U domaćoj i regionalnoj  javnosti relativno često odjekne vest da je određeni prehrambeni proizvod povučen sa tržišta, te se postavlja pitanje koja prava potrošači imaju u ovim okolnostima. U nastavku sledi analiza osnovnih prava potrošača regulisana domaćim zakonodavstvom. Pitanje koje je postavljeno je prilično kompleksno, te zaštita koja se nominalno obezbeđuje potrošačima u praksi može biti teško sprovodova.

Povlačenje prehrambenih proizvoda sa tržišta je regulisano članom 33. Zakona o bezbednosti hrane, kojim je u stavu 1) propisano da ako subjekt u poslovanju hranom, kada ta hrana više nije pod njegovom neposrednom kontrolom, osnovano sumnja ili utvrdi da je u bilo kojoj fazi proizvodnje, prerade i prometa nastala povreda propisanih uslova bezbednosti hrane, dužan je da odmah pokrene postupak za povlačenje predmetne hrane iz prometa i o tome obavesti Ministarstvo poljoprivrede, šumarstva i vodoprivrede, odnosno Ministarstvo zdravlja. Pojam povlačenja proizvoda nije regulisan pomenutim zakonom, već Zakonom o opštoj bezbednosti proizvoda. Zakon o opštoj bezbednosti proizvoda razlikuje pojam opoziva i pojam povlačenje proizvoda. Pod pojmom opoziva proizvoda se podrazumeva  svaka aktivnost ili mera kojom se vrši povraćaj opasnog proizvoda koji je proizvođač ili distributer već isporučio ili učinio dostupnim potrošačima i drugim korisnicima. Sa druge strane, pojam povlačenja proizvoda je definisan kao svaka aktivnost ili mera kojom se sprečava distribucija, izlaganje ili nuđenje opasnog proizvoda koji je na tržištu.

Dakle, osnovna razlika između ova dva pojma se odnosi na činjenicu da li je proizvod došao do potrošača ili je u statusu distribucije, odnosno prometa. Međutim, kako se u realnim životnim okolnostima ne može isključiti mogućnost da proizvod za koji je doneta odluka da se obustavi njegova distribucija i dalji promet, ipak došao do potrošača, članom 33. stav 2) Zakona o bezbednosti hrane je propisano da ako je hrana iz stava 1. ovog člana došla do potrošača, subjekt u poslovanju hranom je dužan da na efikasan i precizan način, informiše potrošača o razlogu povlačenja hrane i, ako je to neophodno, zahteva od potrošača povraćaj hrane koja mu je već isporučena, ako se drugim merama ne može postići visok nivo zaštite zdravlja.

Stoga se može zaključiti da u slučaju povlačenja proizvoda sa tržišta osnovno pravo potrošača jeste da bude informisan o tačnom razlogu povlačenja. Ukoliko potrošači smatraju da nisu dovoljno informisani o razlogu povlačenja proizvoda mogli bi da se obrate nadležnom Ministarstvu podnošenjem zahteva za pristup informacijama od javnog značaja (s obzirom na to da bi proizvođač o ovim činjenicama trebalo da obavesti i nadležna ministarstva).

Zatim, iz citirane odredbe člana 33. Zakona o bezbednosti hrane dalje se zaključuje da potrošači imaju ne pravo, već obavezu da vrate povučeni proizvod, ukoliko je to zahtevao subjekt u poslovanju hranom. Na ovom mestu se dolazi do bitne stavke uređenja zaštite potrošača, jer u ovom slučaju postupak vraćanja proizvoda ne treba poistovećivati sa procedurom reklamacije proizvoda koji je regulisan Zakonom o zaštiti potrošača. Ovo je bitno naglasiti, jer se u praksi može očekivati da većina potrošača nema fiskalni račun za kupljeni prehrambeni proizvod. Ukoliko bi se na opisanu situaciju primenila pravila o postupku podnošenja reklamacije, tada potrošač koji nema fiskalni račun ili drugi dokaz o kupovini konkretnog proizvoda ne bi mogao da zahteva povraćaj novca i da vrati proizvod (videti član 55., stav 5) Zakona o zaštiti potrošača). Međutim, ovde treba imati u vidu da je povlačenje proizvoda sa tržišta mera opšteg karaktera, kojom se ne štiti individualni potrošač, kao što je to slučaj sa postupkom reklamacije kupljenog proizvoda, već se može reći da ima za cilj zaštitu javnog zdravlja, kao segment opšteg javnog interesa. Takođe, kako je navedeno, u slučaju povlačenja proizvoda potrošač ima ne samo pravo, već i obavezu da vrati proizvod (zakon upotrebljava termin „zahteva od potrošača povraćaj hrane“), kako bi se sprečila mogućnost da nebezbedan proizvod bude konzumiran. Otuda, činjenica da na ambalaži stoji sporni serijski broj proizvodnje bi trebalo da bude dovoljna za pravo potrošača da predmetni proizvod vrati. Pravo na povraćaj proizvoda bi trebalo da bude predmet regulisanja međusobnog odnosa proizvođača sa trgovinskim lancima u kojima se proizvod prodaje u maloprodaji, na način da je proizvod iz sporne serije moguće vratiti u bilo kom maloprodajnom objektu, gde se inače proizvod distribuira, uz povraćaj određene maloprodajne cene, koja zbog činjenice da se može razlikovati u različitim maloprodajnim mestima, treba da odgovara minimalno prosečnoj maloprodajnoj ceni. Ukoliko bi se insistiralo da se proizvod može vratiti samo uz prikaz fiskalnog računa i isključivo u maloprodajnom mestu gde je kupljen, tada bi, barem se čini, došlo do zamena dva pomenuta instituta zaštite potrošača, a to su prava na reklamaciju i prava povodom povlačenja proizvoda.

Pored navedenog, kao pitanje koje se dodatno postavlja jeste da li potrošači imaju pravo na naknadu štete. Odgovor je da, ali pod određenim uslovima.

U ovom slučaju je najpre potrebno razlikovati naknadu materijalne (na primer, lečenje ili gubitak prihoda od rada usled bolovanja) i nematerijalne štete (na primer, pretrpljen strah zbog konzumacije spornog proizvoda).

Kod naknade materijalne štete kao sporna tačka se javlja pitanje da li je odgovornost proizvođača subjektivna ili objektivna. Da bi se dao odgovor na postavljeno pitanje potrebno je prethodno utvrditi da li se prehrambeni proizvod može smatrati „pokretnom stvari“ u smislu Zakona o zaštiti potrošača koji uređuje objektivnu odgovornost proizvođača za stvari sa nedostatkom. Pod ovim pojmom podrazumeva se „pokretna stvar koja je odvojena ili ugrađena u drugu pokretnu ili nepokretnu stvar uključujući energiju koja je proizvedena ili sakupljena za davanje svetlosti, toplote ili kretanja“ (čl. 5, st. 1, tačka 14 Zakona o zaštiti potrošača). Objektivna odgovornost proizvođača bi podrazumevala da je potrošač u sporu u obavezi da dokaže da je konzumirao proizvod (što samo po sebi nije lak zadatak, jer račun da je proizvod kupljen ne dokazuje da je određeno lice zaista i konzumiralo proizvod) i da je kao posledicu te konzumacije imao materijalnu štetu. Potrošač ne bi morao da dokazuje da je kompanija kriva za propust u proizvodnji, niti bi kompanija po ovom osnovu mogla da se brani. Ukoliko se ne bi primenjivala pravila o odgovornosti proizvođača za stvari sa nedostatkom, tada bi shodno opštim pravilima kompanija od tužbe mogla da se brani, osim negiranjem postojanja štete dodatno i time da nije kriva za propust koji se dogodio (s obzirom na to da ukoliko potrošač dokaže postojanje štete i uzročnu vezu sa spornim proizvodom, krivica za učinjeni propust se pretpostavlja, te je na kompaniji da obori pretpostavku). Imajući u vidu da su pravila o odgovornosti proizvođača sa stvari sa nedostatkom u Zakonu o zaštiti potrošača uređena po ugledu na Direktivu EU (85/374/EEZ), ukoliko bi se sledilo objašnjenje koje daje sama Direktiva, pod pojmom proizvoda bi se podrazumevala svaka pokretna stvar koja je rezultat industrijske proizvodnje. Upravo je to bio razlog zbog čega su Direktivom EU, ali i prethodnom Zakonom o odgovornosti proizvođača sa stvari sa nedostatkom, iz ovog pojma bili isključeni osnovni poljoprivredni proizvodi (proizvodi iz zemljišta, stočarstva i ribarstva), dakle oni proizvodi koji nisu rezultat industrijske proizvodnje. Zakon o potrošačima koji trenutno uređuje ovu materiju ne sadrži isključenje koje je poznavao prethodni zakon, već samo sadrži određenje pojma pokretne stvari kako je napred navedeno. Svakako potrošačima i proizvođačima ostaje da jačinom svojih argumenata sudu daju obrazloženje da li se prehrambeni proizvod može smatrati „pokretnom stvari“ u smislu odgovornosti proizvođača za stvari sa nedostatkom, ili je ovaj pojam ipak rezervisan za „tehničku robu“.

Ono što je takođe bitno pomenuti jeste činjenica da je kupljen proizvod koji pripada spornoj seriji, sama za sebe ne podrazumeva da je konkretan proizvod imao nedostatak, što bi takođe moralo da se dokaže. Dakle, možemo reći da pripadnost određenoj seriji stvara samo pretpostavku da proizvod možda ima nedostatak, ali da je li zaista tako moralo bi da se dokaže. Takođe, veoma je bitno da se dokaže i u kom momentu je proizvod konzumiran, da li pre ili nakon obaveštenja proizvođača upućeno javnosti da se prehrambeni proizvod povlači, jer ukoliko se konzumacija dogodila nakon upućivanja javnog obaveštenja, proizvođač bi mogao da se pozive na doprinos oštećenika nastanku štete, što kod oba osnova odgovornosti može uticati na osnovanost zahteva, jer se ne može isključiti mogućnost da određeno lice nakon saznanja za postojanje nedostatka namerno konzumira proizvod kako bi stvorio uslove za isticanje zahteva za naknadu štete (primarno nematerijalne). U ovom slučaju uzrok štete ne bi poticao od nedostatka, već svesne namere oštećenog da konzumira proizvod. Da li bi ovo pitanje moglo postati relevantno u postupku, zavisi od vremenskog perioda između davanja javnog saopštenja i momenta konzumacije proizvoda, kao i okolnosti na koji sve način je javno saopšteno da je proizvod povučen. Navedeno dovodi i do ključne tačke, a to je dokazivanje da je proizvod zaista konzumiran, u kom trenutku  i da je materijalna šteta (na primer, lečenje usled trovanja) posledica upravo konzumacije proizvoda, a ne nekog drugog uzroka, što bi moralo da se utvrdi veštačenjem. 

