Ablata iustittia, quid sent regna nisi magnalatrocinia?

Ako se ukloni pravednost, šta su kraljevstva nego velika razbojništva?

Sv. Avgustin

U materiji radnih odnosa pravda je vrlo značajna vrednost, kako za poslodavca tako i za radnika, ali nije i apsolutna. Ona se u radnim odnosima veoma često ostvaruje grubim pravnim sredstvima. Zbog toga je pravičnost u radnim odnosima od izuzetnog značaja. Osnov je pravičnosti što se sve ne može regulisati zakonskom normom jer se o pojedinačnom nikakav zakon ne donosi. U pojedinim slučajevima, primena opšteg propisa, pogodnog za većinu slučajeva, bila bi nepravedna zbog izuzetnih svojstava slučaja na koji bi trebalo da se primeni. Međutim, kada je u pitanju zaštita radnika od nezakonitog otkaza i domen materijalizacije prava radnika nakon poništaja nezakonite odluke poslodavca o prestanku radnog odnosa, čini se da je zakonodavac u opštu pravnu normu ugradio najpravičnija rešenja za radnika, kao kompenzaciju za povredu prava koju je pretrpeo usled nezakonitog prestanka radnog odnosa.

Odredbama čl. 191. Zakona o radu propisano je: da ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, na zahtev zaposlenog, odlučiće da se zaposleni vrati na rad, da mu se isplati naknada štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio (stav 1.); da se naknada štete iz stava 1. ovog člana utvrđuje u visini izgubljene zarade koja u sebi sadrži pripadajući porez i doprinose u skladu sa zakonom, u koji ne ulazi naknada za ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonusi, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca (stav 2.); da ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud će, na zahtev zaposlenog, obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice (stav 5.); da ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, ali u toku postupka poslodavac dokaže da postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe strane u sporu, nije moguć, sud će odbiti zahtev zaposlenog da se vrati na rad i dosudiće mu naknadu štete u dvostrukom iznosu od iznosa utvrđenog u skladu sa stavom 5. ovog člana (stav 6.); da ako sud u toku postupka utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac postupio suprotno odredbama zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa, sud će odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, a na ime naknade štete dosudiće zaposlenom iznos do šest zarada zaposlenog (stav 7.); da se naknada iz stava 1, 5, 6. i 7. ovog člana umanjuje za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa (stav 9.).

Ova odgovornost poslodavca zasniva se na svakom stepenu krivice, pa u radnom sporu nema značaja činjenica da li je radni odnos nezakonito prestao usled zle namere, grube nepažnje ili obične nepažnje poslodavca, niti stepen krivice poslodavca utiče na vrstu i visinu štete koju je pretrpeo zaposleni usled nezakonite odluke poslodavca, osim kod nematerijalne štete. Zakon polazi od principa pretpostavljene krivice po kome je poslodavac kriv za prouzrokovanu štetu, a na njemu je obaveza da dokaže da je šteta nastala bez njegove krivice. Dosledno navedenom, u radnom sporu za naknadu štete nema značaja pravna priroda nezakonite odluke poslodavca odnosno da li je odluka o prestanku radnog odnosa nezakonita iz formalnih razloga ili iz razloga materijalno pravne prirode. Iako stepen krivice poslodavca nema uticaja na visinu materijalne štete, kod nematerijalne štete situacija je nešto drugačija. Postoji već izražen stav sudske prakse da zaposleni kome je radni odnos nezakonito prestao zloupotrebom prava poslodavca da odlučuje o statusu zaposlenog, iz šikanoznih razloga odnosno motiva, i ako je to dovelo do trajnijeg narušavanja psihičke ravnoteže zaposlenog, zaposleni može ostvariti i pravo na naknadu nematerijalne štete u smislu čl. 200. Zakona o obligacionim odnosima.

Naknada štete zbog nezakonite odluke o prestanku radnog odnosa određuje se pre svega prema visini izostale zarade i drugih ličnih primanja koje bi zaposleni ostvario, uz isključenje naknade za ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonusa, nagrade i drugih primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca.

Osnov odgovornosti poslodavca u ovom slučaju je nezakonita odluka o prestanku radnog odnosa, poništena pravnosnažnom presudom kojom je radnik reintegrisan u radni odnos. S obzirom da u periodu od trenutka donošenja nezakonite odluke poslodavca o prestanku radnog odnosa pa sve do reintegracije radnika u radni odnos, radnik nije radio, radnik nema pravo na zaradu. To je logično i opravdano s obzirom da se zarada ostvaruje radom. Međutim, radnik u toj situaciji ima pravo na naknadu štete zbog toga što je nezakonitom odlukom poslodavca bio sprečen da radi. Naknada štete se utvrđuje u visini zarade koju bi zaposleni ostvario da mu radni odnos nije prestao nezakonitom odlukom poslodavca.

Intencija zakonodavca prilikom propisivanja prava zaposlenog na naknadu štete zbog nezakonitog otkaza u Zakonu o radu (čl. 191.), bila je da samo postojanje pravnosnažne sudske odluke kojom je utvrđeno da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos automatski daje pravo na naknadu štete u visini izgubljene zarade i drugih primanja koja tom zaposlenom pripadaju po zakonu, opštem aktu i ugovoru o radu, uz uplatu pripadajućih doprinosa za obavezno socijalno osiguranje. Pri tome, zakon izričito propisuje uslove pod kojima se visina naknade štete može umanjiti (prihodi po osnovu rada). Prilikom odlučivanja o zahtevu zaposlenog za naknadu štete zbog nezakonitog otkaza treba imati u vidu da je Zakon o radu lex specialis u odnosu na Zakon o obligacionim odnosima i u svojim odredbama koje regulišu prava zaposlenog povodom nezakonitog otkaza ne sadrži odrednicu, niti pak upućujuću normu o shodnoj primeni Zakona o obligacionim odnosima, odnosno njegovih pravila o deliktnoj odgovornosti. Stoga, prilikom odlučivanja o naknadi štete koju je zaposleni pretrpeo usled nezakonite odluke poslodavca, nema mesta primeni dispozicije iz odredbe čl. 190. Zakona o obligacionim odnosima, odnosno nema mesta razmatranju pitanja o eventualno podeljenoj odgovornosti za štetu (videti odluke Ustavnog suda RS Už. 3450/12 od 26.02.2015. godine i Už. 776/12 od 11.04.2013. godine).

Nadalje, naknada štete zbog izgubljene zarade ne može se umanjiti za iznos koji je kao nezaposleno lice zaposleni primao od Nacionalne službe za zapošljavanje, nakon prestanka radnog odnosa. To zbog toga što se radi o sistemu obaveznog socijalnog osiguranja kojim je obezbeđeno pravo za slučaj nezaposlenosti. Samim tim, ovaj vid naknade koji je regulisan odredbom čl. 67. Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti ("S.gl.R" 36/09,89/2010,38/2015) po svojoj prirodi ne predstavlja prihod po osnovu rada koji treba uračunavati u iznose naknade štete i time neosnovano umanjivati obavezu poslodavca da u potpunosti obešteti zaposlenog kome je nezakonito izrekao otkaz ugovora o radu. Preciznije rečeno, prema članu 64. Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti („Službeni glasnik RS“, br. 36/09, 88/10) obavezno osiguranje za slučaj nezaposlenosti je deo sistema obaveznog socijalnog osiguranja građana kojim se obezbeđuju prava za slučaj nezaposlenosti na načelima obaveznosti i uzajamnosti solidarnosti. Ova prava prema stavu 2. ovog člana su novčana naknada, zdravstveno osiguranje i penzijsko i invalidsko osiguranje u skladu sa zakonom i druga prava u skladu sa zakonom. Prema članu 65. ovog zakona sredstva za ostvarivanje prava iz obaveznog osiguranja obezbeđuju se iz doprinosa za obavezno osiguranje za slučaj nezaposlenosti i iz drugih sredstava obezbeđenih u skladu sa zakonom. Pravo zaposlenog na novčanu naknadu u slučaju prestanka radnog odnosa ili prestanka obaveznog osiguranja po taksativno nabrojanim osnovama propisan je članom 67. ovog zakona. Pravo na novčanu naknadu u slučaju nezaposlenosti proizlazi iz obaveznog socijalnog osiguranja građana, a naknada primljena po tom osnovu bez obzira iz kog razloga je došlo do prestanka radnog odnosa ne može se smatrati prihodom koji je zaposleni ostvario po osnovu rada po prestanku radnog odnosa primenom člana 191. stav 3. Zakona o radu. To znači da naknada štete nije mogla biti umanjena za iznos primljene naknade od Nacionalne službe za zapošljavanje za period kada se zbog nezakonitog otkaza ugovora o radu radnik nalazio van radnog odnosa kod poslodavca (videti presudu VКS, br. Rev2. 2489/2016 od 12.07.2017. godine).

