Na osnovu naših iskustava u radu sa klijentima iz Srbije došli smo do zaključka da je, osim u pojedinim slučajevima, znanje o intelektualnoj svojini i pogotovo njenoj primeni u praksi na nezavidno niskom nivou (razlozi za ovakvo stanje su mnogi, i diskusiju o ovoj temi ću ostaviti stručnijim od sebe). Shodno tome kako kritika nečega čega nema nije smislena, ovaj članak je koncipiran kao pet kratih poglavlja kao uvod u ovu tematiku.

Intelektualna svojina kao deo proizvoda.

Intelektualna svojina mora da ima svoju svrhu u sklopu neke šire ideje, tj. zamisli. Ako želite da plasirate neki proizvod, bilo bi poželjno da osmislite koji elementi vašeg proizvoda vas čine prepoznatljivim, jedinstvenim i primamljivim za kupca. Da li se tu radi o žigu (popularno brend), industrijskom dizajnu (npr. jedinstvenim oblikom i bojom flaše koja će kupcu iskomunicirati sadržaj vašeg proizvoda i pre nego pogleda etiketu)  i/ili patentu (konkretnom rešenju nekog tehničkog problema) zavisi od velikog broja faktora koji se razlikuju od slučaja do slučaja. Ona, intelektualna svojina, mora biti smisleno integrisana u vašu strategiju, i ne sme biti cilj za sebe. Na kraju dana intelektualna svojina je ništa drugo nego jedno sredstvo posredstvom koga ostvarujete neki vid finansijske dobiti.

Patent kao stabilizator dugoročnog poslovanja.

Svedoci smo da se u poslednjih dvadeset godina mnogo toga promenilo, i na horizontu izgleda da bura ne jenjava (veštačka inteligencija i njena primena u industriji). Način na koji poslujemo danas nije isti kao jučerašnji i neće biti isti kao i sutrašnji. Jedna od funkcija intelektualne svojine jeste dugoročna stabilizacija modela poslovanja, na primer posredstvom kratkoročnih (u trajanju do 20 godina) monopola na tehničke inovacije u vidu patenta. Nije lako doći do ovog dostignuća, ali ono jeste ostvarljivo.

Početničke greške u koracima

U svetu koji jako intezivno i brzo komunicira veoma često se nepotrebno dele informacije na javnim portalima, časopisima i konferencijama a tek naknadno se razmišlja o posledicama. Kada se jedan pronalazak objavi u nekom naučnom časopisu, jutjub videu ili sličnom javnom glasilu vaš pronalazak ulazi u stanje tehnike i time nije više patentabilan. Ova činjenica se čini trivijalnom ali je ona nepoznanica kod velikog broja pojedinaca koji se bave naučno istraživačkim radom i/ili razvojem u industriji.

Ušteda i usmeravanje razvoja upotrebom intelektualne svojine.

U nešto zrelijim sistemima, koji zaštitu svojih pronalazaka delom vide i u intelektualnoj svojini, patentni inžinjeri su uključeni u proces razvoja proizvoda. Ovo ima smisla ako se uzme u obzir da je zaštita uslovljena postojanjem ili nepostojanjem sličnog rešenja na tržištu, naučnim radovima ili javno dostupnim bazama podataka. Neretko se dešava da  konačni proizvod bude analiziran tek nakon što dostigne neku svoju zrelu fazu i da se ispostavi da već postoji isti ili sličan proizvod. Cena analize proizvoda je ista ili slična tokom i na kraju razvojnog proizvoda, ali rizik kojem se izlažete tako što analizirate proizvod u svojoj zreloj fazi znatno veći. Izgubili ste manevarski prostor koga ste možda na početku razvoja i imali.

Intelektualna svojina kao nematerijalno dobro i poslovni rizik.

Na intelektualnu svojinu se uopšteno gleda kao na trošak, a ne kao na potencijalnu investiciju. Ta percepcija verujem proističe iz njenog statusa „nematerijalnog dobra“, kojoj je teško dodeliti vrednost pre nego li proizvod izađe na tržište. Pa čak i kad izađe na tržište ostaje upitno u kojoj meri ona doprinosi uspehu proizvoda. Mi toj problematici pristupamo sa aspekta rizika poslovanja. U suštini svaki poduhvat u poslovanju jeste rizik, pa je tako i intelektualna svojina rizik - novac se ulaže a ishod je neizvestan. I kao i svaki rizik i ovi rizici se mogu umanjiti ali ne i u celosti otkoloniti.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: dr Ilija Pješčić, konsultant

S obzirom na to da uslovi rada na otvorenom tokom letnjih meseci, posebno kada temperature prelaze 36°C, predstavljaju dodatni rizik za bezbednost i zdravlje zaposlenih i ostalih lica koja obavljaju rad na otvorenom, neophodno je posebno prilagoditi organizaciju rada u takvim uslovima.

Ova potreba posebno se odnosi na zaposlene u sektorima poput građevinarstva, poljoprivrede, komunalnih delatnosti, saobraćaja, rudarstva, kao i na radnike vanrednih službi – vatrogasce, policajce, medicinsko i vojno osoblje.

Iako zakon ne propisuje izričitu zabranu rada pri visokim temperaturama, još 2007. godine Vlada Republike Srbije donela je Preporuku da se tokom najtoplijeg dela dana, od 11.00 do 16.00 časova, organizuje rad tako da se izbegne obavljanje teških fizičkih poslova i izlaganje direktnom sunčevom zračenju, ukoliko to priroda posla dozvoljava.

Prema Zakonu o bezbednosti i zdravlju na radu, kao i pratećim pravilnicima, poslodavci su obavezni da identifikuju rizike po zdravlje i bezbednost zaposlenih koji rade na otvorenom, te da preduzmu odgovarajuće mere zaštite.

Procena rizika mora uključivati:

• radnu sredinu,
• klimatske uslove,
• fizičke napore,
• lične karakteristike zaposlenih, kao što su starost i zdravstveno stanje.

Cilj ovih procena i mera je sprečavanje štetnih posledica kao što su dehidratacija, iscrpljenost, toplotni udar i druge komplikacije po zdravlje.

Smernice za bezbedan i zdrav rad na otvorenom pri visokim temperaturama, koje je izradila Uprava za bezbednost i zdravlje na radu, sadrže jasna uputstva za pravilno planiranje, obuku i sprovođenje mera u cilju izbegavanja ili ublažavanja toplotnog stresa.