Sa druge strane, kada je reč o odgovornosti za nematerijalnu štetu (što bi izvesno bio najčešći zahtev na ime pretrpljenog straha, jer je reč o „neuhvatljivoj“ kategoriji, koja bi se moga zasnivati samo na pukoj tvrdnji potrošača), posebna pravila o objektivnoj odgovornosti proizvođača za stvari sa nedostatkom nisu opcija, jer Zakon o zaštiti potrošača u čl. 59., stav 2) propisuje da se u ovom slučaju naknada ostvaruje u skladu sa opštim pravilima Zakona o obligacionim odnosima. Otuda, u ovom slučaju bi se primenjivala opšta pravila o subjektivnoj odgovornosti šta štetu, što podrazumeva da bi se sud morao baviti i utvrđivanjem krivice proizvođača za nastali nedostatak. Svakako ne treba isključiti mogućnosti da bi tužilac isticao da šteta potiče od opasne delatnosti ili stvari. Međutim, izvesno je da bi takva argumentacija teško opstala. Proizvodnja prehrambenih proizvoda mogla bi se okarakterisati kao opasna delatnost, ali u ovom slučaju šteta ne bi nastala kao posledica sprovođenja proizvodnog procesa, već gotovog proizvoda kao pokretne stvari. Sa druge strane, gotov prehrambeni proizvod bi se teško uklopio u definiciju opasne stvari iz Skice prof. Konstantinovića –  pokretna ili nepokretna stvar koja položajem, upotrebom ili samim postojanjem stvara povećanu opasnost štete po okolinu.

Dakle, zaključak je da bi potrošači mogli da zahtevaju naknadu štete, ali taj poduhvat ne bi bio toliko jednostavan.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: dr Jovana Veličković, advokat

Često se dešava da tokom života pretrpimo neki vid štete, odnosno da nas zadesi štetni događaj iz kojeg nastaje šteta. Šteta podrazumeva gubitak ili uštrb u nečijoj imovinskoj ili moralnoj sferi.[1] Kada do štete dođe, lice koje je pogođeno štetom (oštećeno lice) ima pravo da zahteva naknadu štete od štetnika, tj. onoga ko je štetu načinio. Oštećeni podnosi tužbu nadležnom sudu protiv štetnika za naknadu štete. U ovom slučaju, oštećeno lice je tužilac, a štetnik je tuženi. Pravo po osnovu naknade štete uređeno je Zakonom o obligacionim odnosima (“Sl. list SFRJ” br. 29/78, 39/85, 45/89 – odluka USJ i 57/89, “Sl. list SRJ” br. 31/93, “Sl. list SCG” br. 1/2003 – Ustavna povelja i “Sl. glasnik RS”, br. 18/2020).[2]

U nastavku teksta sledi kratko izlaganje o vrsti štete u našem pravu, a onda bliže upućivanje o samoj neimovinskoj šteti.

Pre upuštanja u pojam neimovinske štete, potrebno je navesti da u našem pravu postoje dve vrste štete: imovinska (materijalna) i neimovinska (nematerijalna) šteta.

Imovinska šteta je ona šteta koja nastaje na čovekovim imovinskim dobrima, odnosno šteta koja se ogleda:

a) u umanjenju nečije imovine (npr. došlo je do uništenja stvari oštećenog; zbog štetnog događaja mora da plati troškove svog lečenja, Itd.) ili

b) u sprečavanju povećanja nečije imovine (npr. izgori stan koji je davao u zakup pa ne može da ostvaruje prihode po osnovu zakupa).

Pojam neimovinske štete

Neimovinska šteta obuhvata fizički bol, psihički bol i strah dovoljnog trajanja i intenziteta samog oštećenog. Oštećeni je fizičko lice koje trpi neki fizički bol ili psihički bol i strah dovoljnog trajanja i intenziteta. Iz navedenog možemo uočiti da pravo na naknadu neimovinske štete imaju samo fizička lica, ali ne i pravna lica s obzirom na to da ona nemaju svest i ne osećaju bol ili strah.

Zakon decidno navodi šta se sve smatra duševnim bolom. U duševne bolove spadaju:

1) duševni bolovi zbog umanjenja životne aktivnosti; 

2) duševni bolovi zbog naruženosti;

3) duševni bolovi zbog povrede ugleda, časti, slobode ili prava ličnosti;

4) duševni bolovi zbog smrti bliskog lica ili teškog invaliditeta bliskog lica;

5) duševna bol koju trpi lice koje je žrtva krivičnih dela protiv polne slobode.

Dakle, Zakon navodi ovih pet vrsta duševnih bolova za koje oštećeno lice može u parničnom postupku zahtevati naknadu neimovinske štete. I van ovog kruga sud ne može da izlazi. Tako, sud neće dosuditi naknadu za duševni bol usled smrti kućnog ljubimca ili usled gubitka neke stvari, jer Zakon ne propisuje navedene primere kao oblike duševne boli. Bitno je napomenuti da lice može zahtevati naknadu neimovinske štete samo ukoliko dođe do bola ili straha dovoljnog trajanja i intenziteta, a što sud procenjuje u datoj okolnosti. Dakle, ukoliko bol ili strah nisu bili dovoljnog trajanja i intenziteta, odnosno ukoliko su bili neznatnog intenziteta i kratkog trajanja, sud će odbiti zahtev za naknadu. 

Naknada neimovinske štete u slučaju kome i buduća neimovinska šteta

Kako se za naknadu neimovinske štete usled duševne boli, telesne boli ili straha zahteva da oštećeni ima sposobnost da oseti duševnu ili fizičku bol, postavlja se pitanje da li lice koje je u komi može osećati fizičku ili psihičku bol, te da li ima pravo na naknadu neimovinske štete? Sudovi su zauzeli stav da lice u komi ne može osećati strah i bol, te je stav da mu se ne može dosuditi naknada u ovom slučaju. Prema zakonu o obligacionim odnosima moguća je naknada buduće neimovinske štete ako je očigledno da će oštećeni ubuduće trpeti bol ili strah. Primera radi, tek rođeno dete koje je izgubilo roditelja ima pravo na takvu naknadu zbog smrti bliskog lica, jer je izvesno da će u budućnosti s razvojem svesti trpeti bol.

Naknada neimovinske štete usled smrti ili invaliditeta bliskog lica

Kada je u pitanju naknada neimovinske štete usled smrti ili teškog invaliditeta bliskog lica, pravo da zahtevaju naknadu imaju: bračni ili vanbračni drug, roditelji i deca. Brat i sestra, u slučaju smrti bliskog lica, imaju pravo na naknadu samo ukoliko je između njih i umrlog lica postojala trajnija zajednica života, odnosno ukoliko su duži vremenski period živeli zajedno. U slučaju teškog invaliditeta bliskog lica, brat i sestra nemaju pravo na naknadu neimovinske štete.

Pravila za odmeravanje pravične naknade

Po pravilu, naknada neimovinske štete dosuđuje se u novcu kao jedan vid moralne satisfakcije za pretrpljeni bol ili strah. Koliko će iznositi pravična naknada zavisi od odluke suda koji uzima u obzir značaj povređenog dobra i cilj kome služi ta naknada. Prilikom odmeravanja pravične naknade nematerijalne štete sudovi se oslanjaju na Pregled najviših orijentacionih iznosa pravične naknade, koji je usvojen na sednici Vrhovnog suda Srbije. Treba napomenuti da navedeni akt nije obavezujući, ali se naši sudovi drže okvira preporučenih iznosa naknade nematerijalne štete. Takođe, oštećeni ima pravo na naknadu neimovinske štete nezavisno od naknade materijalne štete, kao i u slučaju da materijalne štete nema, odnosno da je izostala. 

Pored prava na pravičnu naknadu, Zakon predviđa i posebna pravna sredstva za otklanjanje povrede prava ličnosti, te tako sud može naložiti da se o trošku lica koje je načinilo štetu (štetnik) objavi presuda ili ispravka, ili da štetnik povuče izjavu kojom je učinio povredu. Ova pravna sredstva imaju i fizička i pravna lica koja su pretrpela štetu. Takođe, fizička i pravna lica imaju na raspolaganju i zahtev da se prestane sa povredom prava ličnosti. Primera radi, ako stanar višestambene zgrade proizvodi buku koja odstupa od uobičajenog, tolerantnog života u urbanoj sredini, čime narušava lični i porodični život suseda, taj sused ima pravo da od suda traži zabranu radnji koje ga ometaju u svakodnevnom životu (Apelacioni sud u Novom Sadu, Gž. 2298/2011).

Veštačenje duševne boli

Kada oštećeni podnese odštetni zahtev, vrši se veštačenje duševne boli iliti straha, kao i veštačenje posledica kraniocerebralnih povreda (koje se javljaju najčešće usled saobraćajne nesreće). Veštačenje duševne boli ili straha vrše psihijatri, ali mogu i psiholozi. Zakon o obligacionim odnosima navodi da strah mora biti dovoljnog intenziteta i trajanja, te tako u odnosu na intenzitet imamo tri stepena straha: blagi, srednji i veoma intenzivni. Naknada neimovinske šteta uglavnom se dosuđuje u slučaju najjačeg stepena straha, tj. kada je strah veoma intenzivni, a može i kada je strah srednjeg intenziteta ali dugog trajanja.[3]

Veštačenje duševne boli usled umanjene životne aktivnosti vrši se putem skale koja je stepenovana od 0 do 100, te se duševni bol procenjuje kao lak ako su vrednosti na skali od 61 do 70, srednji ako su vrednosti na skali od 51 do 60, težak ako su vrednosti na skali od 31 do 50, veoma težak ako su vrednosti na skali od 21 do 30 i najteži kada je došlo do totalnog gubitka životne aktivnosti kada su vrednosti na skali od 1 do 20. Umanjena životna aktivnost može se ogledati u učenju i primeni znanja, komunikaciji, brigi o sebi, svakodnevnim zadacima, mobilnosti i socijalnoj relaciji.

Nasledivost naknade neimovinske štete

Postavlja se pitanje da li je pravo na naknadu neimovinske šteta nasledivo. Po pravilu ono je nenasledivo, jer se smatra da isplata pravične naknade ima svrhu samo ako se isplati oštećenom. Međutim, postoji jedan izuzetak. Zakon propisuje taj izuzetak tako da potraživanje naknade nematerijalne štete prelazi na naslednika samo ako je naknada utvrđena pravosnažnom sudskom odlukom ili pismenim sporazumom za života oštećenog lica.