Postoje situacije u kojima radnik nije tražio izvršenje pravnosnažne sudske odluke o vraćanju na rad u roku iz čl. 382. Zakona o izvršenju i obezbeđenju. Naime, navedenom zakonskom odredbom je propisano da predlog za izvršenje radi vraćanja zaposlenog na rad ne može da se podnese kad istekne 60 dana od dana kada je izvršni poverilac stekao pravo da podnese predlog. To znači da naknon isteka navedenog roka radnik, i pored činjenice da je ishodovao pravnosnažnu presudu kojom je naloženo poslodavcu da radnika reintegriše u radni odnos, ne može tražiti prinudno izvršenje presude. U takvoj situaciji, a u konktekstu naknade štete, postavljaju se dva pitanje: prvo, da li radnik ima pravo da na naknadu štete zbog nezakonite odluke poslodavca i drugo, na koji način obračunati visinu štete odnosno do kog momenta se vrši obračun štete. Odgovor na prvo pitanje je potvrdan, što je i logično s obzirom da samo postojanje pravnosnažne sudske odluke o poništaju nezakonitog otkaza daje pravo zaposlenom na naknadu štete koju je pretrpeo zbog nezakonitog postupanja poslodavca. Što se tiče drugog pitanja, koje može biti sporno, valja najpre ukazati da se samo postupanje zaposlenog u vidu nepodnošenja predloga za prinudno izvršenje odluke o vraćanju na rad može upodobiti sa jasnom manifestacijom volje zaposlenog da i ne želi da se vrati na rad kod poslodavca. Međutim, to što zaposleni nije tražio prinudno izvršenje sudske odluke o vraćanju na rad utiče samo na njegovo pravo da prinudnim putem bude reintegrisan u radni odnos, ali nikako ne utiče na njegovo pravo da ostvari naknadu štete koju je pretrpeo zbog nezakonite odluke poslodavca. Pri tome, šteta u visini izgubljene zarade ima se računati od trenutka donošenja pojedinačnog akta poslodavca, koji je u sudskom postupku poništen kao nezakonit, pa sve do isteka roka od 60 dana u kome je zaposleni mogao tražiti izvršenje sudske odluke o vraćanju na rad. To je preovlađujuće stanovište u sudskoj praksi, koje svoje korene vuče još iz odluke Vrhovnog suda Srbije Rev. 863/97 od 12. marta 1997. godine. Sa druge strane, okolnost da zaposleni zbog isteka roka iz čl. 382. Zakona o izvršenju i obezbeđenju ne može da traži prinudno izvršenje odluke kojom je naložena reintegracija radnika u radni odnos nikako ne znači da poslodavac ne može dobrovoljno da postupi po takvoj odluci i zaposlenog vrati na rad, odnosno reintegriše ga u radni odnos. U takvoj situaciji, zaposleni bi imao pravo na naknadu štete u vidu izgubljene zarade počev od donošenja nezakonite odluke poslodavca pa sve do dana vraćanja na rad.

Polazeći od pravila sadržanih u stavovima 1, 2. i 5. člana 191. Zakona o radu, može se zaključiti da zaposleni u slučaju nezakonitog otkaza ima pravo da zahteva vraćanje na rad, isplatu štete u visini izgubljene zarade i drugih primanja, kao i da umesto vraćanja na rad zahteva naknadu štete u visini od najviše 18 zarada. Šteta koju je zaposleni pretrpeo ogleda se u neostvarivanju zarade zbog nezakonitog otkaza, pa ovaj vid naknade štete ima za cilj uspostavljanje imovinskog stanja koje je postojalo pre nego što je šteta nastupila. S druge strane, naknada štete koja je propisana odredbom čl. 191. st. 5. Zakona o radu ima drugi cilj – ona supstituiše pravo zaposlenog na vraćanje na rad, jer obaveza poslodavca na isplatu naknade štete u iznosu od najviše 18 zarada postoji isključivo kada zaposleni takav zahtev istakne, a ne zahteva vraćanje na rad. Ovaj vid naknade štete nema za cilj uspostavljanje stanja koje je postojalo pre nastanka štete, već se na taj način poslodavac oslobalja obaveze da vrati zaposlenog na rad ako ovaj na tome ne insistira i ako mu isplati odgovarajući novčani iznos čija je gornja granica zakonom propisana. Visina ovog vida naknade utvrđuje se u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice. Sve navedeno nikako ne upućuje na zaključak da je jedan vid naknade štete – izgubljene zarade i njegov puni obim, uslovljen ili ograničen ne(traženjem) drugog – paušalnog vida naknade štete, budući da je namera zakonodavca bila da osim prava na reintegraciju zaposlenog, istom da (supstitutivnu) mogućnost ostvarivanja prava na limitiranu naknadu štete umesto vraćanja na rad, ako on to ne želi, a što po pravilu korespondira sa interesom poslodavca. Ono što je, posmatrano kroz prizmu zakona, zajedničko za ova dva vida naknade jeste to da se obe naknade umanjuju za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa, kako to jasno proizlazi iz stava 9. člana 191. Zakona o radu. To znači da se zakonodavac opredelio da se obe vrste naknade umanjuju po osnovu prihoda koje je ostvario zaposleni po osnovu rada po prestanku radnog odnosa. Što se tiče naknade štete u vidu izgubljene zarade, logično je i opravdano da se ta naknada umanjuje po osnovu prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada po prestanku radnog odnosa. To zbog toga što nije u pitanju naknada zarade već šteta, pri čemu obim naknade štete ne može biti veći od same štete. Takvo rešenje poznavao je i raniji Zakon o radu („Sl. glasnik RS, broj 24/05, 61/05). Međutim, kada je u pitanju umanjenje supstitucione naknade po osnovu prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada nakon prestanka radnog odnosa, treba ukazati da je to rešenje prihvatio tek aktuelni Zakon o radu, odnosno da takvo rešenje nije postojalo u ranijem radnom zakonodavstvu. Кod takvog stanja zakonodavstva, sud će morati i supstitucionu naknadu koja nema karakter naknade štete da umanjuje za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada nakon prestanka radnog odnosa. Takav zaposleni koji se opredeli da traži supstitucionu naknadu kao zamenu za reintegraciju u radni odnos svakako će imati pravo na naknadu štete u vidu izgubljene zarade zbog nezakonite odluke poslodavca. Stoga se ispostavlja kao nelogično zakonsko rešenje da se i naknada štete u vidu izgubljene zarade i supstituciona naknada umanjuju za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada nakon prestanka radnog odnos jer se zaposleni može naći u pravnoj situaciji da mu se po osnovu istih prihoda po osnovu rada, ostvarenih nakon prestanka radnog odnosa, umanjuju i naknada štete u vidu izgubljene zarade i tzv. supstituciona naknada, koja i nema karakter naknade štete.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Bojana Simonović, sudija Osnovnog suda u Kragujevcu

Preuzeto sa Otvorena vrata pravosuđa

Pravo na plaćeno odsustvo u slučaju smrti kućnog ljubimca?

Jedna firma u inostranstvu daje pravo svojim zaposlenima na plaćeno odsustvo u trajanju od dva dana ukoliko im ugine kućni ljubimac.

Pretražujući ovu temu na internetu došla sam do informacija da neke zemlje čak razmatraju uvođenje nege kućnog ljubimca kao osnova za otvaranje bolovanja.

Prema našem Zakonu o radu, zaposleni imaju pravo na plaćeno odsustvo u ukupnom trajanju do pet radnih dana u toku godine, u slučaju sklapanja braka, porođaja supruge i teže bolesti člana uže porodice.

Pored toga, zaposleni po zakonu ima pravo na plaćeno odsustvo u trajanju od pet radnih dana u slučaju smrti člana uže porodice i dva uzastopna dana za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi računajući i dan davanja krvi.

Zakon definiše i ko se tačno smatra članom uže porodice, a to su bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj. Dakle, po samom zakonu, u slučaju smrti npr. babe ili dede, nemate pravo na plaćeno odsustvo.

Poslodavac može da odobri zaposlenom odsustvo zbog smrti srodnika koji nisu navedeni gore izričito navedeni i za druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim, u trajanju utvrđenom rešenjem poslodavca.

Gore nabrojano predstavlja minimum prava na plaćeno odsustvo propisanih Zakonom o radu koje svaki poslodavac mora da obezbedi zaposlenom.

Međutim, poslodavac može opštim aktom i ugovorm o radu da utvrdi plaćeno odsustvo u dužem trajanju, a može i da proširi krug lica, što je u praksi najčešće i slučaj.

Budući da se pravilnikom o radu i ugovorom o radu, zaposlenima mogu dati veća prava od onih predviđenim zakonom, teorijski, poslodavac bi mogao proširujući osnove prava na plaćeno odsustvo, da uvede i slučaj kada zaposlenom ugine kućni ljubimac.

Sa ovim se do sada nisam susrela i smatram da smo kao društvo daleko od toga.

Moje mišljenje je da svakako postoje situacije u kojima je zaposlenom neophodnije da koristi plaćeno odsustvo, kao što su otklanjanje štetnih posledica prouzrokovanih elementarnim nepogodama ili drugom nesrećom, polazak deteta zaposlenog u školu, porođaj člana uže porodice i slično.

Međutim, budući da navijam za što bolje uslove na radu, smatram da bi uvođenje ovog osnova (ukoliko je poslodavac voljan) moglo da bude samo od koristi.

U periodu tugovanja upitna je produktivnost zaposlenog na radu, te ukoliko nekome više odgovara da je tada kod kuće, lepo je znati da tu mogućnost i ima, a na njemu je da li će da je iskoristi.

U tom slučaju otvorila bi se i druga pitanja, kao što su: kako dokazati da je ovaj osnov za korišćenje plaćenog odsustva nastupio, da li se on odnosi na sve kućne ljubimce, ili samo određene, mogućnosti za zloupotrebu, itd.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Jelena Pekez, advokat

Poklanjanje novca ili imovine drugoj osobi čest je gest i izraz međusobne ljubavi i poštovanja. U Srbiji je predviđen porez na poklon, a koji se odnosi na novac ili imovinu koju neko daje drugoj osobi bez naknade. U ovom slučaju poreski obveznik, odnosno lice koje je u obavezi da izmiri porez na poklon je poklonoprimac.

Porez na poklon se odnosi na svaki poklon čija je vrednost veća od 100.000 dinara. Ukoliko je poklon vrednosti od 100.000 dinara ili manje, on se ne oporezuje. Međutim, ako je vrednost poklona veća od 100.000 dinara, onda se na taj iznos plaća porez od 2,5% vrednosti poklona.

Ipak, od ovog načina oporezivanja postoje izuzeci, a koji se u najvećem broju slučajeva i primenjuju, budući da je poklon najzastupljeniji među bliskim srodnicima.