U skladu sa ovim smernicama, poslodavac je dužan da obezbedi:

• Organizacione mere: preraspodelu posla, rad u smenama, češće pauze, prostor za odmor u hladu;
• Tehničke i zdravstvene mere: ventilaciju, klimatizaciju, lokalne štitnike od toplote, automatizaciju fizički zahtevnih poslova, dostupnost prve pomoći;
• Obezbeđivanje dovoljne količine vode, bezalkoholnih napitaka, kao i napitaka sa elektrolitima kod dugotrajnog znojenja;
• Obuku zaposlenih za pružanje prve pomoći i prepoznavanje simptoma toplotnog stresa;
• Zaštitnu opremu i odeću, uključujući i opcione sisteme za lično hlađenje tokom pauza.

Takođe, prema Pravilniku o načinu i postupku procene rizika na radnom mestu i u radnoj sredini poslodavac mora dokumentovati sve procene i predviđene mere, a radna mesta moraju biti organizovana tako da štite zaposlene od nepovoljnih vremenskih uslova.

Sa druge strane, zaposleni ima pravo, ali i obavezu da se upozna sa svim informacijama koje mu poslodavac dostavlja. On je u obavezi da koristi propisanu zaštitnu opremu i da odmah prijavi sve simptome nelagodnosti ili potencijalne opasnosti – kako za sebe, tako i za druge zaposlene – kako bi se izbegao rizik od ozbiljnih posledica po zdravlje i bezbednost.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Preuzeto sa Unije poslodavaca Srbije

Statistički gledamo većina startup-a osudjena je na propast. Neretko zbog nedovoljne informisanosti naročito u pogledu načina finansiranja odnosno investiranja, ali i po pitanju drugih segmenata i zbog toga što nisu svoje odnose regulisali odredjenim sporazumima/ugovorima na vreme, a što može da se ispostavi kao loša praksa kada do odredjenih nesuglasica i problema naknadno dodje. Zbog ovoga, odlučili smo se da se više posvetimo temi startup-a, naročito onima koji su okrenuti IT industriji i posebno u pogledu odnosa medju licima koja su akteri neke od početnih faza prilikom pokretanja startup-a i/ili onih koji će se naknadno pojaviti.

Pismo namere (Letter of Intent tzv. LoI) - Pismo o namerama nije zakonski obaveznan, ali je jako poželjan i koristan. To je neformalan sporazum, ugovor ili čak može se reći predugovor koji omogućava potencijalnim poslovnim partnerima da unapred definišu osnovne smernice svojih budućih poslovnih odnosa, s ciljem da se izbegnu komplikacije u slučaju da se poslovna ideja pokaže uspešnom.

Ovo je izuzetno koristan instrument, jer omogućava testiranje same osnovne ideje, definisanje narednih koraka ka njenoj realizaciji, ali i proveru posvećenosti i ozbiljnosti onih koji bi trebalo da učestvuju u njenoj implementaciji. Njime možete definisati sve što kasnije možete preneti na osnivački akt firme, kao što je npr. ko će biti osnivači, koji će biti njihovi udeli, kupovinu domena, vlasnika budućeg projekta (ako je projekat već započet), itd.

Kako potencijalni poslovni partneri ili budući vlasnici nisu još osnovali svoj startup pa on ne postoji kao pravno lice, ovim dokumentom se definišu unapred buduća prava, obaveze i odgovornosti koji se mogu preneti na buduće osnovani startup.

Sporazum među članovima startup-a

Prilikom sastavljanja dokumenata pre ili tokom osnivanja startup-a jako je korisno da imate sporazum među članovima startup-a. Ovaj dokument pandan ne pismu namera u fazi pre osnivanja startup-a. Njegova svrha je slična, ali sadržina se razlikuje obzirom na novonastale odnose, prava, obaveze i odgovornosti koje se javljaju nakon osnivanja startu-a. Ovaj sporazum nije zakonski obavezan, ali je od izuzetnog značaja za odnose među članovima i odnose članova i investitora tokom postojanja i rada startup-a. Nebrojano je situacija kada su se sudski sporovi pokretali upravo u onom polju, a sve jako otežava ako ovi odnosi nisu precizno definisani unapred sporazumom. Sve ovo stavlja vas u nezavidan položaj da strepite od sudske odluke i stava suda, što povlači i mnoge finansijske posledice. Zato je mnogo pametnije, efikasnije i ekonomičnije ovo sve predvideti unapred kada su odnosi među članovima i investitorima dobri i kada će se do dogovora oko ovih pitanja mnogo lakše doći.

Sporazum o medjusobnim odnosima između članova nemojte mešati sa osnivačkim aktom. Osnivački akt je zakonski obavezan dokument i bez njega pred državnim organima ne može osnovati svoj startup, ali njegova svrha je sasvim drugačija i on sadrži samo površno elemente koji su neophodni državnim organima kako bi Vas uveli u svoje registre i procedure rada.

Ovaj sporazum definisan je i našim Zakonom o privrednim društvima, i jako je čest u praksi naših kompanija, naročito kod startup kompanija, upravo zbog njihove specifičnosti nastanka i rada.

Pravna forma startup-a

O ovome je već bilo više reči u našim pravnim blogovima Osnivanje startup kompanije u Srbiji – prvi koraci i Kakva“firma“ vam je potrebna za obavljanje delatnosti?

Međutim, ono što je najčešće u praksi je da se startup u Srbiji  osniva uglavnom u pravnoj formi DOO, a jako retko u formi preduzetnika. Postoje i opcije da se startup osnuje i u drugoj državi pa se u Srbiji reguliše rad na treći način.

Vesting - Vesting je koristan instrument za startape koji žele da osiguraju da se udeli dodele na pravičan način i da ključni ljudi ostanu posvećeni razvoju i uspehu kompanije, bez obzira na to koliko vremena je prošlo od početka njihovog angažovanja.

To je proces koji se često koristi u startapima kako bi se motivisali osnivači, zaposleni i ključni saradnici da ostanu angažovani i posvećeni dugoročnom uspehu kompanije. U osnovi, vesting se odnosi na raspodelu vlasničkih udela (najčešće u obliku akcija ili udela) koja se postepeno stiče tokom određenog vremenskog perioda. To znači da oni koji dobijaju udela u startapu ne postaju automatski njihovi vlasnici, već stiču pravo na njih tek nakon što prođe određeni vremenski period i ispunjeni su određeni uslovi.

U startapima, vesting se koristi kako bi se osigurala dugoročna posvećenost ključnih članova tima. Drugo, zaposleni koji dobijaju opcije na akcije takođe često podležu vesting aranžmanima. Treće, vesting takođe pomaže u smanjenju mogućih nesuglasica među osnivačima, zaposlenima i investitorima. Pored toga, vesting može biti koristan i u situacijama kada firma prođe kroz promene, kao što su prodaja ili preuzimanje.