Zastarelost potraživanja

Važno je napomenuti da oštećeno lice ne može beskonačno raspolagati svojim pravom da zahteva naknadu štete, već su propisani rokovi u okviru kojih je to pravo ostvarivo. Naime, oštećeni može zahtevati naknadu štete u roku od 3 godine od kada je saznao za štetu i za lice koje je tu štetu učinilo, i ovaj rok teče u okviru objektivnog roka od 5 godina od nastanka štete. Nakon proteka roka od 5 godina oštećeni gubi pravo da zahteva naknadu štete. U situacijama kada su propisani i subjektivni i objektivni rok, potraživanje zastareva čim protekne subjektivni rok, dok se objektivni rok uzima samo ako subjektivni rok ističe nakon proteka objektivnog roka. Znači da će pravo na potraživanje naknade štete zastareti u roku od tri godine od saznanja za štetu i štetnika. Međutim, primera radi, oštećeni može saznati za štetu i štetnika tek nakon, npr. četiri godine od nastanka štete i tada počinje da teče subjektivni rok, a kako je do isteka objektivnog roka u ovm slučaju ostalo samo još jedna godina, znači da bi subjektivni rok nastavio da teče po proteku objektivnog roka. Međutim, kako je propisano da potraživanje naknade štete u svakom slučaju zastareva u roku od 5 godina, tako će biti i u ovom našem slučaju, bez obzira što nastavlja da teče subjektivni rok.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Miroslavaić, saradnik u nastavi i medijator.

[1] Mrija Karanikić Mirić, Obligaciono pravo, Službeni glasnik, 2024.

[2] Čl. 185 – 205.

[3] Mikloš Biro i Dušanka Đurović, Forenzička psihologija – vodič za psihološka veštačenja, Sinapsa edicija, 2024.

Odnos poslodavca i zaposlenog je dvosmerna ulica u kojoj moraju da se poštuju određena pravila kako bi se saobraćaj nesmetano odvijao. Ono što je pravo za jednu ugovornu stranu, to je obaveza za drugu.

Odnos poslodavca i zaposlenog nikada nije jednosmerna ulica. To je dvosmerna ulica u kojoj se kreću dve ugovorne strane koje čine lice i naličje jednog radnog odnosa. Njihove uloge su međusobno isprepletene i uslovljene. Ono što je pravo za jednu ugovornu stranu, to je obaveza za drugu i obrnuto.

Da bi se u toj dvosmernoj ulici saobraćaj odvijao nesmetano i bezbedno, moraju da se poštuju određena pravila. Tim pravilima se reguliše ponašanje učesnika, tako što im pomažu da izbegnu konfliktne situacije, smanje stres i nesmetano se kreću, poštujući i uvažavajući druge učesnike.

Kako je radni odnos „živ organizam“, podložan promenama, to ga je teško regulisati rigidnim pravilima. Ta pravila moraju ujedno da determinišu ali i da budu dovoljno fleksibilna, kako bi ugovornim stranama omogućila da slobodno urede međusobne odnose, uz uvažavanje obostranih interesa. Život ne bi trebalo da pretekne pravila (zakon), već pravila moraju da idu u korak sa životom, nekad i ispred njega.

Ovako ja vidim suštinu radnog odnosa, a u nastavku teksta navešću 10 pravila koja svaki zaposleni mora da zna i poštuje kako bi se održao zdrav radni odnos. Pravila namenjena poslodavcima sadržana su u posebnom tekstu.

Nije bitno šta si, već ko si!

Prva pouka ista je i za poslodavce i za zaposlene i glasi: Nije bitno šta si, već ko si! Ovo je životna pouka primenjiva u svim životnim sferama, pa i u sferi rada. Ako nismo ljudi, ništa drugo nije bitno. Nijedna titula, pozicija, niti novčani benefiti, ne mogu da nadomeste nedostatak ljudskosti. Naprotiv, mogu još više da otkriju sve frustracije i bedu jednog ljudskog karaktera. Takve frustracije urušavaju sve odnose, pa i radni odnos i organizacionu kulturu. Zato, na kojoj god da si poziciji, ne zaboravi da pre svega budeš čovek.

Poštuj radnu disciplinu i ne čini povredu radne obaveze

Trudi se da budeš odgovoran i da ne činiš povredu radne obaveze, tako što nećeš: nesavesno ili nemarno da izvršavaš radne obaveze, da zloupotrebljavaš položaj, prekoračuješ ovlaščenja, necelishodno i neodgovorno koristiš sredstva rada, nenamenski koristiš obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu.

Poštuj radnu disciplinu tako što nećeš: neopravdano da odbiješ da obavljaš poslove i izvršavaš naloge poslodavca; da zloupotrebljavaš pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad; da dolaziš na posao pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno da ta sredstva upotrebljavaš u toku radnog vremena; da daješ netačne podatke prilikom zasnivanja radnog odnosa; da odbiješ da se podvrgneš oceni zdravstvene sposobnosti; da propustiš da uredno dostaviš potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad.

Ukoliko se oglušiš o sve navedeno, poslodavac može:

• da ti otkaže ugovor o radu,
• da tiizrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;
• da ti izrekne novčanu kaznu u visini do 20% tvoje osnovne zarade za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;
• opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac da ti otkaže ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učiniš istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

Savesno i odgovorno obavljaj poslove

Poslodavac očekuje od tebe da savesno i odgovorno obavljaš ugovorene poslove. Očekuje i da ga obavestiš o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu.

Svaki poslodavac ceni stručnost zaposlenih, profesionalizam, efikasno upravljanje vremenom i zadacima, odgovornost, pouzdanost, tačnost i doslednost u obavljanju radnih obaveza, posedovanje relevantnih veština i znanja, posvećenost poslu i entuzijazam za postizanje ciljeva, produktivnost i postizanje (ne)očekivanih rezultata.

Dužan si da poštuješ organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa. To znači da ćeš, ukoliko ti to poslodavac naloži, nekada morati da izvršavaš poslove i zadatke za koje nisi zasnovao radni odnos i koji su van opisa poslova za tvoje radno mesto i stručne spreme, a koji su obuhvaćeni onom čuvenom odredbom ugovora o radu: „i svi ostali poslovi po nalogu rukovodioca“.

Bitno je da znaš da to ne mogu biti bilo koji poslovi, poslovi za koje nisi stručan i koji nisu u skladu sa tvojim stečenim kvalifikacijama (npr. ne može pravnik da radi obračun zarada). To mogu biti srodni poslovi, vezani za tvoje radno mesto, vrstu i stepen stručne spreme. Ako obavljanje tih poslova zahteva kontinuitet, onda oni kao takvi moraju da budu propisani pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova s obzirom da postoji stalna potreba za njihovim obavljanjem u okviru određenog radnog mesta.

Budi lojalan i čuvaj poslovnu tajnu

Svaki poslodavac želi lojalne zaposlene, ljude od poverenja. Da se razumemo, lojalnost se ne kupuje, nego se zaslužuje. Da bi obe strane dobile najbolje iz jednog radnog odnosa, moraju da ulože određeni trud. Lojalnost i zadovoljstvo zaposlenih je presudna za opstanak, napredak i uspeh poslodavca.

Poslodavac mora da stvori i neguje zdravu organizacionu kulturu i radni ambijent, da izgradi sistem vrednosti, pohvala i nagrada, da daje konstruktivne povratne informacije, da jasno i otvoreno komunicira sa zaposlenima i ima sluh za njihove potrebe, omogući konkurentnu zaradu, napravi dugoročne planove profesionalnog razvoja, da obezbedi usavršavanje zaposlenih, omogući benefite za zaposlene. Zadovoljstvo zaposlenih raste ako je ispunjen nivo njihovih očekivanja ili čak premašen.

Poslodavac očekuje da čuvaš poslovnu tajnu. Poslovne tajne su veoma važne u poslovnim odnosima i predstavljaju alat za jačanje konkurentnosti, razvoj kompanije i povećanje profita.

Poslovnu tajnu ne čini svaki podatak vezan za poslovanje poslodavca, već samo podatak čije bi saopštavanje trećem licu moglo da nanese štetu poslodavcu, kao i podatak koji ima ili može da ima ekonomsku vrednost zato što nije opšte poznat, niti je lako dostupan trećim licima koja bi njegovim korišćenjem ili saopštavanjem mogla da ostvare ekonomsku korist i koji je od strane poslodavca zaštićen odgovarajućim merama u cilju čuvanja njegove tajnosti. Poslovna tajna je i podatak koji je zakonom, drugim propisom ili aktom poslodavca određen kao poslovna tajna. Ovi podaci moraju biti jasno definisani opštim aktom poslodavca ili posebnim ugovorom.

Poslodavac može da podnese tužbu protiv zaposlenog koji je odao poslovnu tajnu i da zahteva naknadu štete koja mu je naneta takvim postupanjem.

Ne zloupotrebljavaj prava iz radnog odnosa

Nemoj da zloupotrebljavaš prava iz radnog odnosa i da ih koristiš suprotno svrsi za koju su ustanovljena. Ovo se posebno odnosi na zloupotrebu bolovanja, koje predstavlja najčešći vid zloupotrebe od strane zaposlenih. Zloupotreba prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad ili zloupotreba prava korišćenja bolovanja predstavlja povredu radne discipline i razlog je za izricanje mere prestanka radnog odnosa.

Uzdrži se od ponašanja koje predstavlja zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja jer ćeš biti odgovoran za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti.

Trudi se da poštuješ radno vreme, da ne kasniš na posao i ne odlaziš ranije sa posla, da ne zloupotrebljavaš trajanje odmora u toku dnevnog rada, da ne odlaziš na česte pauze, da čuvaš imovinu poslodavca i da je ne zloupotrebljavaš. Svaka zloupotreba podložna je proveri (kontroli) pa samim tim i sankciji.

Ne diskriminiši i ne zlostavljaj

Ne upadaj u zamku diskriminacije i mobinga. Ne urušavaj poslovnu kulturu nekulturom. Dužan si da se uzdržiš od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje. Zaposleni koji vrši zlostavljanje, kao i zaposleni koji zloupotrebi pravo na zaštitu od zlostavljanja, odgovoran je za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti.

Zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja, čini zaposleni koji je svestan ili je morao biti svestan da ne postoje osnovani razlozi za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, a pokrene ili inicira pokretanje tog postupka sa ciljem da za sebe ili drugog pribavi materijalnu ili nematerijalnu korist ili da nanese štetu drugom licu.

Usavršavaj se, razvijaj i edukuj

Kontinuirano se usavršavaj i razvijaj svoje veštine kako bi bio konkurentan na tržištu rada ali i kako bi doprineo uspehu kompanije. Usavršavanje i napredovanje kroz ulaganje u zaposlene je nužnost svakog poslodavca koji želi da ostane relevantan u dinamičnom poslovnom okruženju i uspešno posluje. U suprotnom, neminovna je stagnacija ili nazadovanje.

Kroz kontinuirani razvoj i usavršavanje postaješ agilniji i spremniji da se prilagodiš promenama. Poslodavac je tu da te osnaži, pomogne da rasteš, učiš, stekneš nove veštine, kako bi ostvario svoj puni potencijal unutar kompanije. Kao takav, bićeš motivisan i produktivan za dalji rad, rast i na kraju, ostanak kod poslodavca koji ti daje vetar u leđa i omogućava da budeš svoj i radiš na sebi. Ako ne radiš kod takvog poslodavca, onda ne časi časa već traži svoje šanse na drugom mestu, tamo gde je koncept organizacione kulture u skladu sa tvojim uverenjima i željama.