Naslednici prvog naslednog reda poklonodavca (poklonodavčeva deca i bračni drug) oslobođeni su plaćanja poreza na poklon.

Naslednici drugog naslednog reda (roditelji, braća i sestre) plaćaju porez na poklon po poreskoj stopi od 1,5% vrednosti poklona.

Naslednici trećeg naslednog reda ili dalji srodnici, kao i poklonoprimci koji sa poklonodavcem nisu u rodbinskom odnosu, plaćaju porez na poklon u visini od 2,5%.

U svakom slučaju, bili oslobođeni obaveze plaćanja poreza ili ne, neophodno je da u roku od 30 dana od dana poklanjanja podnesete Poresku prijavu nadležnoj Poreskoj upravi, kako bi bilo doneto Rešenje o oporezivanju ili oslobađanju od istog. Po trenutnim poreskim propisima, u slučaju overe Ugovora o poklonu, nadležni Javni beležnik prosleđuje poresku prijavu Poreskoj upravi, nakon čega Vam stiže Rešenje u kome je naznačena Vaša obaveza. 

Ukoliko u Vašem slučaju postoji osnov za umanjenje ili oslobođenje navedene obaveze, neophodno je da osnov dokažete tako što ćete priložiti dokumentaciju koja dokazuje Vaše srodstvo sa poklonodavcem ili neki od ostalih osnova za umanjenje ili oslobođenje obaveze predviđenih Zakonom o porezima na imovinu. 

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Nada Gnjatić, advokat - osnivač u Advokatskoj kancelariji Gnjatić.

Pitanje sa kojim se svaki poslodavac makar jednom susreo, a koje možda i neopravdano stvara velike nedoumice, jeste da li je privremena sprečenost za rad (bolovanje) zaposlenog, smetnja za otkazivanje ugovora o radu. U daljem teksu predstavićemo osnovna pravila u vezi sa ovim pitanjem, koja svaki poslodavac treba da ima u vidu.

I Da li je bolovanje smetnja za otkaz ugovora o radu?

Pre svega, važno je znati da sama činjenica da je zaposleni na bolovanju, ne predstavlja smetnju za otkaz ugovora o radu. Dakle, ne postoji zabrana otkazivanja ugovora o radu zaposlenog koji je privremeno sprečen za rad, ukoliko postoje zakonski razlozi za otkaz ugovora o radu. Šta ovo znači?

Najpre treba razumeti da bolovanje ne može predstavljati razlog za otkaz ugovora o radu. Sam Zakon o radu jasno navodi da se "privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja" ne može smatrati opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu. Dakle, da bi zaposlenom bio otkazan ugovor o radu, moraju postojati opravdani razlozi unapred predviđeni Zakonom o radu, unutrašnjim aktima poslodavca i/ili ugovorom o radu koji su u skladu sa navedenim zakonom.

Mnogi zaposleni mešaju činjenicu da bolovanje ne sme biti razlog otkaza ugovora o radu, sa time da im za vreme bolovanja ne može biti otkazan ugovor o radu, te nakon što učine neku povredu radne obaveze ili radne discipline, "otvaraju bolovanje" kako bi izbegli otkaz ugovora o radu. Neretko, poslodavci su u zabludi da zaista ne smeju otkazati ugovor o radu ovom zaposlenom, što ovu praksu održava na snazi.

II Moraju postojati zakonski opravdani razlozi za otkaz ugovora o radu

Kao što je iznad rečeno, sama činjenica da je zaposleni na bolovanju, ne može predstavljati razlog za otkaz ugovora o radu. Ali, ukoliko je pre otvaranja bolovanja ispunjen neki od zakonskih razloga za otkaz ugovora o radu, otvaranje bolovanja ne sprečava poslodavca da postupi u skladu sa svojim ovlašćenjima i otkaže ugovor o radu ovog zaposlenog. Ipak, u ovom slučaju je jako važno precizno obrazložiti činjenično stanje i dokazima potkrepiti činjenicu da je do nastanka razloga za otkazivanje ugovora o radu došlo pre otvaranja bolovanja, kako bi bilo nedvosmisleno jasno da bolovanje kao takvo ne predstavlja razlog otkaza ugovora o radu.

Takođe, moguće je zamisliti i situaciju u kojoj je razlog za otkaz ugovora o radu nastao za vreme bolovanja, ali nevezano za činjenicu bolovanja - u toku bolovanja zaposleni prekrši neku od obaveza iz ugovora o radu koja ne mora podrazumevati samo obavljanje rada - na primer, iznese poverljive informacije neovlašćenom licu, što je njegovim ugovorom o radu sankcionisano prestankom radnog odnosa. Dakle, ovde se ne bi radilo o zloupotrebi bolovanja, već o nekoj povredi obaveza zaposlenog koja nema veze sa činjenicom bolovanja.

Dakle, u situacijama kojima se bavimo u ovom članku, radi se o tome da je razlog za otkaz ugovora o radu nastao pre ili čak u toku bolovanja, ali nije vezan za činjenicu bolovanja (ne radi se o posebnom otkaznom razlogu zloupotrebe bolovanja - više u stavu III ovog članka).

U slučaju otkaza ugovora o radu za vreme bolovanja (kao doduše i uvek kada se otkazuje ugovor o radu) od suštinske važnosti da dokumentacija bude sačinjena na besprekoran način, kako se ne bi ostavio prostor za zloupotrebu bilo kakvih nejasnoća u svrhu predstavljanja bolovanja kao prikrivenog razloga za otkaz ugovora o radu. Savetujemo da se u delikatnim situacijama poput ove, obratite svom advokatu, jer svaka greška sa sobom može nositi gubitak eventualnog spora sa zaposlenim, što povlači značajne posledice po poslodavca.

Budući da zaposleni usled bolovanja ne dolazi u prostorije poslodavca, bitno je ispoštovati precizno određenu zakonsku proceduru koja se odnosi na dostavljanje dokumentacije zaposlenom. U ovom delu je posebno važno biti precizan i postupati u skladu sa zakonom, jer je svaka greška u postupku dostavljanja lako dokaziva i sa sobom povlači gubitak eventualnog sudskog spora. U nekom od narednih članaka detaljno ćemo se pozabaviti dostavljanjem u slučajevima da se zaposlenom ne može lično uručiti radnopravna dokumentacija.

III Zloupotreba bolovanja kao otkazni razlog?

Iako bolovanje samo po sebi ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, zloupotreba bolovanja predstavlja poseban razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca, koji je kao takav predviđen Zakonom o radu. Ipak, u ovom članku se ne bavimo navedenim slučajem, već situacijama u kojima su razlozi za otkaz ugovora o radu ostvareni nevezano za samu činjenicu bolovanja, a ne situacijama gde u toku bolovanja dođe do njegove zloupotrebe. Dokazivanje zloupotrebe bolovanja je u praksi jako delikatno, te će odgovor na pitanje da li se upuštati u ovaj postupak zavisiti uvek i jedino od okolnosti svakog pojedinačnog slučaja.

IV Prestanak radnog odnosa na određeno vreme istekom za vreme bolovanja?

Ukoliko je zaposleni zaključio ugovor o radu na određeno vreme, istekom ugovorenog roka, radni odnos prestaje, bez obzira na činjenicu bolovanja (ukoliko se, naravno, poslodavac i zaposleni ne saglase drugačije). Izuzetak u ovom pogledu čine kategorije iz tačke V ovog članka, čiji se ugovor o radu produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo.

U slučaju prestanka radnog odnosa istekom roka na koji je zasnovan, poslodavac sačinjava rešenje o prestanku radnog odnosa, koje bi trebalo dostavti zaposlenom, radi izbegavanja bilo kakvih nejasnoća.

V Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu

Nasuprot bolovanju tj. privremenoj sprečenosti za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja, činjenice trudnoće, korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, predstavljaju smetnju za prestanak ugovora o radu. Dakle, ukoliko se radi o zaposlenoj koja je trudna ili zaposlenoj/zaposlenom koji koristi odsustvo vezano za trudnoću i negu deteta, poslodavac ne može otkazati ugovor o radu za vreme trajanja ovih okolnosti, bez obzira na razlog.

Kako je iznad rečeno, u slučaju da je ovakav zaposleni zaključio ugovor o radu na određeno vreme, radni odnos se produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Andrijana Ristić, doktorand na Pravnom fakultetu Univerziteta u Beogradu, Advokat - Osnivač u AK R Legal.

Biti izvanredna naučnica u Srbiji znači primati manju naknadu za svoj naučnoistraživački rad u odnosu na muške kolege, samo zato što si odlučila da rađaš.

Opšte je poznato da Srbija ima negativan prirodni priraštaj i su stope rađanja u Srbiji sve niže, zbog čega državni vrh već godinama priča o merama podrške trudnicama i majkama.

Neke od tih mera, kao što su iznosi koje porodilje primaju od države i grada za rođenje deteta, postale su stvarnosti, pa čak i donele neke sitne pozitivne pomake u smislu rasta nataliteta.

Druge mere, kao što su produženo porodiljsko o kojem se brujalo na sva zvona u medijima, jednako su brzo otišle u zaborav kao što su i inicijalno odjeknule.

E sad, kada zađemo dublje u ovu statistiku, možemo da primetimo da su pomenute niske stope rađanja najprisutnije među visoko obrazovanim ženama, a kojih je sve više u Srbiji (npr. udeo žena u naučnim institutima u Srbiji je 60%).

Razlozi za ovakvo stanje su različite prirode, ali se uglavnom svode na:

• Otežano ili onemogućeno balansiranje karijere i porodičnog života, a naročito pod društvenim pritiskom i očekivanjima.

• Finansijsku nesigurnost, odnosno nestabilne poslove, niže prihode i ređe prilike za napredovanje.