Ostali ugovori pre osnivanja ili prilikom osnivanja startup-a

Ovi ugovori nije prisutni kod svih startup kompanija, ali se često pojavljuju, pa ćemo pomenuti neke od njih i reći nešto više o njima

Ugovori sa korisnicima - U većini slučajeva, startapi koji razvijaju aplikacije za pristup putem interneta (remote access) sklapaće tzv. cloud ugovore sa svojim korisnicima. Ovo je važno napomenuti jer se cloud ugovori značajno razlikuju od ugovora o pružanju profesionalnih usluga, jer u ovom slučaju ne dolazi do prenosa vlasništva nad intelektualnom svojinom, niti do dodeljivanja licence (najčešće ToU ili ToS). Ova vrsta ugovora uglavnom definiše prava korišćenja licence, privatnost i zaštitu podataka, uslove plaćanja, održavanje, odgovornosti, intelektualnu svojinu itd.

Opšti uslovi korišćenja (click-wrap ili browse wrap ugovori) – ovo je ugovor ili pravilnik koji je javno dostupan i koji na jedinstven način reguliše odnos sa većim brojem korisnika i sve specifičnosti koje se odnose na korišćenje Vašeg sajta. Medjutim, ovo se ne odnosi samo na korišćenje sajta, već sve češće ovim pravilnikom reguliše se i način korišćenja usluga koje se putem sajta pružaju ili kupovina proizvoda koje se kupuju putem sajta.

Svrha ovog pravilnika je zaštita Vašeg poslovanja, sadržaja koji se na sajtu objavljuje, zaštita Vaših prava i obaveza, ali i zaštita Vaših korisnika i sadržaja koji oni mogu postavljati na Vašem sajtu.

Za razliku od Politika privatnosti koje su obavezne na sajtu, ovaj document nije obavezan, ali je prilično koristan jer na jedinstven način reguliše prava, obaveze i odgovornosti odnosno Vaš odnos sa klijentima, i smanjuje rizik od neprijatnih situacija na koje možete da naiđete u budućnosti sa klijentima.

Ugovor o poverljivosti (NDA) – Ovaj ugovor je jedan od obaveznih ugovora koje morate imati kako bi ste njime uredili odnose sa osnivačima, poslodavca i zaposlenih u startup-u, odnose sa ugovaračima odnosno eksternim saradnicima i sa svim trećim licima. Ovaj ugovor ima ključnu ulogu u zaštiti najvrednijih resursa vašeg poslovanja. S obzirom na to da može odlučiti o budućnosti vaše firme, njegov značaj je neprocenjiv.

Osim ovih, postoji niz drugih dokumenata koji se mogu pojaviti u poslovanju startup-a ali ovde smo govorili nešto više samo o nekim osnovnim ugovorima/ sporazumima/pravilnicima. U nekom od narednih blogova biće reči i o drugim aspektima i dokumentima koji su bitni za svaki ili pojedine startupe.

Zaključak

Nedostatak informacija o svojim pravima i pogodnostima često vodi do najčešćih, a ujedno i najskupljih grešaka. Zbog toga je ključno da se unapred informišete i osigurate adekvatno znanje. Preporučuje se da formalno i detaljno uredite sve odnose dok su međusobni odnosi još uvek dobri, kako biste zaštitili sebe i svoj startup od potencijalnih problema u budućnosti.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala. 

Autor: Tamara Sićević, advokat.

Ugovor o vesting odnosno o sticanju udela u firmi nešto je što je prisutno i u drugim industrijama, predviđeno, odnosno kao novina uvedeno 2019. godine članom 159a-ž Zakona o privrednim društvima za doo, ali mi ćemo se ovde fokusirati na specifičnosti na startup industriju i njene specifičnosti.

Vesting ili (ESOP) u startupu

Vesting je koristan instrument za startape koji žele da osiguraju da se udeli dodele na pravičan način i da ključni ljudi ostanu posvećeni razvoju i uspehu kompanije, bez obzira na to koliko vremena je prošlo od početka njihovog angažovanja.

To je proces koji se često koristi u startapima kako bi se motivisali osnivači, zaposleni i ključni saradnici da ostanu angažovani i posvećeni dugoročnom uspehu kompanije. U osnovi, vesting se odnosi na raspodelu vlasničkih udela (najčešće u obliku akcija ili udela) koja se postepeno stiče tokom određenog vremenskog perioda. To znači da oni koji dobijaju udela u startapu ne postaju automatski njihovi vlasnici, već stiču pravo na njih tek nakon što prođe određeni vremenski period i ispunjeni su određeni uslovi.

Osim toga, da bi došlo do emitovanja ovog instrumenta, potrebno je prvo da se se formira rezervisani sopstveni udeo. Kako bi se izbegle malverzacije, procenat učešća svih rezervisanih sopstvenih udela u kapitalu firme ne može biti veći od 40% osnovnog kapitala.

Ključne komponente ugovora o vestingu uključuju:

Vremenski period vestinga: Ovo je period u kojem zaposleni ili partner/osnivač mora da ostane u kompaniji (ili ispunjava druge uslove) kako bi stekao pravo na dodeljene akcije, opcije ili druge beneficije. Na primer, kompanija može dodeliti akcije zaposlenima koje postaju njihove tek nakon četiri godine, pri čemu se akcije dodeljuju postepeno (npr. 25% svake godine).

Vrsta vestinga:

• Linearni vesting: Zaposleni/partner/osnivač stiče prava na beneficije postepeno tokom vremena. Na primer, to znači da zaposleni ili partneri/osnivači neće dobiti nijednu akciju u prvoj godini, ali nakon toga će steći 25% svog udela. Nakon toga, stečeni udeo nastavlja da raste svakog meseca ili kvartala dok ne postigne 100% na kraju vesting perioda. 

• Cliff vesting: Zaposleni/partner/osnivač stiče sve dodeljene beneficije odjednom nakon što prođe određeni period (npr. 4 godine). Pre tog perioda, zaposleni/partneri nemaju pravo na ništa. Vesting period obično traje četiri godine, uz mogućnost da postoji klif (engl. cliff) na početku – najčešće godinu dana. Klif nije obavezan pa u slučaju da investiranje nije ovako uslovlljeno, imaćemo npr. sledeću situaciju:

Investitoru je dodeljen vesting period od četiri godine, tokom kojeg će, na osnovu dogovorenog novčanog ulaganja, postupno steći 40% vlasničkog udela u kompaniji, po 10% svake godine. Ako investitor odluči da napusti startap pre nego što prođe prva godina, neće steći nijedan procenat udela. Ako se povuče nekoliko dana nakon isteka prve godine, zadržaće 10% udela. Preostali, neostvareni deo udela (bilo da je to 40% u prvom slučaju, ili 30% u drugom) firma ima pravo da otkupi od investitora.