Usavršavanje je blagodat za obe strane jer je korist obostrana. Ti dobijaš priliku da se edukuješ i napreduješ, a poslodavac dobija kvalifikovanu i lojalnu radnu snagu koja doprinosi njegovom rastu i uspehu.

Budi timski igrač

Timski rad je izuzetno bitan za funkcionisanje uspešnih kompanija jer povećava efikasnost i kvalitet rada. Svaki poslodavac očekuje da se uklopiš u organizacionu strukturu, da deliš vrednosti kompanije i da imaš želju da doprineseš realizaciji ciljeva i uspehu kompanije. Baš iz tog razloga mnogi zaposleni ovu veštinu posebno navode u svojim radnim biografijama.

Timski način rada nosi zajedničku odgovornost u postizanju ciljeva. On sažima i objedinjuje lične specifičnosti svakog člana tima sa usaglašenim delovanjem svih članova, što vodi ka uspešnoj realizaciji postavljenih ciljeva organizacije. Kvalitetna interakcija i jasna komunikacija među članovima tima je važna za funkcionisanje tima.

Daćeš svoj doprinos timu ako efikasno i jasno komuniciraš sa kolegama, nadređenima i klijentima, razvijaš pozitivan odnos sa kolegama i deliš bitne informacije sa njima, prihvataš konstruktivne kritike i predloge za unapređenje rada,  daješ povratne informacije ostalim članovima tima, spreman si na konstruktivno rešavanje konflikata.

Najmanje što poslodavci žele jesu zaposleni koji svojom neiskrenošću i negativnim reakcijama stvaraju i prenose lošu energiju unutar tima, zabušavaju, ne trude se dovoljno, prebacuju svoje deo posla i oslanjaju se na ostale članove tima.

Budi proaktivan/na i pokaži inicijativu

Poslodavci žele proaktivne radnike, smele i odvažne, koji pravovremeno reaguju i mogu da prepoznaju budući problem, potrebu ili promenu. Zaposlene sa vizijom koja im omogućava da reše problem i pre nego što se desi, koji predano i odgovorno rade na svim aspektima i kontrolišu situaciju, kako bi se izbegli svi budući problemi, odnosno kako bi se sveli na minimalnu meru.

Pokaži inicijativu i kreativnost u obavljanju radnih zadataka. Ne čekaj naloge poslodavca, već se trudi da blagovremeno i posvećeno izvršavaš radne zadatke, unapređuješ proces rada, uvodiš inovacije, postavljaš pitanja i komuniciraš sa poslodavcem o svim nedoumicama ili promenama u radnom okruženju, rešavaš probleme i nepredviđene situacije, prilagođavaš se promenama u radnoj okolini i tržištu. Adaptibilnost tj. fleksibilnost i sposobnost prilagođavanja promenama je još jedna od osobina i veština koju poslodavci izuzetno vrednuju kod zaposlenih.

Budi informisan/a

I na kraju, nikada nemoj da propustiš priliku da uvek budeš informisan o svojim pravima, obavezama i odgovornostima i svim aspektima radnog odnosa. To će ti pomoći da nesmetano obavljaš radne zadatke, da bolje razumeš svoje mesto i ulogu u organizacionom sistemu, da ne praviš nepotrebne greške na radu ili u vezi sa radom, da ostvaruješ svoja prava i blagovremeno reaguješ ukoliko su ti uskraćena.

Neznanje prava škodi, a može i skupo da te košta (novca i/ili zdravlja). Zato se ne ustručavaj da pitaš i tražiš stručnu pomoć, kada nisi siguran da možeš i znaš sam.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Irena Drča, diplomirani pravnik

Preuzeto sa MojSavetnik

Ablata iustittia, quid sent regna nisi magnalatrocinia?

Ako se ukloni pravednost, šta su kraljevstva nego velika razbojništva?

Sv. Avgustin

U materiji radnih odnosa pravda je vrlo značajna vrednost, kako za poslodavca tako i za radnika, ali nije i apsolutna. Ona se u radnim odnosima veoma često ostvaruje grubim pravnim sredstvima. Zbog toga je pravičnost u radnim odnosima od izuzetnog značaja. Osnov je pravičnosti što se sve ne može regulisati zakonskom normom jer se o pojedinačnom nikakav zakon ne donosi. U pojedinim slučajevima, primena opšteg propisa, pogodnog za većinu slučajeva, bila bi nepravedna zbog izuzetnih svojstava slučaja na koji bi trebalo da se primeni. Međutim, kada je u pitanju zaštita radnika od nezakonitog otkaza i domen materijalizacije prava radnika nakon poništaja nezakonite odluke poslodavca o prestanku radnog odnosa, čini se da je zakonodavac u opštu pravnu normu ugradio najpravičnija rešenja za radnika, kao kompenzaciju za povredu prava koju je pretrpeo usled nezakonitog prestanka radnog odnosa.

Odredbama čl. 191. Zakona o radu propisano je: da ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, na zahtev zaposlenog, odlučiće da se zaposleni vrati na rad, da mu se isplati naknada štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio (stav 1.); da se naknada štete iz stava 1. ovog člana utvrđuje u visini izgubljene zarade koja u sebi sadrži pripadajući porez i doprinose u skladu sa zakonom, u koji ne ulazi naknada za ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonusi, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca (stav 2.); da ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud će, na zahtev zaposlenog, obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice (stav 5.); da ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, ali u toku postupka poslodavac dokaže da postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe strane u sporu, nije moguć, sud će odbiti zahtev zaposlenog da se vrati na rad i dosudiće mu naknadu štete u dvostrukom iznosu od iznosa utvrđenog u skladu sa stavom 5. ovog člana (stav 6.); da ako sud u toku postupka utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac postupio suprotno odredbama zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa, sud će odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, a na ime naknade štete dosudiće zaposlenom iznos do šest zarada zaposlenog (stav 7.); da se naknada iz stava 1, 5, 6. i 7. ovog člana umanjuje za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa (stav 9.).

Ova odgovornost poslodavca zasniva se na svakom stepenu krivice, pa u radnom sporu nema značaja činjenica da li je radni odnos nezakonito prestao usled zle namere, grube nepažnje ili obične nepažnje poslodavca, niti stepen krivice poslodavca utiče na vrstu i visinu štete koju je pretrpeo zaposleni usled nezakonite odluke poslodavca, osim kod nematerijalne štete. Zakon polazi od principa pretpostavljene krivice po kome je poslodavac kriv za prouzrokovanu štetu, a na njemu je obaveza da dokaže da je šteta nastala bez njegove krivice. Dosledno navedenom, u radnom sporu za naknadu štete nema značaja pravna priroda nezakonite odluke poslodavca odnosno da li je odluka o prestanku radnog odnosa nezakonita iz formalnih razloga ili iz razloga materijalno pravne prirode. Iako stepen krivice poslodavca nema uticaja na visinu materijalne štete, kod nematerijalne štete situacija je nešto drugačija. Postoji već izražen stav sudske prakse da zaposleni kome je radni odnos nezakonito prestao zloupotrebom prava poslodavca da odlučuje o statusu zaposlenog, iz šikanoznih razloga odnosno motiva, i ako je to dovelo do trajnijeg narušavanja psihičke ravnoteže zaposlenog, zaposleni može ostvariti i pravo na naknadu nematerijalne štete u smislu čl. 200. Zakona o obligacionim odnosima.

Naknada štete zbog nezakonite odluke o prestanku radnog odnosa određuje se pre svega prema visini izostale zarade i drugih ličnih primanja koje bi zaposleni ostvario, uz isključenje naknade za ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonusa, nagrade i drugih primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca.

Osnov odgovornosti poslodavca u ovom slučaju je nezakonita odluka o prestanku radnog odnosa, poništena pravnosnažnom presudom kojom je radnik reintegrisan u radni odnos. S obzirom da u periodu od trenutka donošenja nezakonite odluke poslodavca o prestanku radnog odnosa pa sve do reintegracije radnika u radni odnos, radnik nije radio, radnik nema pravo na zaradu. To je logično i opravdano s obzirom da se zarada ostvaruje radom. Međutim, radnik u toj situaciji ima pravo na naknadu štete zbog toga što je nezakonitom odlukom poslodavca bio sprečen da radi. Naknada štete se utvrđuje u visini zarade koju bi zaposleni ostvario da mu radni odnos nije prestao nezakonitom odlukom poslodavca.

Intencija zakonodavca prilikom propisivanja prava zaposlenog na naknadu štete zbog nezakonitog otkaza u Zakonu o radu (čl. 191.), bila je da samo postojanje pravnosnažne sudske odluke kojom je utvrđeno da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos automatski daje pravo na naknadu štete u visini izgubljene zarade i drugih primanja koja tom zaposlenom pripadaju po zakonu, opštem aktu i ugovoru o radu, uz uplatu pripadajućih doprinosa za obavezno socijalno osiguranje. Pri tome, zakon izričito propisuje uslove pod kojima se visina naknade štete može umanjiti (prihodi po osnovu rada). Prilikom odlučivanja o zahtevu zaposlenog za naknadu štete zbog nezakonitog otkaza treba imati u vidu da je Zakon o radu lex specialis u odnosu na Zakon o obligacionim odnosima i u svojim odredbama koje regulišu prava zaposlenog povodom nezakonitog otkaza ne sadrži odrednicu, niti pak upućujuću normu o shodnoj primeni Zakona o obligacionim odnosima, odnosno njegovih pravila o deliktnoj odgovornosti. Stoga, prilikom odlučivanja o naknadi štete koju je zaposleni pretrpeo usled nezakonite odluke poslodavca, nema mesta primeni dispozicije iz odredbe čl. 190. Zakona o obligacionim odnosima, odnosno nema mesta razmatranju pitanja o eventualno podeljenoj odgovornosti za štetu (videti odluke Ustavnog suda RS Už. 3450/12 od 26.02.2015. godine i Už. 776/12 od 11.04.2013. godine).