• Nefleksibilne radne uslove i nedostatak podrške pri povratku na posao nakon porodiljskog.

Nekom mojom logikom, a gledajući na ovu statistiku, deluje da se država treba fokusirati upravo na visoko obrazovane žene u Srbiji, i njima pružiti naročitu podršku u ostvarenju kao majke.

Međutim, da li je to slučaj?

Korektivni koeficijent izvrsnosti u nauci i trudnoća

Na prvu, možda čak i deluje kao da država čini nešto da nagradi izvrsne žene – naučnice.

Naime, država ženama i muškarcima koji se bave naučno-istraživačkim radom, i koji su izvrsni u tome, omogućava realizaciju korektivnog koeficijenta o izvrsnosti u trajanju od 2 godine.

Ako niste čuli za korektivni koeficijent izvrsnosti za naučnike u Srbiji, isti predstavlja način vrednovanja naučnih istraživača i njihovih rezultata. Istraživači se rangiraju prema naučnim zvanjima i disciplinama, a zatim se finansijski nagrađuje do 10% najboljih istraživača i time podstiče izvrsnost u nauci i istraživanju.

Pa gde je onda problem?

U suštini, ništa od ovog ne bi bilo problematično, da naučnice koje su ostale trudne za vreme primanja ove finansijske nagrade nisu dobile pisma tj. obaveštenja od Ministarstva.

Obaveštenja u kojima im je saopšteno da će im biti uskraćena potpuna realizacija koeficijenta izvrnosti, i to zbog njihove zakonske obaveze da odu na porodiljsko bolovanje i prava da uzmu odsustvo radi nege deteta.

Takođe, potpuna realizacija ove finansijske nagrade biće uskraćena i svim izvrsnim naučnicama koje zbog komplikacija u trudnoći budu primorane da otvore trudničko bolovanje.

Zakon o radu u članu 94. propisuje sledeće:

Porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta

Član 94

 

Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja (u daljem tekstu: porodiljsko odsustvo), kao i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana.

 

Zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj.

 

Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja.

 

Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva iz stava 2. ovog člana.

 

Otac deteta može da koristi pravo iz stava 3. ovog člana u slučaju kad majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora, teža bolest i dr.). To pravo otac deteta ima i kada majka nije u radnom odnosu.

 

Otac deteta može da koristi pravo iz stava 4. ovog člana.

 

Za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta zaposlena žena, odnosno otac deteta, ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.

Kako su ovo situacije jedinstvene za žene, i kako se u njima ne mogu na isti način i u istom kapacitetu naći njihove muške kolege, trudnice i majke koje su ujedno i izvrsne naučnice u Srbiji stavljene su u nepovoljan položaj i diskriminisane su zbog svoje odluke da zasnuju porodicu.

U praksi, to znači da će njima uvećanje primanja biti manje u odnosu na njihove muške kolege, i trajaće kraće za minimum 4 meseca i maksimum godinu i po, u zavisnosti od trenutka kada otvore bolovanje.

Rešenje za žene naučnice: Da li postoji?

U ovom slučaju, postoji.

Recimo, dobar predlog bi bio da se u ovakvim slučajevima, kako sadašnjim, tako i prošlim i budućim, isplata korektivnog koeficijenta izvrnosti uskladi sa članom 92. Zakona o visokom obrazovanju.

Mirovanje radnog odnosa i izbornog perioda

Član 92

 

Nastavniku i saradniku koji se nalazi na odsluženju vojnog roka, porodiljskom odsustvu, odsustvu sa rada radi nege deteta, odsustvu sa rada radi posebne nege deteta ili druge osobe, bolovanju dužem od šest meseci, odsustvu sa rada radi angažovanja u državnim organima i organizacijama, izborni period i radni odnos se produžava za to vreme.

Prema ovom članu, izvrsnim ženama naučnicama bi se tokom porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta izborni period i radni odnos stavio u mirovanje i produžio za to vreme.

To bi u praksi dovelo do toga da se koeficijent izvrnosti produži ili retroaktivno isplati istraživačicama nakon povratka na posao.

Ovakvo rešenje bi bilo ne samo primer dobre prakse Ministarstva, već i značajan doprinos ravnopravnosti polovima, naučnoj zajednici, pa i društvu u celini. 

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Ivana Cvetković, advokat za radno pravo

„Jedna od najboljih i najčistijih radosti je odmor posle rada“

Imanuel Кant

Zašto je zaposlenima potreban odmor?

Da bi zaposleni ostvario punu produktivnost i efikasnost na radu, potrebno je očuvanje njegovih psiho-fizičkih sposobnosti, odnosno zdravlja. Iz navedenih razloga, potrebno je da ima periode rada, ali i periode kada će, žargonski rečeno - „napuniti baterije“, odnosno energiju za dalji rad. Upravo zbog toga, ustanovljeno je i pravo da zaposleni u određenom periodu godine odmara, da mu to bude plaćeno, a kako bi očuvao svoje zdravlje, pa samim tim i radnu sposobnost.

„Idealan godišnji odmor je onaj posle kog je čovek toliko odmoran i zadovoljan da se zaželi povratka poslu i svojim redovnim aktivnostima. Ovakav godišnji odmor izgleda potpuno nedostižno mnogima koji su upregnuti u svakodnevicu.“  (dr Zoran Milivojević, „Politika“ jul, 2014.)

Međunarodno pravo

Zakonom o ratifikaciji Кonvencije broj 132 Međunarodne organizacije rada (MOR), objavljenim u "Sl. list SFRJ", br. 52/73, koji je i dalje na snazi, tadašnja SFRJ je ratifikovala ovu konvenciju, usvojenu na Generalnoj konferenciji MOR-a 3. juna 1970. godine u Ženevi. Tadašnja država se obavezala da se odredbe ove konvencije sprovode u život preko nacionalnih zakona i propisa...u skladu sa praksom te zemlje koja odgovara prilikama u njoj. Najvažnije je napomenuti da je konvencijom utvrđeno pravo na plaćeni godišnji odmor zaposlenima u određenom minimalnom trajanju, kao i da ne sme biti kraći od tri radne nedelje za godinu dana službe. Dalje, utvrđeno je da se praznici ne uračunavaju u godišnji odmor, kao i najvažnije da - svako lice koje koristi odmor predviđen ovom konvencijom prima, za vreme celog odmora, najmanje svoju normalnu ili prosečnu platu. Takođe, između ostalog, predviđeno je da odgovarajućom inspekcijom ili na neki drugi način, treba preduzeti efikasne mere kako bi se obezbedila pravilna primena i poštovanje propisa ili odredaba o plaćenom odmoru.

„Domaće“ pravo

Pravo na plaćeni godišnji odmor u našem zakonodavstvu utvrđeno je prvenstveno Ustavom Republike Srbije ("Sl. glasnik RS", br. 98/2006 i 115/2021), a zatim i Zakonom o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje), kao najopštijem aktu u oblasti rada, kojim su utvrđena prava zaposlenih u vezi sa korišćenjem godišnjeg odmora, kao i način korišćenja ovog prava. Navedenim propisom je predviđeno da zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Važno je napomenuti da se pod neprekidnim radom smatra i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.

Istim zakonom je utvrđeno da se zaposleni ne može odreći prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom.

Кoliko može trajati godišnji odmor?

Кad govorimo o dužini trajanja godišnjeg odmora, u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana.

Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu. Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana.

Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.

Šta se dešava u slučaju „bolovanja“?

Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju - ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.

Šta je „srazmerni deo“ godišnjeg odmora?

Zakonom o radu je utvrđeno i pravo na takozvani – „srazmerni deo“ godišnjeg odmora, a to znači da zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora iz člana 69. ovog zakona (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.

Način korišćenja godišnjeg odmora

Godišnji odmor koristi se jednokratno ili u dva ili više delova. Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine. Zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem sporazume da godišnji odmor koristi u više delova.

Izuzetak je da zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta - ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.

Obaveze i fleksibilnost poslodavca

U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog.

Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora. Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora. Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi.

U slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.

Važno je napomenuti da poslodavac uvek ima mogućnost da svojim internim aktima zaposlenima utvrdi veća prava od zakonom propisanih, pa i pravo na duži ili drugačije plaćen godišnji odmor.

Naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor

U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora. Imajući u vidu da svako korišćenje prava nije uvek u skladu sa zakonom, te da uvek postoji i mogućnost zloupotrebe, u sudskoj praksi se neretko pojavljuju i tužbe za naknadu štete, povodom godišnjeg odmora.

„...tužiocu u smislu odredbe člana 76. Zakona o radu pripada pravo na naknadu štete za srazmeran neiskorišćeni godišnji odmor za 2022. godinu u visini utvrđenoj na osnovu izveštaja tuženog, bez obzira što tužilac u toj godini do dana prestanka radnog odnosa nije radio usled privremene sprečenosti za rad zbog bolesti, jer krivica poslodavca nije uslov za naknadu štete...u konkretnom slučaju se ne primenjuju odredbe Zakona o obligacionim odnosima, s obzirom da je pravo na naknadu štete propisano Zakonom o radu, koji je lex specialis (poseban zakon) u odnosu na ZOO....“ (presuda Apelacionog suda u Кragujevcu Gž1-3679/23 od 2.11.2023. godine).

Lični stav autorke teksta

Iako je međunarodnim pravom, kao i domaćim zakonskim i podzakonskim propisima, pa i Ustavom RS utvrđeno pravo na plaćen godišnji odmor, pravo je jedno, a pravda nešto sasvim drugo. Mnogo je zaposlenih koji o ovom pravu mogu i bukvalno, samo da sanjaju. Česte su zloupotrebe (bez pisanog traga), formalno „pokriveno“ korišćenje godišnjeg odmora, koji zaposleni koriste samo na papiru, a suštinski sve vreme rade. U gorem slučaju – koriste neko odsustvo koje poslodavci evidentiraju kao godišnji odmor, imaju slobodne dane koji im nisu plaćeni ili su nakon fiktivne uplate, pare vratili poslodavcima „na ruke“...o čemu se može saznati samo iz neformalnih razgovora, jer je strah od gubitka posla mnogo veći od hrabrosti da se prijavi nezakonito postupanje. I sve dok je tako, godišnji odmor će za neke zaposlene zaista biti pravo, a za druge – nedostižan luksuz.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala. 