Uslovi za vesting: Ugovor može navoditi uslove koji moraju biti ispunjeni kako bi zaposleni stekao pravo na akcije ili druge beneficije. Ovi uslovi mogu uključivati kontinuirani rad u kompaniji, ostvarivanje određenih ciljeva ili uspeha, ili čak određene finansijske ili poslovne rezultate.

Posledice neispunjavanja uslova: Ako zaposleni napusti kompaniju ili ne ispuni druge uslove vestinga pre nego što stekne prava, on može izgubiti sve ili deo dodeljenih beneficija. Ovo se naziva "forfeiture" (gubitak prava).

Treba napomenuti i to da vesting nije uvek vezan samo za vremenski period i finansijska ulaganja, što je često slučaj kada su investitori u pitanju. On može biti zasnovan i na ostvarivanju određenih ciljeva, tzv. milestone-a, što je tipično za druge osnivače koji ulažu svoj rad i stručnost u razvoj startapa. Znanje i iskustvo osnivača često su ključni motivatori za investitore, jer predstavljaju osnovnu vrednost koju osnivači donose u startap. Zbog toga, nije neuobičajeno da investitori zahtevaju postavljanje jasnih kriterijuma za procenu doprinosa osnivača.

Emitovanje ESOP-a, odnosno vestinga

Nakon što se definiše rezervisani udeo, kompanija treba da donese odluku o emisiji ESOP-a ili vestinga, odnosno finansijskog instrumenta koji pruža pravo na sticanje udela. Kada se odluka donese, ona se dostavlja Centralnom registru depo i kliringa hartija od vrednosti ("Centralni registar"), uz sve relevantne podatke, i registrovana je u Agenciji za privredne registre (APR).

Ovaj instrument je neprenosiv i firma ne može preneti pravo na sticanje udela na druge osobe, niti može biti predmet zaloge. Svi instrumenti iz iste serije dospevaju istog dana.

Kada dospe rok za uplatu, zakoniti imalac instrumenta mora uplatiti iznos predviđen odlukom u roku koji ne može biti kraći od 15, niti duži od 30 dana od dana dospelosti. Ukoliko uplata bude izvršena na vreme, zakoniti imalac steći će udeo u kompaniji iz rezervisanog dela udela, prema unapred definisanom procentualnom iznosu iz odluke o emisiji. Ako uplata nije izvršena u predviđenom roku, finansijski instrument se poništava.

Sticanje udela u kompaniji predstavlja oporezivi događaj, jer udeo u firmi predstavlja imovinu. Ipak, kako bi se podstakla primena ovih prava, država je uvela različite poreske olakšice za korisnike u Srbiji.

Svrha vestinga u startupu

U startapima, vesting se koristi kako bi se osigurala dugoročna posvećenost ključnih članova tima. Na primer, osnivači i zaposleni mogu dobiti udio u vlasništvu firme, ali samo ako ostanu u kompaniji određeni broj godina i aktivno doprinose njenom rastu i razvoju. To smanjuje rizik da neko dobije veliki udeo i napusti firmu pre nego što je dao značajan doprinos.

Zaposleni koji dobijaju opcije na akcije takođe često podležu vesting aranžmanima. Ovo im daje pravo da kupuju akcije kompanije po unapred definisanoj ceni, koja je obično niža od tržišne vrednosti, što predstavlja dodatnu motivaciju da ostanu u firmi i doprinesu njenom uspehu.

Vesting takođe pomaže u smanjenju mogućih nesuglasica među osnivačima, zaposlenima i investitorima. Na primer, ako jedan od osnivača odluči da napusti firmu pre nego što je završen njegov vesting period, neće zadržati puno vlasništva, čime se sprečava da neko nezasluženo zadrži udeo u kompaniji koju je napustio.

Pored toga, vesting može biti koristan i u situacijama kada firma prođe kroz promene, kao što su prodaja ili preuzimanje. U nekim slučajevima, vesting aranžmani omogućavaju ubrzano sticanje udelа, poznato kao accelerated vesting, koje omogućava zaposlenima ili osnivačima da odmah postanu vlasnici svojih akcija u slučaju promene vlasničke strukture.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala. 

Autor: Tamara Sićević, advokat.

Zaštita konkurencije predstavlja jedan od najvažnijih ciljeva svake države s obzirom na to da zdrava i jaka konkurencija učesnika na tržištu u kranjoj liniji ima za cilj povećanje sveopšteg društvenog blagostanja te je u interesu država da ovu oblast zakonski urede i sankcionišu svaki oblik povrede konkurencije. Zakon o zaštiti konkurencije Republike Srbije ("Sl. glasnik RS", br. 51/2009 i 95/2013), u okviru oblika povrede konkurencije, na prvom mestu navodi restriktivne sporazume kao jedan od oblika povrede konkurencije. Reč je o sporazumima koje zaključuju učesnici na tržištu a koji imaju za cij ili posledicu značajno ograničavanje, narušavanje ili sprečavanje, konkurencije na teritoriji Republike Srbije. Tipičan primer restriktivnog sporazuma predstavlja ugovaranje cena ili podela tržišta na kome učesnici delaju. Ovakvi sporazumi nanose veliku štetu i potrošačima i ostalim učesnicima na tržištu, ali i samoj državi te su predviđene rigorozne kazne ukoliko dođe do sklapanja restriktivnog sporazuma.

Naime, privredni subjekti koji zaključe restriktivni sporazum najčešće se suočavaju sa obavezom da isplate izuzetno visoke novčane iznose na ime izricanja tzv. mera zaštite konkurencije koje nisu ništa drugo do novčane kazne koje neretko iznose i nekoliko miliona dinara. Prema odredbama Zakona o zaštiti konkurencije, privredni subjekti kojima je izreknuta mera zaštite konkurencije zbog sklapanja restriktivnog sporazuma mogu se suočiti sa novčanom kaznom koja iznosi najviše 10 % od ukupnog godišnjeg prihoda ostvarenog na teritoriji Republike Srbije, što može u određenoj meri poremetiti poslovanje privrednog subjekta.