Nadalje, naknada štete zbog izgubljene zarade ne može se umanjiti za iznos koji je kao nezaposleno lice zaposleni primao od Nacionalne službe za zapošljavanje, nakon prestanka radnog odnosa. To zbog toga što se radi o sistemu obaveznog socijalnog osiguranja kojim je obezbeđeno pravo za slučaj nezaposlenosti. Samim tim, ovaj vid naknade koji je regulisan odredbom čl. 67. Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti ("S.gl.R" 36/09,89/2010,38/2015) po svojoj prirodi ne predstavlja prihod po osnovu rada koji treba uračunavati u iznose naknade štete i time neosnovano umanjivati obavezu poslodavca da u potpunosti obešteti zaposlenog kome je nezakonito izrekao otkaz ugovora o radu. Preciznije rečeno, prema članu 64. Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti („Službeni glasnik RS“, br. 36/09, 88/10) obavezno osiguranje za slučaj nezaposlenosti je deo sistema obaveznog socijalnog osiguranja građana kojim se obezbeđuju prava za slučaj nezaposlenosti na načelima obaveznosti i uzajamnosti solidarnosti. Ova prava prema stavu 2. ovog člana su novčana naknada, zdravstveno osiguranje i penzijsko i invalidsko osiguranje u skladu sa zakonom i druga prava u skladu sa zakonom. Prema članu 65. ovog zakona sredstva za ostvarivanje prava iz obaveznog osiguranja obezbeđuju se iz doprinosa za obavezno osiguranje za slučaj nezaposlenosti i iz drugih sredstava obezbeđenih u skladu sa zakonom. Pravo zaposlenog na novčanu naknadu u slučaju prestanka radnog odnosa ili prestanka obaveznog osiguranja po taksativno nabrojanim osnovama propisan je članom 67. ovog zakona. Pravo na novčanu naknadu u slučaju nezaposlenosti proizlazi iz obaveznog socijalnog osiguranja građana, a naknada primljena po tom osnovu bez obzira iz kog razloga je došlo do prestanka radnog odnosa ne može se smatrati prihodom koji je zaposleni ostvario po osnovu rada po prestanku radnog odnosa primenom člana 191. stav 3. Zakona o radu. To znači da naknada štete nije mogla biti umanjena za iznos primljene naknade od Nacionalne službe za zapošljavanje za period kada se zbog nezakonitog otkaza ugovora o radu radnik nalazio van radnog odnosa kod poslodavca (videti presudu VКS, br. Rev2. 2489/2016 od 12.07.2017. godine).

Postoje situacije u kojima radnik nije tražio izvršenje pravnosnažne sudske odluke o vraćanju na rad u roku iz čl. 382. Zakona o izvršenju i obezbeđenju. Naime, navedenom zakonskom odredbom je propisano da predlog za izvršenje radi vraćanja zaposlenog na rad ne može da se podnese kad istekne 60 dana od dana kada je izvršni poverilac stekao pravo da podnese predlog. To znači da naknon isteka navedenog roka radnik, i pored činjenice da je ishodovao pravnosnažnu presudu kojom je naloženo poslodavcu da radnika reintegriše u radni odnos, ne može tražiti prinudno izvršenje presude. U takvoj situaciji, a u konktekstu naknade štete, postavljaju se dva pitanje: prvo, da li radnik ima pravo da na naknadu štete zbog nezakonite odluke poslodavca i drugo, na koji način obračunati visinu štete odnosno do kog momenta se vrši obračun štete. Odgovor na prvo pitanje je potvrdan, što je i logično s obzirom da samo postojanje pravnosnažne sudske odluke o poništaju nezakonitog otkaza daje pravo zaposlenom na naknadu štete koju je pretrpeo zbog nezakonitog postupanja poslodavca. Što se tiče drugog pitanja, koje može biti sporno, valja najpre ukazati da se samo postupanje zaposlenog u vidu nepodnošenja predloga za prinudno izvršenje odluke o vraćanju na rad može upodobiti sa jasnom manifestacijom volje zaposlenog da i ne želi da se vrati na rad kod poslodavca. Međutim, to što zaposleni nije tražio prinudno izvršenje sudske odluke o vraćanju na rad utiče samo na njegovo pravo da prinudnim putem bude reintegrisan u radni odnos, ali nikako ne utiče na njegovo pravo da ostvari naknadu štete koju je pretrpeo zbog nezakonite odluke poslodavca. Pri tome, šteta u visini izgubljene zarade ima se računati od trenutka donošenja pojedinačnog akta poslodavca, koji je u sudskom postupku poništen kao nezakonit, pa sve do isteka roka od 60 dana u kome je zaposleni mogao tražiti izvršenje sudske odluke o vraćanju na rad. To je preovlađujuće stanovište u sudskoj praksi, koje svoje korene vuče još iz odluke Vrhovnog suda Srbije Rev. 863/97 od 12. marta 1997. godine. Sa druge strane, okolnost da zaposleni zbog isteka roka iz čl. 382. Zakona o izvršenju i obezbeđenju ne može da traži prinudno izvršenje odluke kojom je naložena reintegracija radnika u radni odnos nikako ne znači da poslodavac ne može dobrovoljno da postupi po takvoj odluci i zaposlenog vrati na rad, odnosno reintegriše ga u radni odnos. U takvoj situaciji, zaposleni bi imao pravo na naknadu štete u vidu izgubljene zarade počev od donošenja nezakonite odluke poslodavca pa sve do dana vraćanja na rad.

Polazeći od pravila sadržanih u stavovima 1, 2. i 5. člana 191. Zakona o radu, može se zaključiti da zaposleni u slučaju nezakonitog otkaza ima pravo da zahteva vraćanje na rad, isplatu štete u visini izgubljene zarade i drugih primanja, kao i da umesto vraćanja na rad zahteva naknadu štete u visini od najviše 18 zarada. Šteta koju je zaposleni pretrpeo ogleda se u neostvarivanju zarade zbog nezakonitog otkaza, pa ovaj vid naknade štete ima za cilj uspostavljanje imovinskog stanja koje je postojalo pre nego što je šteta nastupila. S druge strane, naknada štete koja je propisana odredbom čl. 191. st. 5. Zakona o radu ima drugi cilj – ona supstituiše pravo zaposlenog na vraćanje na rad, jer obaveza poslodavca na isplatu naknade štete u iznosu od najviše 18 zarada postoji isključivo kada zaposleni takav zahtev istakne, a ne zahteva vraćanje na rad. Ovaj vid naknade štete nema za cilj uspostavljanje stanja koje je postojalo pre nastanka štete, već se na taj način poslodavac oslobalja obaveze da vrati zaposlenog na rad ako ovaj na tome ne insistira i ako mu isplati odgovarajući novčani iznos čija je gornja granica zakonom propisana. Visina ovog vida naknade utvrđuje se u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice. Sve navedeno nikako ne upućuje na zaključak da je jedan vid naknade štete – izgubljene zarade i njegov puni obim, uslovljen ili ograničen ne(traženjem) drugog – paušalnog vida naknade štete, budući da je namera zakonodavca bila da osim prava na reintegraciju zaposlenog, istom da (supstitutivnu) mogućnost ostvarivanja prava na limitiranu naknadu štete umesto vraćanja na rad, ako on to ne želi, a što po pravilu korespondira sa interesom poslodavca. Ono što je, posmatrano kroz prizmu zakona, zajedničko za ova dva vida naknade jeste to da se obe naknade umanjuju za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa, kako to jasno proizlazi iz stava 9. člana 191. Zakona o radu. To znači da se zakonodavac opredelio da se obe vrste naknade umanjuju po osnovu prihoda koje je ostvario zaposleni po osnovu rada po prestanku radnog odnosa. Što se tiče naknade štete u vidu izgubljene zarade, logično je i opravdano da se ta naknada umanjuje po osnovu prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada po prestanku radnog odnosa. To zbog toga što nije u pitanju naknada zarade već šteta, pri čemu obim naknade štete ne može biti veći od same štete. Takvo rešenje poznavao je i raniji Zakon o radu („Sl. glasnik RS, broj 24/05, 61/05). Međutim, kada je u pitanju umanjenje supstitucione naknade po osnovu prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada nakon prestanka radnog odnosa, treba ukazati da je to rešenje prihvatio tek aktuelni Zakon o radu, odnosno da takvo rešenje nije postojalo u ranijem radnom zakonodavstvu. Кod takvog stanja zakonodavstva, sud će morati i supstitucionu naknadu koja nema karakter naknade štete da umanjuje za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada nakon prestanka radnog odnosa. Takav zaposleni koji se opredeli da traži supstitucionu naknadu kao zamenu za reintegraciju u radni odnos svakako će imati pravo na naknadu štete u vidu izgubljene zarade zbog nezakonite odluke poslodavca. Stoga se ispostavlja kao nelogično zakonsko rešenje da se i naknada štete u vidu izgubljene zarade i supstituciona naknada umanjuju za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada nakon prestanka radnog odnos jer se zaposleni može naći u pravnoj situaciji da mu se po osnovu istih prihoda po osnovu rada, ostvarenih nakon prestanka radnog odnosa, umanjuju i naknada štete u vidu izgubljene zarade i tzv. supstituciona naknada, koja i nema karakter naknade štete.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Bojana Simonović, sudija Osnovnog suda u Kragujevcu

Preuzeto sa Otvorena vrata pravosuđa

Pravo na plaćeno odsustvo u slučaju smrti kućnog ljubimca?

Jedna firma u inostranstvu daje pravo svojim zaposlenima na plaćeno odsustvo u trajanju od dva dana ukoliko im ugine kućni ljubimac.

Pretražujući ovu temu na internetu došla sam do informacija da neke zemlje čak razmatraju uvođenje nege kućnog ljubimca kao osnova za otvaranje bolovanja.

Prema našem Zakonu o radu, zaposleni imaju pravo na plaćeno odsustvo u ukupnom trajanju do pet radnih dana u toku godine, u slučaju sklapanja braka, porođaja supruge i teže bolesti člana uže porodice.

Pored toga, zaposleni po zakonu ima pravo na plaćeno odsustvo u trajanju od pet radnih dana u slučaju smrti člana uže porodice i dva uzastopna dana za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi računajući i dan davanja krvi.

Zakon definiše i ko se tačno smatra članom uže porodice, a to su bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj. Dakle, po samom zakonu, u slučaju smrti npr. babe ili dede, nemate pravo na plaćeno odsustvo.

Poslodavac može da odobri zaposlenom odsustvo zbog smrti srodnika koji nisu navedeni gore izričito navedeni i za druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim, u trajanju utvrđenom rešenjem poslodavca.

Gore nabrojano predstavlja minimum prava na plaćeno odsustvo propisanih Zakonom o radu koje svaki poslodavac mora da obezbedi zaposlenom.

Međutim, poslodavac može opštim aktom i ugovorm o radu da utvrdi plaćeno odsustvo u dužem trajanju, a može i da proširi krug lica, što je u praksi najčešće i slučaj.

Budući da se pravilnikom o radu i ugovorom o radu, zaposlenima mogu dati veća prava od onih predviđenim zakonom, teorijski, poslodavac bi mogao proširujući osnove prava na plaćeno odsustvo, da uvede i slučaj kada zaposlenom ugine kućni ljubimac.

Sa ovim se do sada nisam susrela i smatram da smo kao društvo daleko od toga.

Moje mišljenje je da svakako postoje situacije u kojima je zaposlenom neophodnije da koristi plaćeno odsustvo, kao što su otklanjanje štetnih posledica prouzrokovanih elementarnim nepogodama ili drugom nesrećom, polazak deteta zaposlenog u školu, porođaj člana uže porodice i slično.

Međutim, budući da navijam za što bolje uslove na radu, smatram da bi uvođenje ovog osnova (ukoliko je poslodavac voljan) moglo da bude samo od koristi.