Autor: Jelena Janković, sudija i predsednik Odeljenja za radne sporove Osnovnog suda u Kragujevcu

Preuzeto sa Otvorena vrata pravosuđa.

Šta je rodna ravnopravnost?

U Zakonu o rodnoj ravnopravnosti iz 2021. godine definisana je kao ‘’jednaka prava, odgovornosti i mogućnosti, ravnomerno učešće i uravnotežena zastupljenost žena i muškaraca u svim oblastima društvenog života, jednake mogućnosti za ostvarivanje prava i sloboda, korišćenje ličnih znanja i sposobnosti za lični razvoj i razvoj društva, jednake mogućnosti i prava u pristupu robama i uslugama, kao i ostvarivanje jednake koristi od rezultata rada, uz uvažavanje bioloških, društvenih i kulturološki formiranih razlika između muškaraca i  žena i različitih interesa, potreba i prioriteta žena i muškaraca prilikom donošenja javnih i drugih politika i odlučivanja o pravima, obavezama i na zakonu zasnovanim odredbama, kao i ustavnim odredbama’’.

Iz navedenog se može zaključiti da je potpun i održivi razvoj jednog društva moguć samo ako su iskorišćeni potencijali svih ljudi u njemu, i muškaraca i žena. Važan korak u tom cilju je ekonomsko osnaživanje žena i njihovo učešće na tržištu rada.

Za uspešno uključivanje žena na tržište rada i ravnopravan položaj sa muškarcima, neophodno je postojanje zakonske regulative i institucionalnih mehanizama koji obezbeđuju njihovu primenu. U Republici Srbiji, ženama se ista prava kao i muškarcima garantuju međunarodnim dokumentima, koje je Srbija potpisala i ratifikovala i odredbama nacionalnog zakonodavstva. 

Međunarodni dokumenti

Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima propisuje da se ženama garantuju isti uslovi kao muškarcima, uz jednaku nagradu za jednak rad.

Konvencija o eliminisanju svih oblika diskriminacije žena, ratifikovana 1981. godine, predviđa obavezu država članica da preduzmu sve odgovarajuće mere kako bi se obezbedila jednaka prava žena i muškaraca u oblasti zapošljavanja. Ova obaveza se odnosi, prvenstveno na pravo na rad, jednake mogućnosti zapošljavanja, slobodan izbor profesije, stručno ososobljavanje, unapređenje, jednaku nagradu, pravo na socijalnu zaštitu u slučajevima nesposobnosti za rad, plaćeno odsustvo kao i zdravstvenu zaštitu i zaštitu na radu, uključujući i zaštitu bioloških reproduktivnih funkcija žena.   

U Konvenciji Medjunarodne organizacije rada br. 111, koja se odnosi na diskriminaciju u pogledu zapošljavanja i zanimanja, stoji da će se svako pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva zasnovanog na rasi, boji, polu, veri, političkom mišljenju, nacionalnom ili socijalnom poreklu, koji uništavaju ili narušavaju jednakost mogućnosti ili postupanja u pogledu zapošljavanja ili zanimanja biti smatrano diskriminacijom.

Konvencija Međunarodne organizacije rada br.122 garantuje da će postojati slobodan izbor zaposlenja i da će svaki radnik imati mogućnost za sticanje potrebnih kvalifikacija za dobijanje posla koji mu odgovara i za korišćenje na tom poslu svojih kvalifikacija i talenta, bez obzira na njegovu rasu, boju kože, pol, veroispovest, politička shvatanja, nacionalno ili društveno poreklo.

Tokom ove godine očekuje se ratifikovanje Konvencije Međunarodne organizacije rada br. 190, protiv nasilja i uznemiravanja na radnom mestu, uključujući i rodno zasnovano nasilje.

Od osnivanja Evropska unija smatra ravnopravnost između muškaraca i žena jednim od svojih osnovnih načela Od 1975. godine do danas donet je značajan broj Direktiva, u kojima se određuje cilj koji države članice moraju da ostvare, i odnose se na sprovodjenje načela jednakih mogućnosti i jednakog tretmana za muškarce i žene u oblasti rada i zapošljavanja.

Evropski stub socijalnih prava, koji su potpisali Savet Evropske unije, Evropski parlament i Evropska komisija odnosi se na zapošljavanje i socijalnu zaštitu. Dvadeset načela na kojima se zasniva Evropski stub socijalnih prava podeljena su u tri kategorije. Rodna ravnopravnost se nalazi u okviru prvog ‘’Jednake mogućnosti i pristup tržištu rada’’ i odnosi se na jednakost plata i tretman žena i muškaraca, dok aktivna podrška zapošljavanju podrazumeva da svako ima pravo na pravovremenu i prilagođenu pomoć kako bi poboljšao šanse za zapošljavanje ili samozapošljavanje

Kao jedan od kandidata za priključivanje Evropskoj uniji, Republika Srbija ima obavezu da uskladi nacionalno zakonodavstvo sa pravnim tekovinama Evropske Unije. Značajno za ovo usklađivanje je usvajanje Akcionog plana za poglavlje 19- Socijalna politika i zapošljavanje, usaglašen sa Evropskom komisijom koji je Vlada Republike Srbije usvojila u maju 2020. godine.  

Zakonodavstvo Republike Srbije (zakoni i strateški dokumenti)

Ustav Republike Srbije garantuje ravnopravnost žena i muškaraca i razvija politiku jednakih mogućnosti. Prema odredbama najvišeg pravnog akta u Republici Srbiji, svako ima pravo na rad, slobodan izbor rada, dostupnost svih radnih mesta, kao i pravo na poštovanje dostojanstva svoje ličnosti na radu, bezbedne i zdrave uslove rada, potrebnu zaštitu na radu, ograničeno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, plaćeni godišnji odmor, pravičnu naknadu za rad i na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa.   

Zakonom o zabrani diskriminacije eksplicitno se zabranjuje diskriminacija, odnosno narušavanje jednakih mogućnosti za zasnivanje radnog odnosa ili uživanje pod jednakim uslovima svih prava u oblasti rada. Po ovom zakonu, diskriminacija postoji ako se postupa protivno načelu rodne ravnopravnosti u svim aspektima javnog, profesionalnog, privatnog i porodičnog života.

Zakon o rodnoj ravnopravnosti govori o radu, zapošljavanju i samozapošljavanju kao oblasti u kojoj se primenjuju opšte i posebne mere za njihovo povećanje.  Zbog toga se neće smatrati diskriminacijom preduzimanje podsticajnih mera za zapošljavanje i samozapošljavanje žena.

Zakon propisuje obavezu organa javne vlasti koji imaju više od 50 zaposlenih i radno angažovanih lica, da iz reda svojih zaposlenih odrede lice zaduženo za rodnu ravnopravnost u skladu sa svojim aktom o unutrašnjem uređenju i sistematizaciji radnih mesta. Ovo lice prati sprovođenje mera za unapređivanje rodne ravnopravnosti, prati stanje o polnoj strukturi zaposlenih i dostavlja izveštaj rukovodiocu organa.

Zakon o rodnoj ravnopravnosti propisuje institucionalni okvir za ostvarivanje rodne ravnopravnosti i navodi da kreiranje, sprovođenje, praćenje i unapređivanje politika za ostvarivanje rodne ravnopravnosti obavljaju: Vlada Republike Srbije, ministarstva i drugi državni organi, Koordinaciono telo za rodnu ravnopravnost, organi autonomne pokrajine, organi jedinice lokalne samouprave i drugi organi javne vlasti, organizacije i ustanove.

Vlada obrazuje Koordinaciono telo za rodnu ravnopravnost, koje usmerava rad državnih organa u vezi sa rodnom ravnopravnošću i i Savet za rodnu ravnopravnost, savetodavno telo Vlade u čiji rad je uključeno civilno društvo.

U jedinicama lokalne samouprave obrazuju se tela za rodnu ravnopravnost: Komisija za rodnu ravnopravnost i Savet za rodnu ravnopravnost. Komisija je stalno radno telo skupštine, koje čine odbornici sa zadatkom da sve akte koje upućuje skupštini razmatra iz rodne perspektive. Savet predlaže mere za unapređenje rodne ravnopravnosti i sastavljen je od predstavnika organa i organizacija značajnim za rodnu ravnoprasvnost i suzbijanje rodno zasnovanog nailja.

Zakon o radu zabranjuje neposrednu i posrednu diskriminaciju lica koja traže zaposlenje i zaposlenih po polu.

Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti navodi rodnu ravnopravnost, zabranu diskriminacije i afirmativne akcije usmerene prema teže zapošljivim nezaposlenim licima kao neka od osnovnih načela na kojima se zasniva.

U Strategiji za rodnu ravnopravnost za period od 2021-2030.godine stoji da je jedna od mera koja će doprineti smanjenju jaza u ekonomiji, podrška inovativnim programima i uslugama za aktivaciju žena na tržištu rada, i njihovu povećanu zapošljivost i samozapošljavanje kao i kreiranje radnih mesta za žene sa dodatno otežanim pristupom održivom zapošljavanju i samozapošljavanju.

Strategija zapošljavanja u Republici Srbiji za period od 2021-2026. godine navodi da su na tržištu rada i dalje prisutni rodni i platni jaz između žena i muškaraca, kao i da postoji potreba da se položaj žena unapredi, naročito nezaposlenih koje se suočavaju sa faktorima višestruke teže zapošljivosti uz sistemsko pružanje pomoći.