Međutim, postoje zakonski mehanizmi koji u određenim slučajevima omogućavaju potpuno ili delimično oslobađanje od plaćanja ovih kazni. Ovi mehanizmi su osmišljeni kako bi podstakli otkrivanje nezakonitih kartela i poboljšali efikasnost zaštite konkurencije. Jedan od najefikasnijih načina za izbegavanje kazne jeste program pokajanja (leniency program). Ovaj mehanizam omogućava kompanijama koje su učestvovale u sklapanju restriktivnog sporazuma da prijave nezakonite aktivnosti Komisiji za zaštitu konkurencije u zamenu za potpuno ili delimično oslobađanje od kazne.

Uslovi za oslobođenje od obaveze plaćanja novčanog iznosa kao mere zaštite konkurencije propisani su odredbama člana 69. Zakona o zaštiti konkurencije, Uredbom o uslovima za oslobađanje obaveze plaćanja novčanog iznosa mere zaštite konkurencije ("Sl. glasnik RS", br. 50/2010) i Smernicama za primenu ovih akata. Prema tome, da bi privredni subjekt iskoristio program pokajanja, mora prva da prijavi postojanje sporazuma i dostavi dokaze o kojima Komisija nije prethodno imala saznanja ili nije imala dovoljno dokaza da pokrene postupak, odnosno da Komisiji ukaže kod kojih lica ili na kom mestu se takvi dokazi mogu pronaći i da kontinuirano sarađuje sa Komisijom, ali samo pod uslovom da taj privredni subjekt nije inicijator, organizator ili podstrekač takvog sporazuma. Privredni subjekt koji prva prijavi restriktivni sporazu može biti potpuno oslobođen kazne, dok sledeći učesnici mogu dobiti umanjenje kazne u zavisnosti od značaja dostavljenih informacija.

Postoji mogućnost podnošenja anonimne prijave restriktivnog sporazuma u kom slučaju se mora podneti i tzv. marker, odnosno prethodna prijava restriktivnog sporazuma sa zahtevom da se podnosiocu utvrdi redosled podnošenja prijave, uz obavezu dostavljanja celokupne dokumentacije. Učesnik na tržištu može podneti Komisiji za zaštitu konkurencije prijavu restriktivnog sporazuma sa zahtevom za oslobođenje preko zakonskog zastupnika koji je upisan u registar APR-a ili preko angažovanog punomoćnika, uz overeno punomoćje. Propisani su strogi formalni uslovi u pogledu sadržine koje ovi podnesci moraju ispuniti da bi Komisija po njima postupala, te se na zvaničnom sajtu Komisije mogu pronaći obrasci ovih akata. Smernicama je takođe predviđeno da se prijave podnose lično, u pismenoj formi, predajom podneska i priloga Stručnoj službi Komisije.

Oslobođenje ili umanjenje kazne zbog povrede konkurencije nije pravo, već mogućnost koja zavisi od ispunjenja strogih uslova. Program pokajanja je najsigurniji način za potpuno oslobađanje od kazne, dok saradnja sa nadležnim organima može doneti značajne olakšice. Kompanije bi trebalo da pažljivo procene svoje opcije i, ako se suoče sa potencijalnim sankcijama, pravovremeno konsultuju stručnjake kako bi iskoristile dostupne mehanizme u svoju korist.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala. 

Autor: Marijana Marjanović, advokat u Zajedničkoj advokatskoj kancelariji PLS

Šta uraditi u situaciji kada nas zatekne istek ugovora o radu za vreme bolovanja? Ponuda aneksa za vreme bolovanja jedno je od češćih pitanja među poslodavcima i zaposlenima koje stvara nedoumice. U vezi sa tim postavlja se i pitanje zakonitosti otkaza za vreme bolovanja. U nastavku teksta potrudiću se da odgovorim na postavljena pitanja i sve navode potkrepim odgovarajućom sudskom praksom i službenim mišljenjima resornog ministarstva.

Šta uraditi kada nas zatekne istek ugovora o radu za vreme bolovanja?

Slučajevi u kojima poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (aneks ugovora) propisani su članom 171. Zakona o radu, u kome se navodi:

„1) radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada; 

2) radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca, u skladu sa članom 173. ovog zakona; 

3) radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca, u skladu sa članom 174. ovog zakona; 

4) ako je zaposlenom koji je višak obezbedio ostvarivanje prava iz člana 155. stav 1. tačka 5) ovog zakona; 

5) radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu u skladu sa članom 33. stav 1. tačka 11) ovog zakona; 

6) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Odgovarajućim poslom u smislu stava 1. tač. 1) i 3) ovog člana smatra se posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu.“

Iako navedenim članom nije eksplicitno navedeno, nema smetnji da poslodavac zaposlenom ponudi aneks ugovora o radu za vreme bolovanja, odnosno dok je privremeno sprečen za rad. Ova mogućnost nije zakonom zabranjena, a ono što nije zabranjeno, dozvoljeno je.

Ministarstvo rada i socijalne politike, u mišljenju br. 011-00-629/2010-02 od 23.09.2010. godine, zauzelo je identičan stav po ovom pitanju:

“Poslodavac može da zaključivanje aneksa ugovora ponudi zaposlenom i dok je zaposleni odsutan sa rada zbog privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju. Ako zaposleni odbije ponudu, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu u smislu člana 179. tačka 7) Zakona.

 

Prema tome, privremena sprečenost za rad nije smetnja za otkaz ugovora o radu, saglasno članu 179. tačka 7) Zakona.”.

Zakon o radu, u članu 172, reguliše pitanje prihvatanja i odbijanja potpisivanja aneksa i pravne posledice koje iz toga nastaju. Poslodavac ima obavezu da uz aneks ugovora o radu zaposlenom dostavi i pismeno obaveštenje u kome su sadržani razlozi za ponuđeni aneks, rok u kome zaposleni treba da se izjasni a koji ne može biti kraći od osam radnih dana i pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora, a koje se sastoje u sledećem:

• ako potpiše aneks ugovora u ostavljenom roku, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog aneksa;
• ako odbije ponudu aneksa u ostavljenom roku, zadržava pravo da u sudskom postupku povodom otkaza ugovora o radu osporava zakonitost aneksa ugovora;
• ako u ostavljenom roku ne potpiše aneks, smatra se da je ponudu odbio.

Na koji se način vrši dostavljanje aneksa zaposlenom koji je na bolovanju

Kada je u pitanju dostavljanje ponude za izmenu ugovorenih uslova rada, Zakon o radu ne propisuje poseban način dostavljanja aneksa ugovora. Dostavljanje se vrši na isti način kao I dostavljanje rešenja o ostvarivanju prava, obaveza I odgovornosti, u skladu sa članom 185. I 193. Zakona o radu.