U periodu tugovanja upitna je produktivnost zaposlenog na radu, te ukoliko nekome više odgovara da je tada kod kuće, lepo je znati da tu mogućnost i ima, a na njemu je da li će da je iskoristi.

U tom slučaju otvorila bi se i druga pitanja, kao što su: kako dokazati da je ovaj osnov za korišćenje plaćenog odsustva nastupio, da li se on odnosi na sve kućne ljubimce, ili samo određene, mogućnosti za zloupotrebu, itd.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Jelena Pekez, advokat

Poklanjanje novca ili imovine drugoj osobi čest je gest i izraz međusobne ljubavi i poštovanja. U Srbiji je predviđen porez na poklon, a koji se odnosi na novac ili imovinu koju neko daje drugoj osobi bez naknade. U ovom slučaju poreski obveznik, odnosno lice koje je u obavezi da izmiri porez na poklon je poklonoprimac.

Porez na poklon se odnosi na svaki poklon čija je vrednost veća od 100.000 dinara. Ukoliko je poklon vrednosti od 100.000 dinara ili manje, on se ne oporezuje. Međutim, ako je vrednost poklona veća od 100.000 dinara, onda se na taj iznos plaća porez od 2,5% vrednosti poklona.

Ipak, od ovog načina oporezivanja postoje izuzeci, a koji se u najvećem broju slučajeva i primenjuju, budući da je poklon najzastupljeniji među bliskim srodnicima.

Naslednici prvog naslednog reda poklonodavca (poklonodavčeva deca i bračni drug) oslobođeni su plaćanja poreza na poklon.

Naslednici drugog naslednog reda (roditelji, braća i sestre) plaćaju porez na poklon po poreskoj stopi od 1,5% vrednosti poklona.

Naslednici trećeg naslednog reda ili dalji srodnici, kao i poklonoprimci koji sa poklonodavcem nisu u rodbinskom odnosu, plaćaju porez na poklon u visini od 2,5%.

U svakom slučaju, bili oslobođeni obaveze plaćanja poreza ili ne, neophodno je da u roku od 30 dana od dana poklanjanja podnesete Poresku prijavu nadležnoj Poreskoj upravi, kako bi bilo doneto Rešenje o oporezivanju ili oslobađanju od istog. Po trenutnim poreskim propisima, u slučaju overe Ugovora o poklonu, nadležni Javni beležnik prosleđuje poresku prijavu Poreskoj upravi, nakon čega Vam stiže Rešenje u kome je naznačena Vaša obaveza. 

Ukoliko u Vašem slučaju postoji osnov za umanjenje ili oslobođenje navedene obaveze, neophodno je da osnov dokažete tako što ćete priložiti dokumentaciju koja dokazuje Vaše srodstvo sa poklonodavcem ili neki od ostalih osnova za umanjenje ili oslobođenje obaveze predviđenih Zakonom o porezima na imovinu. 

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Nada Gnjatić, advokat - osnivač u Advokatskoj kancelariji Gnjatić.

Pitanje sa kojim se svaki poslodavac makar jednom susreo, a koje možda i neopravdano stvara velike nedoumice, jeste da li je privremena sprečenost za rad (bolovanje) zaposlenog, smetnja za otkazivanje ugovora o radu. U daljem teksu predstavićemo osnovna pravila u vezi sa ovim pitanjem, koja svaki poslodavac treba da ima u vidu.

I Da li je bolovanje smetnja za otkaz ugovora o radu?

Pre svega, važno je znati da sama činjenica da je zaposleni na bolovanju, ne predstavlja smetnju za otkaz ugovora o radu. Dakle, ne postoji zabrana otkazivanja ugovora o radu zaposlenog koji je privremeno sprečen za rad, ukoliko postoje zakonski razlozi za otkaz ugovora o radu. Šta ovo znači?

Najpre treba razumeti da bolovanje ne može predstavljati razlog za otkaz ugovora o radu. Sam Zakon o radu jasno navodi da se "privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja" ne može smatrati opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu. Dakle, da bi zaposlenom bio otkazan ugovor o radu, moraju postojati opravdani razlozi unapred predviđeni Zakonom o radu, unutrašnjim aktima poslodavca i/ili ugovorom o radu koji su u skladu sa navedenim zakonom.

Mnogi zaposleni mešaju činjenicu da bolovanje ne sme biti razlog otkaza ugovora o radu, sa time da im za vreme bolovanja ne može biti otkazan ugovor o radu, te nakon što učine neku povredu radne obaveze ili radne discipline, "otvaraju bolovanje" kako bi izbegli otkaz ugovora o radu. Neretko, poslodavci su u zabludi da zaista ne smeju otkazati ugovor o radu ovom zaposlenom, što ovu praksu održava na snazi.

II Moraju postojati zakonski opravdani razlozi za otkaz ugovora o radu

Kao što je iznad rečeno, sama činjenica da je zaposleni na bolovanju, ne može predstavljati razlog za otkaz ugovora o radu. Ali, ukoliko je pre otvaranja bolovanja ispunjen neki od zakonskih razloga za otkaz ugovora o radu, otvaranje bolovanja ne sprečava poslodavca da postupi u skladu sa svojim ovlašćenjima i otkaže ugovor o radu ovog zaposlenog. Ipak, u ovom slučaju je jako važno precizno obrazložiti činjenično stanje i dokazima potkrepiti činjenicu da je do nastanka razloga za otkazivanje ugovora o radu došlo pre otvaranja bolovanja, kako bi bilo nedvosmisleno jasno da bolovanje kao takvo ne predstavlja razlog otkaza ugovora o radu.

Takođe, moguće je zamisliti i situaciju u kojoj je razlog za otkaz ugovora o radu nastao za vreme bolovanja, ali nevezano za činjenicu bolovanja - u toku bolovanja zaposleni prekrši neku od obaveza iz ugovora o radu koja ne mora podrazumevati samo obavljanje rada - na primer, iznese poverljive informacije neovlašćenom licu, što je njegovim ugovorom o radu sankcionisano prestankom radnog odnosa. Dakle, ovde se ne bi radilo o zloupotrebi bolovanja, već o nekoj povredi obaveza zaposlenog koja nema veze sa činjenicom bolovanja.

Dakle, u situacijama kojima se bavimo u ovom članku, radi se o tome da je razlog za otkaz ugovora o radu nastao pre ili čak u toku bolovanja, ali nije vezan za činjenicu bolovanja (ne radi se o posebnom otkaznom razlogu zloupotrebe bolovanja - više u stavu III ovog članka).

U slučaju otkaza ugovora o radu za vreme bolovanja (kao doduše i uvek kada se otkazuje ugovor o radu) od suštinske važnosti da dokumentacija bude sačinjena na besprekoran način, kako se ne bi ostavio prostor za zloupotrebu bilo kakvih nejasnoća u svrhu predstavljanja bolovanja kao prikrivenog razloga za otkaz ugovora o radu. Savetujemo da se u delikatnim situacijama poput ove, obratite svom advokatu, jer svaka greška sa sobom može nositi gubitak eventualnog spora sa zaposlenim, što povlači značajne posledice po poslodavca.

Budući da zaposleni usled bolovanja ne dolazi u prostorije poslodavca, bitno je ispoštovati precizno određenu zakonsku proceduru koja se odnosi na dostavljanje dokumentacije zaposlenom. U ovom delu je posebno važno biti precizan i postupati u skladu sa zakonom, jer je svaka greška u postupku dostavljanja lako dokaziva i sa sobom povlači gubitak eventualnog sudskog spora. U nekom od narednih članaka detaljno ćemo se pozabaviti dostavljanjem u slučajevima da se zaposlenom ne može lično uručiti radnopravna dokumentacija.

III Zloupotreba bolovanja kao otkazni razlog?

Iako bolovanje samo po sebi ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, zloupotreba bolovanja predstavlja poseban razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca, koji je kao takav predviđen Zakonom o radu. Ipak, u ovom članku se ne bavimo navedenim slučajem, već situacijama u kojima su razlozi za otkaz ugovora o radu ostvareni nevezano za samu činjenicu bolovanja, a ne situacijama gde u toku bolovanja dođe do njegove zloupotrebe. Dokazivanje zloupotrebe bolovanja je u praksi jako delikatno, te će odgovor na pitanje da li se upuštati u ovaj postupak zavisiti uvek i jedino od okolnosti svakog pojedinačnog slučaja.

IV Prestanak radnog odnosa na određeno vreme istekom za vreme bolovanja?

Ukoliko je zaposleni zaključio ugovor o radu na određeno vreme, istekom ugovorenog roka, radni odnos prestaje, bez obzira na činjenicu bolovanja (ukoliko se, naravno, poslodavac i zaposleni ne saglase drugačije). Izuzetak u ovom pogledu čine kategorije iz tačke V ovog članka, čiji se ugovor o radu produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo.

U slučaju prestanka radnog odnosa istekom roka na koji je zasnovan, poslodavac sačinjava rešenje o prestanku radnog odnosa, koje bi trebalo dostavti zaposlenom, radi izbegavanja bilo kakvih nejasnoća.

V Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu

Nasuprot bolovanju tj. privremenoj sprečenosti za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja, činjenice trudnoće, korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, predstavljaju smetnju za prestanak ugovora o radu. Dakle, ukoliko se radi o zaposlenoj koja je trudna ili zaposlenoj/zaposlenom koji koristi odsustvo vezano za trudnoću i negu deteta, poslodavac ne može otkazati ugovor o radu za vreme trajanja ovih okolnosti, bez obzira na razlog.

Kako je iznad rečeno, u slučaju da je ovakav zaposleni zaključio ugovor o radu na određeno vreme, radni odnos se produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Andrijana Ristić, doktorand na Pravnom fakultetu Univerziteta u Beogradu, Advokat - Osnivač u AK R Legal.

Biti izvanredna naučnica u Srbiji znači primati manju naknadu za svoj naučnoistraživački rad u odnosu na muške kolege, samo zato što si odlučila da rađaš.

Opšte je poznato da Srbija ima negativan prirodni priraštaj i su stope rađanja u Srbiji sve niže, zbog čega državni vrh već godinama priča o merama podrške trudnicama i majkama.

Neke od tih mera, kao što su iznosi koje porodilje primaju od države i grada za rođenje deteta, postale su stvarnosti, pa čak i donele neke sitne pozitivne pomake u smislu rasta nataliteta.

Druge mere, kao što su produženo porodiljsko o kojem se brujalo na sva zvona u medijima, jednako su brzo otišle u zaborav kao što su i inicijalno odjeknule.

E sad, kada zađemo dublje u ovu statistiku, možemo da primetimo da su pomenute niske stope rađanja najprisutnije među visoko obrazovanim ženama, a kojih je sve više u Srbiji (npr. udeo žena u naučnim institutima u Srbiji je 60%).

Razlozi za ovakvo stanje su različite prirode, ali se uglavnom svode na:

• Otežano ili onemogućeno balansiranje karijere i porodičnog života, a naročito pod društvenim pritiskom i očekivanjima.