Pitanjima rodne ravnopravnosti na tržištu rada bave se i neke institucije, u okviru njihove nadležnosti.

Poverenik za zaštitu ravnopravnosti u Redovnom godišnjem izveštaju za 2023. godinu kaže da je tokom godine podneto 57 pritužbi u oblasti diskriminacije po polu. Najveći broj se odnosio na postupanje pred organima javne vlasti, dok je oblast rada i zapošljavanja bila na drugom mestu.

Prema podacima Republickog zavoda za statistiku iz 2021.godine, rodni jaz u zaposlenosti i zaradi je veliki i iznosio je 14,7% u korist muškaraca.

Istraživanja koja sprovode državne  institucije i organizacije civilnog društva, uglavnom navode kao razloge slabije (lošije, manje stope zap.) zaposlenosti žena, stereotipe o rodnim ulogama, diskriminaciju u pogledu stručnog osposobljavanja i karijernog napredovanja, brigu o deci ili starijim članovima porodice, rad u sektorima i na poslovima koji su slabije plaćeni, kao i udaljenost od radnog mesta za žene u ruralnim područjima.  

Međutim, ono što ohrabruje kada govorimo o boljem položaju žena na tržištu rada i njihovom aktivnom učešću u društvu jeste afrimativno zakonodavstvo Republike Srbije, prvenstveno. Od važnih konkretnih pomaka mogu se istaći usvajanje Godišnjeg izveštaja o sprovođenju Akcionog plana za 2022. i 2023. godinu za sprovođenje Strategije za rodnu ravnopravnost i izrada predloga za Akcioni plan za 2024-2026. godinu koji će biti usvojen tokom tekuće godine, kao i omogućavanje podsticaja za žensko preduzetništvo u pogledu obima i finansijske podrške.      

Uz zalaganje svih relevantnih aktera na tržištu rada i doslednu primenu važećih zakona i politika, kao i ekonomsko osnaživanje žena, rodni jaz će, iz godine u godinu, biti manji, što će značajno uticati na razvoj i napredak društva u celini.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala. 

Autor: Aleksandra Sretenović, konsultantkinja

Turističke agencije kao organizatori putovanja

U letnjem periodu su učestala putovanja - odlasci na more, a nemali broj putnika odlučuje da svoje letovanje uplati i organizaciju u bitnom prepusti turističkoj agenciji. Kako postoje brojne turističke agencije koje nude raznovrsne putne aranžmane sa manjim ili većim stepenom kvalitetne i uspešne realizacije, na putniku je da se radi zaštite svojih interesa informiše o pravima i dužnostima organizatora putovanja. U načelu, turistička agencija je u obavezi da obezbedi uslove putovanja na način na koji je ugovorila, te da o bilo kakvoj promeni obavesti putnika. Putnik moguće nezadovoljstvo uslugama agencije može iskazati putem više različitih pravnih sredstava - podnošenjem reklamacije, odnosno prigovora, te u propisanim slučajevima zahtevati sniženje cene i naknadu štete. Reklamacija i prigovor se upućuju agenciji, a prava putnika se mogu ostvarivati i pred nadležnim sudom, kao i nadležnim inspekcijskim organima. U nastavku teksta detaljnije ćemo govoriti o svakom od ovih sredstava.

Poslovi turističke agencije - pojam ugovora o organizovanju putovanja

Najpre treba napomenuti da, prema Zakonu o turizmu, turistička agencija može obavljati poslove organizatora putovanja ili posrednika u prodaji turističkog putovanja.[1] Bez obzira o kojoj vrsti poslova je reč, agencija je dužna da postupa sa povećanom pažnjom - pažnjom dobrog privrednika, a u slučaju da obaveze prekrši, pomenuti Zakon u određenim slučajevima predviđa i prekršajnu odgovornost i novčane kazne. Pored navedenog propisa, i drugi zakoni regulišu postupanje turističkih agencija, a posebno kada je reč o organizatoru putovanja. Zakon o zaštiti potrošača definiše da je organizator putovanja trgovac koji organizuje turističko putovanje, te da mu je za rad potrebna licenca, dok je posrednik u prodaji putovanja trgovac koji prodaje ili nudi na prodaju turističko putovanje koje je sačinio trgovac, te za te poslove licenca nije obavezna. U istom Zakonu navodi se da je ugovor o organizovanju putovanja ugovor o turističkom putovanju koji obuhvata sve usluge iz programa putovanja, kao i posebne zahteve putnika koje čine neodvojiv deo neophodan za realizaciju putovanja, sa jasno naznačenim početkom i završetkom putovanja i koji se prodaje po jedinstvenoj prodajnoj ceni, a čine ga opšti uslovi putovanja, program putovanja, potvrda o putovanju, vaučer i dr.[2]

Dužnosti turističe agencije pre otpočinjanja putovanja

Turistička agencija je dužna da prilikom prodaje turističkog putovanja pored opštih uslova putovanja i programa putovanja putniku uruči potvrdu o putovanju, propisanu Zakonom o turizmu. Takođe, i Zakon o obligacionim odnosima uređuje poseban (imenovani) ugovor o organizovanju putovanja koji za organizatora putovanja, između ostalog, predviđa obavezu da putniku pribavi skup usluga koje se sastoje od prevoza, boravka i drugih usluga koje su sa njima vezane, dok za uzvrat putnik plaća (ukupnu) paušalnu cenu. Organizator putovanja dužan je da o bitnim okolnostima putovanja kao što su cena, smeštaj, prevoz i ostalo tačno i potpuno obavesti putnika i da putovanje organizuje na ugovoren način, odnosno da putniku pruži usluge koje imaju onaj sadržaj i svojstva predviđena ugovorom.[3] Zakon o zaštiti potrašača detaljnije reguliše obaveze organizatora putovanja, a posebno u delu obaveštavanje putnika, pa tako propisuje dužnost da se putniku predoče osnovne karakteristike usluge putovanja[4], kao i da se ugovor o organizovanju putovanja zaključi u pisanoj formi na razumljiv i neobmanjujući način.

Pre polaska, navedeni zakon predviđa da organizator putovanja može cenu povećati, ali ako je to pravo ugovoreno i ako je ugovoreno da i putnik ima pravo na umanjenje cene. Cena se može povećati usled povećanja (cene) taksativno navedenih parametara, a jednostrano povećanje cene nije dozvoljeno ako bi iznosilo više od osam procenata od ukupne cene turističkog putovanja.[5] Takođe, pre polaska, u slučaju da je organizator putovanja prinuđen da izmeni bitne elemente ugovora kao što su cena, destinacija, prevozno sredstvo, karakteristike ili kategorija prevoza, datum, vrsta, lokacija, kategorija ili nivo komfora smeštaja, nameće mu se obaveza da o promenama putnika obavesti na razuman i uočljiv način, u kom slučaju putnik može da prihvati predložene izmene ili da ugovor raskine bez plaćanja naknade za raskid. Organizator putovanja u toj situaciji može ponuditi i zamensko putovanje, jednakog ili većeg kvaliteta i putniku dati ponudu o njegovoj ceni.[6]

Dužnosti turističke agencije kada usluge putniku nisu pružene na ugovoreni način

Mimo pomenituh izmena koje se vezuju za period pre započinjanja putovanja, za putnika možda najznačajnije je da bude upoznat sa svojim pravima kada organizator putovanja nije pružio uslugu na način na koji je to i obećao, odnosno kada je tokom izvršavanja usluga došlo do nesaobraznosti.

Ako tokom realizacije ugovora dođe do odstupanja, kako bi se koristio svojim pravima, putnik je dužan da organizatora putovanja o svakoj nesaobraznosti obavesti bez odlaganja, a druga ugovorna strana treba bez odlaganja usluge da uskladi sa ugovorom. Isti zakon pravi razliku da li je odstupanje u većoj ili manjoj meri, pa tako definiše da značajno odstupanje od ugovorenih usluga postoji u slučaju kada ukupna vrednost prelazi 25% prodajne cene iz ugovora o organizovanju putovanja. Tada putnik ima pravo da zahteva razliku između ugovorene cene putovanja i cene putovanja snižene srazmerno neizvršenju ili nepotpunom izvršenju, odnosno pravo da zahteva naknadu štete.[7]

Kada postoji značajan nedostatak nesaobraznosti, Zakon o zaštiti potrošača predviđa da je organizator putovanja u obavezi da putniku ponudi tzv. zamenske usluge putovanja istog ili većeg kvaliteta, a u protivnom, ako isto izostane, putnik može da raskine ugovor i zahteva da se cena smanji, odnosno da mu se nadoknadi šteta. Da bi putnik zaštitio svoje interese, neophodno je da blagovremeno reaguje, odnosno da bez odlaganja organizatoru putovanja uputi reklamaciju i njome ukaže na uočene nepravilnosti. Zakon o turizmu navodi da je putnik dužan da reklamaciju podnese u roku od mesec dana od dana kada je došlo do odstupanja ili u roku od 15 dana od dana završetka putovanja, a da je na organizatoru obaveza da svako odstupanje od predviđenih uslova otkloni bez odlaganja, odnosno da na reklamaciju odgovori najkasnije u roku od osam dana od dana izjavljivanja.[8] Reklamacija i način njenog izjavljivanja ne podležu strogim pravilima (formalizmu), već se predviđa jednostavanost u podnošenju, a sa ciljem da bi se sva odstupanja, koliko je to moguće, rešavala dok putovanje traje. Treba obratiti pažnju da pored reklamacije, Zakon o obligacionim odnosima propisuje prigovor koji je putnik dužan da izjavi u roku od osam dana.