Sadržina ovih normi analogno se odnosi I na dostavljanje aneksa ugovora, o čemu je stav zauzeo I Ustavni sud u Odluci br. Už 637/2011 od 31.10.2013. godine:

“Po shvatanju Ustavnog suda, tumačenjem po analogiji se može izvesti zaključak da se dostavljanje ponude za izmenu ugovorenih uslova rada vrši na isti način kao I rešenje koje za predmet ima ostvarivanje prava, obaveza I odgovornosti zaposlenog, posebno iz razloga što norme koje regulišu postupak zaključenja tzv. Aneksa ugovora o radu ne sadrže bližu odrednicu o načinu dostavljanja ovog akta. Izuzetak predviđen u članu 193. Stav 1. Zakona o radu, da se u slučaju iz člana 172. Istog zakona ne primenjuje odredba o formi rešenja kojim poslodavac odlučuje o pravima, obavezama I odgovornostima zaposlenog, po oceni Ustavnog suda odnosi se isključivo na razliku koju zakon pravi između obavezne sadržine rešenja I obavezne sadržine ponude. Naime, rešenje mora sadržati obrazloženje I pouku o pravnom leku, dok ponuda za izmenu ugovorenih uslova rada obavezno sadrži razloge za ponudu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi, kao I pravne posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude. S tim u vezi, ponuda za izmenu ugovorenih uslova rada ne sadrži obrazloženje I pouku o pravnom leku, na način kako je to propisano za rešenja koja donosi poslodavac. Ustavni sud nalazi da se u odnosu na dostavljanje ponude za zaključenje aneksa ugovora o radu, u svemu ostalom, shodno primenjuju odredbe o dostavljanju iz člana 185. St. 2 – 4. Zakona o radu. Ustavni sud takođe konstatuje da Zakon o radu, u svojim odredbama, ne ograničava poslodavca da ponudu za izmenu ugovorenih uslova rada uputi zaposlenom za vreme korišćenja godišnjeg odmora, iz kog razloga je ustavnopravna prihvatljiva konstatacija redovnih sudova da je bez uticaja na drugačiju odluku činjenica da se podnositeljka u vreme pokušaja uručenja ponude nalazila na godišnjem odmoru.“.

Da li je bolovanje smetnja za otkaz ugovora o radu?

U vezi sa pitanjem dostavljanja aneksa za vreme bolovanja jeste i pitanje zakonitosti otkaza datog za vreme dok se zaposleni nalazio na bolovanju.

Privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja ne smatra se opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu. S druge strane, privremena sprečenost za rad usled bolesti nije smetnja za donošenje rešenja o prestanku radnog odnosa u slučaju isteka roka na koji je radni odnos zasnovan.

Dakle, zaposlenom koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme, isti može prestati i za vreme dok se nalazi na bolovanju s obzirom da ga bolovanje ne štiti od otkaza.

U presudi Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 1101/2016 od 13.02.2019. godine, povodom ovog pitanja zauzet je sledeći stav:

„…Okolnost da je otkazni postupak sproveden, prethodnim dostavljanjem pismenog upozorenja i nakon toga rešenja o otkazu ugovora o radu, u periodu u kojem je tužilac bio na bolovanju zbog privremene sprečenosti za rad, ne utiče na zakonitost datog otkaza. Razlozi otkaza nastali su u vreme tužiočevog prisustva na radu kao zdrave osobe i zaposlenog koji je svojom svesnom i voljnom skrivenom radnjom, upravo na radu, izvršio povredu radne obaveze i akt nepoštovanja radne discipline. Otkaz tužiocu nije dat zbog njegove privremene sprečenosti za rad usled bolesti, zbog čega nema mesta primeni odredbe člana 183. tačka 1. Zakona o radu u vezi sa neopravdanošću datog otkaznog razloga. Dostavljanje samog otkaznog rešenja tužiocu u vreme kada se on nalazio na bolovanju, nikako ne utiče na zakonitost donetog i pobijanog otkaznog rešenja.“.

Sasvim druga situacija je kada su u pitanju trudnice i porodilje koje, u skladu sa zakonom, uživaju posebnu zaštitu od otkaza ugovora o radu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje i ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Irena Drča, diplomirani pravnik.

Preuzeto sa Kadrovska.

Ukoliko dobijete otkaz koji se kasnije utvrdi kao nezakonit, osim vraćanja na rad, imate pravo i na naknadu štete. Ova naknada uključuje izgubljenu zaradu i doprinose za socijalno osiguranje (ali ne i ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonuse i druga primanja), čime se osigurava da se vratite u isti pravni i materijalni položaj kao pre nezakonitog postupanja poslodavca (restitutio ad integrum). Dakle, sud prilikom utvrđivanja visine navedene štete uzima u obzir poslednju zaradu koju ste ostvarili pre nezakonitog otkaza, a nekad i zaradu radnika koji su na istom ili sličnom radnom mestu na kojem ste bili.  Reintegrisanjem u radni odnos, vratićete se na rad radi obavljanja istih ili odgovarajućih poslova u roku od osam dana od pravnosnažnosti presude i to sa stručnom spremom koju ste imali u vreme donošenja nezakonite odluke poslodavca.

Međutim, postoje specifične situacije koje treba uzeti u obzir:

Ako ne želite povratak na posao (paušalna naknada štete) – imate pravo na novčanu naknadu umesto vraćanja na rad, a što predstavlja zamenu reintegracije u radni odnos. Ukoliko ste tužbom za poništaj otkaza zahtevali i vraćanje na rad, isti zahtev možete da povučete. Ovu naknadu možete zatražiti u iznosu do najviše 18 mesečnih plata, a visina naknade zavisi od dužine rada kod poslodavca, godina života i broja članova porodice koje izdržavate. U praksi, sud uzima u obzir i druge faktore.  

U ovom slučaju, ostvarujete pravo na dve vrste naknade: naknadu umesto vraćanja na rad i naknadu za izgubljenu zaradu.

Ako poslodavac ne može da vas vrati na posao – u slučaju da poslodavac utvrdi da ne postoji mogućnost povratka na rad (npr. bolest, izdržavanje kazne, promena prebivališta, otvaranje stečaja ili likvidacije i sl.), a vi želite da se vratite, sud vam može dosuditi naknadu štete u dvostrukom iznosu, odnosno do 36 mesečnih zarada. Potrebno je da tužba pored zahteva za poništaj otkaza, sadrži i zahtev za vraćanje na rad. U tom slučaju sud će usvojiti prvi, a poništiti drugi zahtev.

