pitanjima koji bitno utiču na život deteta. To mogu da budu sva navedena pitanja ali mogu da budu i druga koja nisu taksativno navedena. Lišenje roditeljskog prava je najčešće rešenje posebno u onim slučajevima kada taj roditelj i ne vrši ili nesavesno vrši svoja prava ili dužnosti iz sadržine roditeljskog prava. Na primer, kada uopšte ne viđa dete, kada ne daje izdržavanje, kod nasilja u porodici itd. Tada je neophodno pokrenuti sudski postupak za delimično lišenje roditeljskog prava koji kao i ostali postupci u porodičnim sporovima spadaju u red hitnih postupaka.

Pored toga, jedan od razloga za pokretanje ovog postupka može da bude i upravo gore navedeno onemogućavanje da drugi roditelj i dete ostvare svoja prava, poput promene mesta prebivališta ili putovanja u inostranstvo. Tada je u postupku potrebno dokazati da jedan roditelj sprečava drugog roditelja da vrši svoja prava i dužnosti kao i da konkretan državni organ odbija da postupi po zahtevu roditelja bez saglasnosti drugog (koji odbija da da saglasnost). Treba imati u vidu da sudska odluka o delimičnom lišenju roditeljskog prava može lišiti roditelja jednog ili više prava ali ne i dužnosti, poput toga da izdržava dete. Ukoliko je porodični spor pokrenut a potrebno je da se reši i pitanje vršenja roditeljskog prava, postoji mogućnost i da se zatraži da se o ovim pitanjima reši pre donošenja sudske odluke kroz zahtev za određivanje privremene mere. Tada je potrebno izneti postupajućem sudu argumente i dokaze koji ukazuju na to da je opravdano urediti ovo pitanje i pre donošenja presude.

Međutim, poseban problem predstavlja što pojedine sudije odbijaju da liše roditeljskog prava drugog roditelja koji odbija da učestvuje u ovim pitanjima, upravo se pozivajući na Zakon o prebivalištu i boravištu građanja i Zakon o putnim ispravama. Smatramo da je u tom smislu neophodno uskladiti pozitivne propise, kako bi se obezbedilo ujednačeno postupanje u praksi.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Ivana Mažar, advokat u AK Anđelković