Odgovornost turističke agencije - pravo putnika na sniženje cene i naknadu štete

Imajući u vidu citirane odredbe, zaključuje se da je namera zakonodavca upravo bila da se sve uočene nepravilnosti otklone brzo i efikasno, odnosno da se nastali problemi rešavaju „u hodu“ (za vreme putovanja), posebno što putovanja najčešće ne traju dugo, u proseku 10-15 dana. Pretpostavka je da će samo takvom efikasnоm „ad hoc sanacijom“ klijent - korisnik usluga agencije u većoj ili manjoj meri biti zadovoljan uslugama organizatora putovanja, odnosno kako mu je protekao odmor, a ako ovo nije slučaj, tj. ako se ugovoreni uslovi ne mogu uskladiti, ima pravo da zahteva smanjenje cene i naknadu štete. U vezi sa tim postoji razlika, pa tako Zakon o zaštiti potrošača propisuje da putnik neće imati pravo na sniženje cene ako je nesavesno propustio da ukaže na propuste[9], dok Zakon o obligacionim odnosima propisuje da će putnik imati pravo na sniženje cene ako su usluge pružene nekvalitetno, u slučaju da je prigovor izjavio u roku od osam dana od dana završetka putovanja.

Isto se navodi u presudi Višeg suda u Subotici, Gž 31/2018 od 23.10.2019. godine: „Ako su usluge iz ugovora o organizovanju putovanja nepotpuno ili nekvalitetno izvršene, putnik može zahtevati srazmerno sniženje cene pod uslovom da je stavio prigovor organizatoru putovanja u roku od osam dana od dana završetka putovanja”[10]. Takođe, putnik ima pravo u roku od tri godine da zahteva i naknadu kako materijalne, tako i nematerijalne štete. Odgovornost organizatora putovanja je pooštrena - na njemu je da dokaže da je nesaobraznost posledica propusta putnika, trećeg lica koje nije odgovorno za pružanje usluga ili usled više sile.[11] Zakon o obligacionim odnosima eksplicitno predviđa da organizator odgovora za usluge koje se tiču izvršenja putovanja i kada je iste poverio trećim licima.

Pored redovne sudske zaštite koja putniku svakako stoji na raspolaganju, nadležno ministrarstvo i inspekcije vrše kontrolu i nadzor nad radom turističkih agencija, te u skladu sa svojim ovlašćenjima mogu utvrditi nepravilnosti i naložiti preduzimanje odgovarajućih mera da se one otklone, a u propisanim situacijama inspektor je u obavezi da podnese zahtev za pokretanje prekršajnog postupka.

Blagovremena informisanost putnika kao uslov za ostvarivanje prava

Zaključuje se da pomenuti propisi imaju za cilj da putnika kao „slabiju“ ugovornu stranu zaštite od eventualne nepoštene poslovne prakse, odnosno od postupaka trgovaca koji su suprotni pažnji dobrog privrednika. Zbog toga se i insistira na detaljnom i transparentnom obaveštavanju putnika o manje i više bitnim okolnostima putovanja, odnosno njihovim eventualnim izmenama, sa intencijom da se moguća odstupanja bez odlaganja prilagode ugovorenom, te se, kako je pomenuto, predviđa odgovornost organizatora ako je ipak postupao nesavesno. Ipak, i na svakom pojedincu je odgovornost da se o svojim pravima i (pravnim) sredstvima koja mu stoje na raspolaganju na vreme i detaljno informiše kako bi se svrsishodno zaštitio od eventualnih nesavesnih postupaka.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Nataša Stojadinović, advokat

Preuzeto sa Otvorena vrata pravosuđa.

[1] Zakon o turizmu ("Sl. glasnik RS", br. 17/2019), član br. 49

[2] Zakon o zaštiti potrošača ("Sl. glasnik RS", br. 88/2021), član br. 5

[3] Zakon o obligacionim odnosima ("Sl. list SFRJ", br. 29/78, 39/85, 45/89 - odluka USJ i 57/89, "Sl. list SRJ", br. 31/93, "Sl. list SCG", br. 1/2003 - Ustavna povelja i "Sl. glasnik RS", br. 18/2020), videti članove br. 863 i br. 864

[4] Zakon o zaštiti potrošača ("Sl. glasnik RS", br. 88/2021), videti član br. 93 i br. 98

[5] Zakon o zaštiti potrošača ("Sl. glasnik RS", br. 88/2021), videti član br. 101 

[6] Zakon o zaštiti potrošača ("Sl. glasnik RS", br. 88/2021), videti član br. 102

[7] Zakon o zaštiti potrošača ("Sl. glasnik RS", br. 88/2021), videti član br. 111

[8] Zakon o turizmu ("Sl. glasnik RS", br. 17/2019), član br. 78

[9] Zakon o zaštiti potrošača ("Sl. glasnik RS", br. 88/2021), videti član br. 113

[10] Presuda Višeg suda u Subotici, Gž 31/2018 od 23.10.2019. godine, dostupno u elektronskoj pravnoj bazi Paragraf Lex

[11] Zakon o zaštiti potrošača ("Sl. glasnik RS", br. 88/2021), videti član br. 114

“Frilenser” ili u grubom prevodu “honorarac” je lice koje obavlja određene i pojedinačne poslove za klijenta ili privredno društvo. Dakle, frilensing nije delatnost ili zanimanje. Šta više, termin “frilenser” ili “honorarac” se ne spominju u srpskom zakonodavstvu i njihovo poslovanje nije regulisano niti Zakonom o radu, Zakonom o porezu na dohodak građana, niti poreskom regulativom.

Ovo ni u kom slučaju ne znači da frilenseri ne moraju da plaćaju porez jer ih zakon ne prepoznaje. Naprotiv, poreska obaveza za fizička lica koja nisu preduzetnici postoji i ona se u slučaju obavljanja poslova tipičnih za frilens plaća za svaki pojedinačni priliv novca, odnosno od svake posebne zarade.

Poreska obaveza na dohodak građana ustanovljena je Zakonom o porezu na dohodak građana, gde se članovima 1-3 propisuje da:

• porez na dohodak građana plaćaju sva lica koja ostvaruju dohodak,
• se dohodak građana plaća na prihode iz svih izvora, osim posebno izuzetih ovim zakonom
• pod ovaj porez potpadaju zarade, prihodi od samostalne delatnosti, autorskih prava, prihodi kapitala, prihodi od nepokretnosti, kapitalni dobici i ostali prihodi.

Da li je bitan način plaćanja?

Ukratko – ne! U praksi, frilenseri svoj rad naplaćuju putem svojih ličnih deviznih računa koje imaju u bankama u Srbiji ili putem PayPal servisa i sličnih poput Payoneer, Caxton i dr. Ovo pitanje je jedino od značaja za ekonomičnost, ali sa poreske tačke gledišta način pristizanja sredstava je potpuno nebitan i može biti i “na ruke”.

Dakle, od važnosti su samo sledeće činjenice:

• lice je radno angažovano od strane klijenta
• to lice je po osnovu tog rada plaćeno
• na isplaćeni iznos nastala je poreska obaveza

Kako se prijavljuje porez ako nisam registrovao firmu?

Ukoliko nemate registrovanu delatnost, već ste novac primili kao fizičko lice po osnovu nekog neformalnog radnog angažovanja, potrebno je da sami u roku od 30 dana popunite i podnesete adekvatnu poresku prijavu nadležnoj poreskoj upravi.

U praksi, to može izgledati ovako: Pronađete poslodavca kome je potrebno odraditi neki posao (bez obzira da li je to domaći ili strani poslodavac, odnosno da li je to posao pronađen putem neke od platformi Fiverr, Upwork, Freelancer i dr.). Nakon izvršene isplate, od momenta kada Vam je novac raspoloživ za Vas nastaje poreska obaveza koju trebate izmiriti u roku od 30 dana. U okviru ovog zakonskog roka potrebno je popuniti i podneti PP OPO prijavu mesno nadležnoj poreskoj upravi (prema Vašem mestu prebivališta) i isplatiti novac.

Obrazac požete preuzeti ovde: https://www.paragraf.rs

Za svaku posebnu uplatu nastaje posebna poreska obaveza za koju teče poseban rok od 30 dana.

Ovaj način plaćanja poreza “po odbitku” je najnepovoljniji vid oporezivanja i njegova svrha je suzbijanje sive ekonomije, odnosno da građane navede da svoju delatnost registruju.

Prekršajna odgovornost

Izbegavanja plaćanja poreza na bilo koji način, odnosno neprijavljivanje stečenih prihoda, prikrivanje podataka ili drugih činjenica koji su od uticaja na utvrđivanje poreske obaveze, povlači sa sobom prekršajnu ili krivičnu odgovornost poreskog obveznika.

Zakonom o poreskom postupku i poreskoj administraciji čl. 10 st. 1 tč. 2 ustanovaljava obavezu prijavljivanja i pravilnog plaćanja poreskih obaveza.

Čl. 180 st. 1 tč. 6 ZOPPPA utvrđuje odgovornost za poreski prekršaj fizičkih lica koja nisu preduzetnici i to u slučaju da:

Poreskoj upravi ne podnese, ili ne podnese u zakonskom ili dodatnom roku poresku prijavu, ili ako je podnese nepotpisanu, ili u prijavu unese netačne podatke, a ne ispravi ih u propisanom roku, ili je podnese bez potrebne dokumentacije i dokaza od značaja za utvrđivanje poreza (član 25. tačka 2), član 38. st. 2. i 3, član 40. stav 1. i član 41);

Ističemo da ovo nisu jedine prekršajne odredbe u odnosu na fizička lica, već da smo se u cilju rasterećenja ovog teksta ograničili na ovu jednu, kao najčešću.