Ako je došlo do proceduralne greške– ukoliko sud utvrdi da je otkaz bio opravdan, ali je poslodavac načinio grešku u proceduri prilikom otkaznog postupka, odnosno povredio procesne norme, ne možete se vratiti na posao, ali imate pravo na naknadu za izgubljenu zaradu do šest mesečnih zarada i nemate pravo na uplatu poreza i doprinosa za obavezno socijalno osiguranje.

Nematerijalna šteta – pored materijalne naknade, zaposleni mogu zatražiti i naknadu za nematerijalnu štetu, koja uključuje duševne bolove, povredu ugleda i časti, te strah uzrokovan gubitkom posla. Ova vrsta naknade ima za cilj da obezbedi osećaj pravde i zadovoljenja za pretrpljene patnje koje nisu vezane za materijalne gubitke.

Važno je napomenuti da sudovi u Srbiji pristupaju oprezno dosuđivanju nematerijalne štete, smatrajući da sama pravosnažna presuda, koja omogućava povratak na rad ili naknadu, pruža dovoljnu satisfakciju zaposlenom. Stepen duševnog bola ili straha mora biti izrazito visok i trajan da bi sud dosudio ovu vrstu naknade.

Zanimljivo je da su zabeleženi slučajevi u praksi gde čak ni sudije, koje su nezakonito razrešene dužnosti, nisu dobile nematerijalnu naknadu. Na primer, u jednom slučaju, sud je presudio da činjenica da sudija nije ponovo izabran, a da je ta odluka kasnije poništena, ne znači automatski pravo na nematerijalnu štetu. Sud je zaključio da je samo poništavanje odluke o nezakonitom razrešenju dovoljno za ostvarenje pravne satisfakcije.

Zaključak

Neke odredbe Zakona o radu poljuljale su normativnu težnju zaštite slabije strane, kao npr. već navedeni slučaj neispoštovane procedure otkaza, prilikom koje ne možete da se vratite na rad iako je otkazni razlog  osnovan, već da dobijete iznos do šest zarada, čime se stvaraju uslovi za zloupotrebu ove mogućnosti od strane poslodavca jer po zakonu ne snosi sankciju za kršenje odredaba koje se tiču postupka prestanka radnog odnosa. Sa druge strane, ukoliko ne možete ili nećete da se vratite na rad, a otkaz je nezakonit, niste u istom položaju u odnosu na lica koja imaju pravo na naknadu štete, a pritom se vraćaju na rad. Iako je domaća sudska praksa raznolika i daje različite, često suprotne stavove, važno je biti upoznat sa pravnim mehanizmima na kojima počiva Vaša pravna sigurnost, kao i manama, kako biste pre svega kroz preventivno delovanje očuvali radnopravni položaj.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Marko Apić, diplomirani pravnik.

Uslovi za punovažnost, pravne posledice zaključenja, osporavanje zakonitosti u sudskom postupku i eventualne zloupotrebe

Uvod

Zakonom o radu propisano je da radni odnos može da prestane, između ostalog, i na osnovu sporazuma poslodavca i zaposlenog.

Sporazumni prestanak radnog odnosa podrazumeva da su poslodavac i zaposleni postigli dogovor o tome da zaposlenom prestane radni odnos kod poslodavca na dan i način kako je to napisano u sporazumu i potpisano od strane poslodavca i zaposlenog u skladu sa njihovom slobodnom, jasnom i nedvosmisleno izraženom voljom. Shodno navedenom, sporazum o prestanku radnog odnosa predstavlja ugovor, te se sva opšta pravila ugovornog prava propisana Zakonom o obligacionim odnosima, analogno primenjuju i na predmetni sporazum.

Uslovi za punovažnost sporazuma o prestanku radnog odnosa

Iniciranje sporazuma o prestanku radnog odnosa

U praksi jedna strana (zaposleni ili poslodavac) inicira sporazumni prestanak radnog odnosa. Iako Zakon o radu to ne propisuje kao uslov za punovažnost sporazuma, navedeno je poželjno učiniti u pisanoj formi, sa ostavljanjem roka drugoj stani da odgovori da li prihvata učinjeni predlog.

Prethodna obaveza poslodavca

Bez obzira na to koja strana je inicirala sporazumni prestanak radnog odnosa, Zakon o radu propisuje da je poslodavac dužan da, pre potpisivanja sporazuma, zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama u pogledu nemogućnosti ostvarivanja prava zaposlenog za slučaj nezaposlenosti. Prestankom radnog odnosa na osnovu sporazuma, zaposleni gubi pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti od Nacionalne službe za zapošljavanje, na koju bi eventualno imao pravo, što povlači i gubitak prava na uplatu doprinosa za zdravstveno osiguranje i penzijsko i invalidsko osiguranje za period za koji bi eventualno ostvarivao pravo na novčanu naknadu.

Sadržina sporazuma o prestanku radnog odnosa

Da bi sporazum o prestanku radnog odnosa bio pravno valjan i mogao da proizvodi pravno dejstvo, mora biti sačinjen u pisanoj formi, potpisan od strane poslodavca i zaposlenog kao potvrda njihove stvarne volje, kao i da sadrži dogovor o bitnim činjenicama.

Sporazumom se mora postići saglasnost o sledećim bitnim činjenicama:

• datumu prestanka radnog odnosa;
• visini zarada, naknada zarada i drugih neisplaćenih primanja (na pr. naknada za neiskorišćen godišnji odmor i slično), i rok u kom će ista biti isplaćena zaposlenom;
• eventualne obaveze zaposlenog prema poslodavcu (na pr. vraćanje službenog telefona, automobila i slično), i rok u kom će iste biti izvršene.

Rešenje o sporazumnom prestanku radnog odnosa

Nakon zaključenja sporazuma o prestanku radnog odnosa, poslodavac je u obavezi da donese rešenje o sporazumnom prestanku radnog odnosa u kom će biti konstatovano da radni odnos zaposlenom prestaje sporazumom zaposlenog i poslodavca, dan prestanka radnog odnosa, rok u kom će poslodavac isplatiti zaposlenom neisplaćene zarade, naknade zarada i druga primanja, kao i pouku o pravnom leku (da zaposleni protiv navedenog rešenja može da pokrene spor pred nadležnim sudom u roku od 60 dana od dana prijema rešenja). Navedeno rešenje u svemu mora da bude istovetno sadržini sporazuma na osnovu kog je doneto, i isto je neophodno doneti radi formalizacije prekida radnog odnosa i obezbeđivanja prava zaposlenog.