• Finansijsku nesigurnost, odnosno nestabilne poslove, niže prihode i ređe prilike za napredovanje.

• Nefleksibilne radne uslove i nedostatak podrške pri povratku na posao nakon porodiljskog.

Nekom mojom logikom, a gledajući na ovu statistiku, deluje da se država treba fokusirati upravo na visoko obrazovane žene u Srbiji, i njima pružiti naročitu podršku u ostvarenju kao majke.

Međutim, da li je to slučaj?

Korektivni koeficijent izvrsnosti u nauci i trudnoća

Na prvu, možda čak i deluje kao da država čini nešto da nagradi izvrsne žene – naučnice.

Naime, država ženama i muškarcima koji se bave naučno-istraživačkim radom, i koji su izvrsni u tome, omogućava realizaciju korektivnog koeficijenta o izvrsnosti u trajanju od 2 godine.

Ako niste čuli za korektivni koeficijent izvrsnosti za naučnike u Srbiji, isti predstavlja način vrednovanja naučnih istraživača i njihovih rezultata. Istraživači se rangiraju prema naučnim zvanjima i disciplinama, a zatim se finansijski nagrađuje do 10% najboljih istraživača i time podstiče izvrsnost u nauci i istraživanju.

Pa gde je onda problem?

U suštini, ništa od ovog ne bi bilo problematično, da naučnice koje su ostale trudne za vreme primanja ove finansijske nagrade nisu dobile pisma tj. obaveštenja od Ministarstva.

Obaveštenja u kojima im je saopšteno da će im biti uskraćena potpuna realizacija koeficijenta izvrnosti, i to zbog njihove zakonske obaveze da odu na porodiljsko bolovanje i prava da uzmu odsustvo radi nege deteta.

Takođe, potpuna realizacija ove finansijske nagrade biće uskraćena i svim izvrsnim naučnicama koje zbog komplikacija u trudnoći budu primorane da otvore trudničko bolovanje.

Zakon o radu u članu 94. propisuje sledeće:

Porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta

Član 94

 

Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja (u daljem tekstu: porodiljsko odsustvo), kao i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana.

 

Zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj.

 

Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja.

 

Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva iz stava 2. ovog člana.

 

Otac deteta može da koristi pravo iz stava 3. ovog člana u slučaju kad majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora, teža bolest i dr.). To pravo otac deteta ima i kada majka nije u radnom odnosu.

 

Otac deteta može da koristi pravo iz stava 4. ovog člana.

 

Za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta zaposlena žena, odnosno otac deteta, ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.

Kako su ovo situacije jedinstvene za žene, i kako se u njima ne mogu na isti način i u istom kapacitetu naći njihove muške kolege, trudnice i majke koje su ujedno i izvrsne naučnice u Srbiji stavljene su u nepovoljan položaj i diskriminisane su zbog svoje odluke da zasnuju porodicu.

U praksi, to znači da će njima uvećanje primanja biti manje u odnosu na njihove muške kolege, i trajaće kraće za minimum 4 meseca i maksimum godinu i po, u zavisnosti od trenutka kada otvore bolovanje.

Rešenje za žene naučnice: Da li postoji?

U ovom slučaju, postoji.

Recimo, dobar predlog bi bio da se u ovakvim slučajevima, kako sadašnjim, tako i prošlim i budućim, isplata korektivnog koeficijenta izvrnosti uskladi sa članom 92. Zakona o visokom obrazovanju.

Mirovanje radnog odnosa i izbornog perioda

Član 92

 

Nastavniku i saradniku koji se nalazi na odsluženju vojnog roka, porodiljskom odsustvu, odsustvu sa rada radi nege deteta, odsustvu sa rada radi posebne nege deteta ili druge osobe, bolovanju dužem od šest meseci, odsustvu sa rada radi angažovanja u državnim organima i organizacijama, izborni period i radni odnos se produžava za to vreme.

Prema ovom članu, izvrsnim ženama naučnicama bi se tokom porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta izborni period i radni odnos stavio u mirovanje i produžio za to vreme.

To bi u praksi dovelo do toga da se koeficijent izvrnosti produži ili retroaktivno isplati istraživačicama nakon povratka na posao.

Ovakvo rešenje bi bilo ne samo primer dobre prakse Ministarstva, već i značajan doprinos ravnopravnosti polovima, naučnoj zajednici, pa i društvu u celini. 

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Ivana Cvetković, advokat za radno pravo

„Jedna od najboljih i najčistijih radosti je odmor posle rada“

Imanuel Кant

Zašto je zaposlenima potreban odmor?

Da bi zaposleni ostvario punu produktivnost i efikasnost na radu, potrebno je očuvanje njegovih psiho-fizičkih sposobnosti, odnosno zdravlja. Iz navedenih razloga, potrebno je da ima periode rada, ali i periode kada će, žargonski rečeno - „napuniti baterije“, odnosno energiju za dalji rad. Upravo zbog toga, ustanovljeno je i pravo da zaposleni u određenom periodu godine odmara, da mu to bude plaćeno, a kako bi očuvao svoje zdravlje, pa samim tim i radnu sposobnost.

„Idealan godišnji odmor je onaj posle kog je čovek toliko odmoran i zadovoljan da se zaželi povratka poslu i svojim redovnim aktivnostima. Ovakav godišnji odmor izgleda potpuno nedostižno mnogima koji su upregnuti u svakodnevicu.“  (dr Zoran Milivojević, „Politika“ jul, 2014.)

Međunarodno pravo

Zakonom o ratifikaciji Кonvencije broj 132 Međunarodne organizacije rada (MOR), objavljenim u "Sl. list SFRJ", br. 52/73, koji je i dalje na snazi, tadašnja SFRJ je ratifikovala ovu konvenciju, usvojenu na Generalnoj konferenciji MOR-a 3. juna 1970. godine u Ženevi. Tadašnja država se obavezala da se odredbe ove konvencije sprovode u život preko nacionalnih zakona i propisa...u skladu sa praksom te zemlje koja odgovara prilikama u njoj. Najvažnije je napomenuti da je konvencijom utvrđeno pravo na plaćeni godišnji odmor zaposlenima u određenom minimalnom trajanju, kao i da ne sme biti kraći od tri radne nedelje za godinu dana službe. Dalje, utvrđeno je da se praznici ne uračunavaju u godišnji odmor, kao i najvažnije da - svako lice koje koristi odmor predviđen ovom konvencijom prima, za vreme celog odmora, najmanje svoju normalnu ili prosečnu platu. Takođe, između ostalog, predviđeno je da odgovarajućom inspekcijom ili na neki drugi način, treba preduzeti efikasne mere kako bi se obezbedila pravilna primena i poštovanje propisa ili odredaba o plaćenom odmoru.

„Domaće“ pravo

Pravo na plaćeni godišnji odmor u našem zakonodavstvu utvrđeno je prvenstveno Ustavom Republike Srbije ("Sl. glasnik RS", br. 98/2006 i 115/2021), a zatim i Zakonom o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje), kao najopštijem aktu u oblasti rada, kojim su utvrđena prava zaposlenih u vezi sa korišćenjem godišnjeg odmora, kao i način korišćenja ovog prava. Navedenim propisom je predviđeno da zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Važno je napomenuti da se pod neprekidnim radom smatra i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.

Istim zakonom je utvrđeno da se zaposleni ne može odreći prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom.

Кoliko može trajati godišnji odmor?

Кad govorimo o dužini trajanja godišnjeg odmora, u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana.

Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu. Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana.

Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.

Šta se dešava u slučaju „bolovanja“?

Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju - ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.

Šta je „srazmerni deo“ godišnjeg odmora?

Zakonom o radu je utvrđeno i pravo na takozvani – „srazmerni deo“ godišnjeg odmora, a to znači da zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora iz člana 69. ovog zakona (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.

Način korišćenja godišnjeg odmora

Godišnji odmor koristi se jednokratno ili u dva ili više delova. Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine. Zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem sporazume da godišnji odmor koristi u više delova.

Izuzetak je da zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta - ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.

Obaveze i fleksibilnost poslodavca

U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog.

Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora. Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora. Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi.

U slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.

Važno je napomenuti da poslodavac uvek ima mogućnost da svojim internim aktima zaposlenima utvrdi veća prava od zakonom propisanih, pa i pravo na duži ili drugačije plaćen godišnji odmor.

Naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor

U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora. Imajući u vidu da svako korišćenje prava nije uvek u skladu sa zakonom, te da uvek postoji i mogućnost zloupotrebe, u sudskoj praksi se neretko pojavljuju i tužbe za naknadu štete, povodom godišnjeg odmora.

„...tužiocu u smislu odredbe člana 76. Zakona o radu pripada pravo na naknadu štete za srazmeran neiskorišćeni godišnji odmor za 2022. godinu u visini utvrđenoj na osnovu izveštaja tuženog, bez obzira što tužilac u toj godini do dana prestanka radnog odnosa nije radio usled privremene sprečenosti za rad zbog bolesti, jer krivica poslodavca nije uslov za naknadu štete...u konkretnom slučaju se ne primenjuju odredbe Zakona o obligacionim odnosima, s obzirom da je pravo na naknadu štete propisano Zakonom o radu, koji je lex specialis (poseban zakon) u odnosu na ZOO....“ (presuda Apelacionog suda u Кragujevcu Gž1-3679/23 od 2.11.2023. godine).

Lični stav autorke teksta

Iako je međunarodnim pravom, kao i domaćim zakonskim i podzakonskim propisima, pa i Ustavom RS utvrđeno pravo na plaćen godišnji odmor, pravo je jedno, a pravda nešto sasvim drugo. Mnogo je zaposlenih koji o ovom pravu mogu i bukvalno, samo da sanjaju. Česte su zloupotrebe (bez pisanog traga), formalno „pokriveno“ korišćenje godišnjeg odmora, koji zaposleni koriste samo na papiru, a suštinski sve vreme rade. U gorem slučaju – koriste neko odsustvo koje poslodavci evidentiraju kao godišnji odmor, imaju slobodne dane koji im nisu plaćeni ili su nakon fiktivne uplate, pare vratili poslodavcima „na ruke“...o čemu se može saznati samo iz neformalnih razgovora, jer je strah od gubitka posla mnogo veći od hrabrosti da se prijavi nezakonito postupanje. I sve dok je tako, godišnji odmor će za neke zaposlene zaista biti pravo, a za druge – nedostižan luksuz.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala. 

Autor: Jelena Janković, sudija i predsednik Odeljenja za radne sporove Osnovnog suda u Kragujevcu

Preuzeto sa Otvorena vrata pravosuđa.

Šta je rodna ravnopravnost?