Krivična odgovornost

Podjednako je važno napomenuti da ukoliko iznos poreza koji se izbegava prelazi milion dinara poreski obveznik čini krivično delo Poreska utaja iz čl. 225 Krivičnog zakonika koje glasi:

“Ko u nameri da on ili drugo lice potpuno ili delimično izbegne plaćanje poreza, doprinosa ili drugih propisanih dažbina, daje lažne podatke o stečenim prihodima, o predmetima ili drugim činjenicama koje su od uticaja na utvrđivanje ovakvih obaveza ili ko u istoj nameri, u slučaju obavezne prijave, ne prijavi stečeni prihod, odnosno predmete ili druge činjenice koje su od uticaja na utvrđivanje ovakvih obaveza ili ko u istoj nameri na drugi način prikriva podatke koji se odnose na utvrđivanje navedenih obaveza, a iznos obaveze čije se plaćanje izbegava prelazi milion dinara kazniće se zatvorom od jedne do pet godina i novčanom kaznom.

Postoje i kvalifikovani oblici ovog krivičnog dela ukoliko obaveza čije se plaćanje izbegava prelazi pet odnosno petnaest miliona dinara, u kojim slučajevima su zaprećene i veće kazne.

Krivično delo Poreska utaja se goni po službenoj dužnosti, što znači da će nadležni javni tužilac odmah po saznanju za učinjeno delo ili učinioca pokrenuti istragu, odnosno krivični postupak. Informacije o učinjenom delu i osumnjičenom licu javni tužilac najčešće dobija od poreske inspekcije ili poreske policije koji do istih dolaze operativnim radom.

Do sada smo obradili temu oporezivanja dohotka fizičkih lica i ustanovili da je takav način oporezivanja najnepovoljniji. Pored toga, istakli smo da izbegavanjem poreza obveznik čini prekršaj odnosno krivično delo, koje sa sobom povlači značajne kazne.

Imajući prethodno u vidu, u daljem tekstu bavićemo se rešenjima ovih problema.

Registracija delatnosti

Po našem mišljenju, najbolje rešenje je registracija preduzetničke delatnosti i režim paušalnog oporezivanja. Pored registracije preduzetnika, na raspolaganju je i registracija društva sa ograničenom odgovornošću (DOO), kao i druge zakonom predviđene forme pravnih lica.

Kako se registruje preduzetnik?

Registracija se vrši kod Agencije za privredne registre. Postupak započinje popunjavanjem Registracione prijave uz koju je potrebno priložiti zahtevane dodatke, priloge i dokaze. Pored neophodne dokumentacije uz prijavu je potrebno dostaviti i dokaz o plaćenim taksama. Lice koje želi da registruje svoju delatnost to može učiniti samostalno ili putem advokata.

Naknada za registraciju osnivanja preduzetnika iznosi 1.500,00 dinara i ista se plaća na račun Agencije, na poseban poziv na broj koji se posebno za svaku uplatu dodeljuje na sajtu APR.

Agencija za privredne registre sprovešće postupak registracije u roku od 5 radnih dana, nakon čega će preduzetnik biti aktivan. Preduzetniku će se kroz postupak registracije dodeliti matični broj, poreski identifikacioni broj (PIB), prijavu na traženi režim oporezivanja, Potvrdu o izvršenoj prijavi na registar obaveznog socijalnog osiguranja (CROSO), kao i broj zdravstvnog osiguranika.

Nakon izvršene registracije preduzetnika, potrebno je otvoriti poslovni račun u banci po izboru.

Šta znači biti preduzetnik?

Ovde želimo da razjasnimo neke, u praksi česte, nedoumice.

Naime, ne registruje se “preduzetnička radnja” kao entitet, već je sama ličnost lica koje se registruje – preduzetnik. Radnja, dakle, predstavlja fikciju, odnosno najčešće manifestaciju delatnosti preduzetnika.

Na ovo Vam skrećemo pažnju iz razloga što preduzetnik za sve svoje obaveze odgovara svom svojom imovinom, a ne samo imovinom svoga poslovanja ili imovinom “radnje”. Radnja ne postoji, postoji samo ličnost preduzetnika i adresa na kojoj obavlja delatnost.

Paušalno oporezivanje

Paušalno oporezivanje regulisano je Zakonom o porezu na dohodak građana, konkretno članovima 40-42 kojima su propisani uslovi za paušalno oporezivanje.

Paušalno oporezivanje je po našem mišljenju najpovoljniji vid oporezivanja budući da obvezniku pruža određenu slobodu raspolaganja novcem i ne zahteva podnošenje kompleksnih finansijskih izveštaja i vođenje detaljnih poslovnih knjiga. Iznos novca na ime poreza se plaća na mesečnom nivou, a osnovicu utvrđuje poreska uprava. Potreba za knjigovođom je ovde minimalna ili ne postojeća.

Ističemo da je preduzetnik paušalac obavezan da vodi samo poslovnu knjigu o ostvarenom prometu kao i da čuva sve izdate račune (fakture). Poreska obaveza postoji za svaki mesec obavljanja delatnosti bez obzira na činjenicu da li je u tom mesecu ostvarena dobit. Posebno napominjemo da je ZPODG čl. 40 st. 2 tč. 4 propisano da preduzetnik koji ostvaruje godišnji prihod u iznosu od preko 6 milion dinara – ne može biti paušalno oporezovan.

Takođe, paušalno oporezivanje nije moguće kod svih delatnosti, pa je naš savet da se pre registrovanja delatnosti posavetujete sa vašim advokatom.

Otvaranje firme – društvo sa ograničenom odgovornošću

U slučaju da imate potrebu da osnujete firmu, odnosno privredno društvo sa ograničenom odgovornišću, predlažemo da pročitate naš stručni tekst “Osnivanje firme i opšti akti poslodavca” u kom tekstu detaljno govorimo o registraciji i opštim aktima koje privredno društvo mora imati od samog osnivanja.

Osnivanje firme u ovakvoj formi mnogo je pogodnije u slučaju da već sada znate da ćete imati prihode veće od 6 miliona dinara, kao i veći broj zaposlenih radnika.

Autor: Biljana Anđelković, advokat

Osnivanje firmi na teritoriji Republike Srbije, predstavlja proces koji zahteva stručnost i poznavanje materije privrednog prava, radnopravnih odnosa te poreskog, upravnog, bankarskog prava kao i funkcionisanje birokratije. Složenost se ogleda u proceduri i primeni najpovoljnijeg rešenja za klijenta.

Da biste otvorili firmu, za početak je neophodno savetovanje oko izbora adekvatne forme.

Zakon o privrednim društvima poznaje sledeće forme: ortačko društvo, društvo sa ograničenom odgovornošću (D.O.O.), akcionarsko društvo (A.D.), komanditno društvo. Razlike između navedenih pravnih formi su jasno definisane zakonom u pogledu načina osnivanja, odgovornosti, osnivačkog akta i tako dalje.

Neke od odlika privrednih društva su:

ORTAČKO DRUŠTVO je privredno društvo dva ili više fizičkih ili pravnih lica koji su neograničeno solidarno odgovorni celokupnom svojom imovinom za obaveze društva. Ortačko društvo se osniva ugovorom o osnivanju i predstavlja društvo lica.

KOMANDITNO DRUŠTVO je privredno društvo najmanje dva člana, od kojih najmanje jedan član odgovara za obaveze društva neograničeno solidarno (komplementar), a najmanje jedan odgovara do visine svog neplaćenog uloga (komanditor). Komanditno društvo se osniva osnivačkim aktom. Komanditno društvo ne može obavljati sve delatnosti.

DRUŠTVO SA OGRANIČENOM ODGOVORNOŠĆU  (D.O.O.) je privredno društvo u kome jedan ili više članova društva imaju udele u osnovnom kapitalu društva, s tim da članovi društva ne odgovaraju za obaveze društva osim u slučaju probijanja pravne ličnosti (zloupotreba privrednog društva za lične ciljeve). D.O.O. ima osnivački akt, a ne statut. Minimalni osnovni kapital iznosi 100,00 dinara. Ne može obavljati sve vrste delatnosti.

AKCIONARSKO DRUŠTVO (A.D.) je privredno društvo u kome je osnovni kapital podeljen na akcije koje ima jedan ili više akcionara koji ne odgovara za obaveze društva osim u slučaju probijanja pravne ličnosti. A.D. je u zakonskoj obavezi da ima statut i osnivački akt. Sa ovom formom privrednog društva, moguće je obavljati sve vrste delatnosti. Dominantno je u poslovanju velikih kompanija što pokazuje i zakonska odredba koja obavezuje da je minimalni osnovni kapital 3.000.000,00 dinara.

Nakon izbora forme privrednog društva sledi niz drugih radnji koje se mogu smatrati početkom osnivanja firme. 

Sve radnje se mogu podeliti u nekoliko kategorija u zavisnosti od toga koji segment poslovanja treba regulisati. 

U iskustva rada sa klijentima, primetna je neupućenost  po pitanju pretežne delatnosti, troškova poslovanja, šifre delatnosti i mnogih drugih pitanja birokratske prirode.

Pored saveta i usluga advokata, neophodna je saradnja sa proverenim i pouzdanim knjigovodstvenim agencijama.  

Iz aspekta privrednog prava, neophodno se izraditi osnivački akt, statut ili ugovor o osnivanju u zavisnosti od izbora privrednog društva, sa svim obaveznim zakonskim elementima. 

Iz aspekta poreskog i upravnog prava, neophodna je prijava početka rada kod nadležne poreske uprave, prijava zaposlenih, registrovanje privrednog društva pred Agencijom za privredne registre, prijem rešenja PIB.

Iz aspekta radnog prava, neophodno je sastavljanje ugovora o radu, regulisanje svih radnopravnih odnosa, izrada pravilnika za zaposlene.

Iz aspekti bankarskog prava, neophodno je otvaranje tekućeg računa u banci, sve druge vrste bankarskih poslova u zavisnosti od izbora forme. 

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora.

Autor: Jovana Govedarica, advokat