U Zakonu o rodnoj ravnopravnosti iz 2021. godine definisana je kao ‘’jednaka prava, odgovornosti i mogućnosti, ravnomerno učešće i uravnotežena zastupljenost žena i muškaraca u svim oblastima društvenog života, jednake mogućnosti za ostvarivanje prava i sloboda, korišćenje ličnih znanja i sposobnosti za lični razvoj i razvoj društva, jednake mogućnosti i prava u pristupu robama i uslugama, kao i ostvarivanje jednake koristi od rezultata rada, uz uvažavanje bioloških, društvenih i kulturološki formiranih razlika između muškaraca i  žena i različitih interesa, potreba i prioriteta žena i muškaraca prilikom donošenja javnih i drugih politika i odlučivanja o pravima, obavezama i na zakonu zasnovanim odredbama, kao i ustavnim odredbama’’.

Iz navedenog se može zaključiti da je potpun i održivi razvoj jednog društva moguć samo ako su iskorišćeni potencijali svih ljudi u njemu, i muškaraca i žena. Važan korak u tom cilju je ekonomsko osnaživanje žena i njihovo učešće na tržištu rada.

Za uspešno uključivanje žena na tržište rada i ravnopravan položaj sa muškarcima, neophodno je postojanje zakonske regulative i institucionalnih mehanizama koji obezbeđuju njihovu primenu. U Republici Srbiji, ženama se ista prava kao i muškarcima garantuju međunarodnim dokumentima, koje je Srbija potpisala i ratifikovala i odredbama nacionalnog zakonodavstva. 

Međunarodni dokumenti

Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima propisuje da se ženama garantuju isti uslovi kao muškarcima, uz jednaku nagradu za jednak rad.

Konvencija o eliminisanju svih oblika diskriminacije žena, ratifikovana 1981. godine, predviđa obavezu država članica da preduzmu sve odgovarajuće mere kako bi se obezbedila jednaka prava žena i muškaraca u oblasti zapošljavanja. Ova obaveza se odnosi, prvenstveno na pravo na rad, jednake mogućnosti zapošljavanja, slobodan izbor profesije, stručno ososobljavanje, unapređenje, jednaku nagradu, pravo na socijalnu zaštitu u slučajevima nesposobnosti za rad, plaćeno odsustvo kao i zdravstvenu zaštitu i zaštitu na radu, uključujući i zaštitu bioloških reproduktivnih funkcija žena.   

U Konvenciji Medjunarodne organizacije rada br. 111, koja se odnosi na diskriminaciju u pogledu zapošljavanja i zanimanja, stoji da će se svako pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva zasnovanog na rasi, boji, polu, veri, političkom mišljenju, nacionalnom ili socijalnom poreklu, koji uništavaju ili narušavaju jednakost mogućnosti ili postupanja u pogledu zapošljavanja ili zanimanja biti smatrano diskriminacijom.

Konvencija Međunarodne organizacije rada br.122 garantuje da će postojati slobodan izbor zaposlenja i da će svaki radnik imati mogućnost za sticanje potrebnih kvalifikacija za dobijanje posla koji mu odgovara i za korišćenje na tom poslu svojih kvalifikacija i talenta, bez obzira na njegovu rasu, boju kože, pol, veroispovest, politička shvatanja, nacionalno ili društveno poreklo.

Tokom ove godine očekuje se ratifikovanje Konvencije Međunarodne organizacije rada br. 190, protiv nasilja i uznemiravanja na radnom mestu, uključujući i rodno zasnovano nasilje.

Od osnivanja Evropska unija smatra ravnopravnost između muškaraca i žena jednim od svojih osnovnih načela Od 1975. godine do danas donet je značajan broj Direktiva, u kojima se određuje cilj koji države članice moraju da ostvare, i odnose se na sprovodjenje načela jednakih mogućnosti i jednakog tretmana za muškarce i žene u oblasti rada i zapošljavanja.

Evropski stub socijalnih prava, koji su potpisali Savet Evropske unije, Evropski parlament i Evropska komisija odnosi se na zapošljavanje i socijalnu zaštitu. Dvadeset načela na kojima se zasniva Evropski stub socijalnih prava podeljena su u tri kategorije. Rodna ravnopravnost se nalazi u okviru prvog ‘’Jednake mogućnosti i pristup tržištu rada’’ i odnosi se na jednakost plata i tretman žena i muškaraca, dok aktivna podrška zapošljavanju podrazumeva da svako ima pravo na pravovremenu i prilagođenu pomoć kako bi poboljšao šanse za zapošljavanje ili samozapošljavanje

Kao jedan od kandidata za priključivanje Evropskoj uniji, Republika Srbija ima obavezu da uskladi nacionalno zakonodavstvo sa pravnim tekovinama Evropske Unije. Značajno za ovo usklađivanje je usvajanje Akcionog plana za poglavlje 19- Socijalna politika i zapošljavanje, usaglašen sa Evropskom komisijom koji je Vlada Republike Srbije usvojila u maju 2020. godine.  

Zakonodavstvo Republike Srbije (zakoni i strateški dokumenti)

Ustav Republike Srbije garantuje ravnopravnost žena i muškaraca i razvija politiku jednakih mogućnosti. Prema odredbama najvišeg pravnog akta u Republici Srbiji, svako ima pravo na rad, slobodan izbor rada, dostupnost svih radnih mesta, kao i pravo na poštovanje dostojanstva svoje ličnosti na radu, bezbedne i zdrave uslove rada, potrebnu zaštitu na radu, ograničeno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, plaćeni godišnji odmor, pravičnu naknadu za rad i na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa.   

Zakonom o zabrani diskriminacije eksplicitno se zabranjuje diskriminacija, odnosno narušavanje jednakih mogućnosti za zasnivanje radnog odnosa ili uživanje pod jednakim uslovima svih prava u oblasti rada. Po ovom zakonu, diskriminacija postoji ako se postupa protivno načelu rodne ravnopravnosti u svim aspektima javnog, profesionalnog, privatnog i porodičnog života.

Zakon o rodnoj ravnopravnosti govori o radu, zapošljavanju i samozapošljavanju kao oblasti u kojoj se primenjuju opšte i posebne mere za njihovo povećanje.  Zbog toga se neće smatrati diskriminacijom preduzimanje podsticajnih mera za zapošljavanje i samozapošljavanje žena.

Zakon propisuje obavezu organa javne vlasti koji imaju više od 50 zaposlenih i radno angažovanih lica, da iz reda svojih zaposlenih odrede lice zaduženo za rodnu ravnopravnost u skladu sa svojim aktom o unutrašnjem uređenju i sistematizaciji radnih mesta. Ovo lice prati sprovođenje mera za unapređivanje rodne ravnopravnosti, prati stanje o polnoj strukturi zaposlenih i dostavlja izveštaj rukovodiocu organa.

Zakon o rodnoj ravnopravnosti propisuje institucionalni okvir za ostvarivanje rodne ravnopravnosti i navodi da kreiranje, sprovođenje, praćenje i unapređivanje politika za ostvarivanje rodne ravnopravnosti obavljaju: Vlada Republike Srbije, ministarstva i drugi državni organi, Koordinaciono telo za rodnu ravnopravnost, organi autonomne pokrajine, organi jedinice lokalne samouprave i drugi organi javne vlasti, organizacije i ustanove.

Vlada obrazuje Koordinaciono telo za rodnu ravnopravnost, koje usmerava rad državnih organa u vezi sa rodnom ravnopravnošću i i Savet za rodnu ravnopravnost, savetodavno telo Vlade u čiji rad je uključeno civilno društvo.

U jedinicama lokalne samouprave obrazuju se tela za rodnu ravnopravnost: Komisija za rodnu ravnopravnost i Savet za rodnu ravnopravnost. Komisija je stalno radno telo skupštine, koje čine odbornici sa zadatkom da sve akte koje upućuje skupštini razmatra iz rodne perspektive. Savet predlaže mere za unapređenje rodne ravnopravnosti i sastavljen je od predstavnika organa i organizacija značajnim za rodnu ravnoprasvnost i suzbijanje rodno zasnovanog nailja.

Zakon o radu zabranjuje neposrednu i posrednu diskriminaciju lica koja traže zaposlenje i zaposlenih po polu.

Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti navodi rodnu ravnopravnost, zabranu diskriminacije i afirmativne akcije usmerene prema teže zapošljivim nezaposlenim licima kao neka od osnovnih načela na kojima se zasniva.

U Strategiji za rodnu ravnopravnost za period od 2021-2030.godine stoji da je jedna od mera koja će doprineti smanjenju jaza u ekonomiji, podrška inovativnim programima i uslugama za aktivaciju žena na tržištu rada, i njihovu povećanu zapošljivost i samozapošljavanje kao i kreiranje radnih mesta za žene sa dodatno otežanim pristupom održivom zapošljavanju i samozapošljavanju.

Strategija zapošljavanja u Republici Srbiji za period od 2021-2026. godine navodi da su na tržištu rada i dalje prisutni rodni i platni jaz između žena i muškaraca, kao i da postoji potreba da se položaj žena unapredi, naročito nezaposlenih koje se suočavaju sa faktorima višestruke teže zapošljivosti uz sistemsko pružanje pomoći.

Pitanjima rodne ravnopravnosti na tržištu rada bave se i neke institucije, u okviru njihove nadležnosti.

Poverenik za zaštitu ravnopravnosti u Redovnom godišnjem izveštaju za 2023. godinu kaže da je tokom godine podneto 57 pritužbi u oblasti diskriminacije po polu. Najveći broj se odnosio na postupanje pred organima javne vlasti, dok je oblast rada i zapošljavanja bila na drugom mestu.

Prema podacima Republickog zavoda za statistiku iz 2021.godine, rodni jaz u zaposlenosti i zaradi je veliki i iznosio je 14,7% u korist muškaraca.

Istraživanja koja sprovode državne  institucije i organizacije civilnog društva, uglavnom navode kao razloge slabije (lošije, manje stope zap.) zaposlenosti žena, stereotipe o rodnim ulogama, diskriminaciju u pogledu stručnog osposobljavanja i karijernog napredovanja, brigu o deci ili starijim članovima porodice, rad u sektorima i na poslovima koji su slabije plaćeni, kao i udaljenost od radnog mesta za žene u ruralnim područjima.  

Međutim, ono što ohrabruje kada govorimo o boljem položaju žena na tržištu rada i njihovom aktivnom učešću u društvu jeste afrimativno zakonodavstvo Republike Srbije, prvenstveno. Od važnih konkretnih pomaka mogu se istaći usvajanje Godišnjeg izveštaja o sprovođenju Akcionog plana za 2022. i 2023. godinu za sprovođenje Strategije za rodnu ravnopravnost i izrada predloga za Akcioni plan za 2024-2026. godinu koji će biti usvojen tokom tekuće godine, kao i omogućavanje podsticaja za žensko preduzetništvo u pogledu obima i finansijske podrške.      

Uz zalaganje svih relevantnih aktera na tržištu rada i doslednu primenu važećih zakona i politika, kao i ekonomsko osnaživanje žena, rodni jaz će, iz godine u godinu, biti manji, što će značajno uticati na razvoj i napredak društva u celini.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala. 

Autor: Aleksandra Sretenović, konsultantkinja