Pravne posledice sporazumnog prestanka radnog odnosa

Sporazumni prestanak radnog odnosa povlači posledice koje su na izvestan način nepovoljne po zaposlene, i to:

Gubitak prava na novčanu naknadu

Zaposleni ne može da ostvari pravo na novčanu naknadu od Nacionalne službe za zapošljavanje, kao ni pravo na uplatu doprinosa za zdravstveno osiguranje i doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje iz novčane naknade.

Zaposleni zadržava pravo da koristi prava po osnovu zdravstvenog osiguranja kao nezaposleno lice.

Gubitak prava na sudsku zaštitu

Zaposleni ne može da osporava zakonitost sporazuma u sudskom postupku, ukoliko navedeni sporazum u svemu predstavlja izraz njegove slobodne volje, i takvog ga je potpisao.

Osporavanje zakonitosti sporazuma o prestanku radnog odnosa u sudskom postupku

Sporazuma o prestanku radnog odnosa može da se osporava u sledećim postupcima:

U postupku radi poništaja rešenja o sporazumnom prestanku radnog odnosa

Sporazum o prestanku radnog odnosa predstavlja osnov za donošenje rešenja o sporazumnom prestanku radnog odnosa. S toga, osporavanje sporazuma o prestanku radnog odnosa može biti učinjeno u postupku radi poništaja navedenog rešenja, koji postupak mora biti pokrenut u zakonom propisanom roku od 60 dana od dana kada je rešenje dostavljeno zaposlenom. U predmetnom postupku će se odlučivati o (ne)zakonitosti sporazuma kao o prethodnom pravnom pitanju. Navedeno iz razloga jer je zakonit i punovažan sporazum prethodni uslov za donošenje rešenja o sporazumnom pestanku radnog odnosa.

U postupku radi utvrđenja ništavosti ili rušljivosti sporazuma o prestanku radnog odnosa

U postupku radi utvrđivanja ništavosti/rušljivosti sporazuma o prestanku radnog odnosa, tužbenim zahtevom je potrebno opredeliti i da sud utvrdi da je rešenje o sporazumnom prestanku radnog odnosa nezakonito i da ne proizvodi pravno dejstvo jer je doneto na osnovu ništavog/rušljivog sporazuma.

Razlozi za osporavanje sporazuma o prestanku radnog odnosa:

Ništavost sporazuma (protivan prinudnim propisima, javnom poretku ili dobrim običajima)

Pravo na utvrđenje ništavosti se ne gasi, pa predmetna tužba može biti podneta bilo kada, pri čemu je i sud dužan da pazi na ništavost po službenoj dužnosti, bez obzira na postavljeni tužbeni zahtev.

Stav je sudske prakse koji je izražene kroz odluke Vrhovnog kasacionog suda (sada Vrhovnog suda), da je ništav sporazum koji je zaposleni potpisao blanko, prilikom potpisivanja ugovora o radu, u kom je poslodavac naknadno upisao datum prestanka radnog odnosa, bez volje i saglasnosti zaposlenog. Blanko potpisan sporazum ne može da proizvodi pravno dejstvo što ga čini ništavim.

Navedeni blanko potpisan sporazum ništav je po dva osnova: (1) postojanje mana volje, odnosno sporazum nije donet na osnovu volje izražene od strane zaposlenog da mu radni odnos prestane na osnovu sporazuma, pa isti ne proizvodi pravno dejstvo, i (2) ovakav sporazum suprotan je imperativnoj odredbi člana 26 stav 4 Zakona o radu u kojoj je propisano da “Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane kandidata”, te je isti ništav u smislu odredbe člana 103 Zakon o obligacionim odnosima.

Rušljivost sporazuma, među kojim razlozima se najčešće ističe postojanje mana volje

Podnošenje tužbe iz navedenog razloga vremenski je ograničeno rokom od 1 (jedne) godine od saznanja za razlog rušljivosti, odnosno od prestanka prinude, a u svakom slučaju rokom od 3 (tri) godine od dana zaključenja sporazuma.

Da bi sporazum o prestanku radnog odnosa mogao biti osporavan po ovom osnovu, mane volje moraju biti izražene kroz nedopuštenu pretnju zaposlenom od strane poslodavca kojom se kod zaposlenog izaziva opravdan strah zbog ozbiljne opasnosti po život, telo ili drugo značajno dobro zaposlenog ili trećeg lica, a koja pretnja je bila jedini i isključivi razlog potpisivanja sporazuma od strane zaposlenog.

Uslovi za utvrđivanje nezakonitosti sporazuma po ovom osnovu su sledeći:

• Nedopuštena pretnja koja je protivpravna i nedozvoljena;
• Strah zbog ozbiljne opasnosti po život, telo ili drugo značajno dobro zaposlenog ili trećeg, najčešće njemu bliskog lica;
• Pretnja je bila isljučivi i jedini razlog zbog kog je zaposleni potpisao sporazum.

U odlukama Vrhovnog kasacionog suda (sada Vrhovnog suda) utvrđeno je da se ne postoji nedopuštena pretnja u sledećim situacijama:

• Ukoliko poslodavac ukaže zaposlenom da će protiv njega biti podneta krivična prijava zbog krivičnog dela koje zaposleni jeste učinio na radu ili u vezi sa radom, pa zaposleni svojom voljom odluči da mu radni odnos prestane na osnovu sporazuma kako bi, eventualno, izbegao krivičnu odgovornost. Takav postupak poslodavca ne smatra se pretnjom jer ne predstavlja nedopuštenu radnju i nije protivpravan.
• Ukoliko poslodavac obavesti zaposlenog o mogućnosti pokretanja postupka za otkaz ugovora o radu iz bilo kog zakonom propisanog razloga (na pr. postojanje osnova za pokretanje disciplinskog postupka protiv zaposlenog ili zaposleni ne ostvaruje rezultate rada), uz predočavanje opcija da mogu zaključiti sporazum o prestanku radnog odnosa ili da zaposleni može da nastavi rad kod poslodavca uz rizik da mu ugovor o radu bude otkazan rešenjem poslodavca, pa zaposleni svojom voljom odluči da potpiše sporazum o prestanku radnog odnosa. Navedeni postupak poslodavca ne predstavlja nedopuštenu radnju, niti pretnju, i ne čini sporazum nezakonitim jer je poslodavac samo predočio zaposlenom koje mogućnosti ima i omogućio mu pravo izbora.

Postojanje drugih razloga koji sporazum čine nezakonitim

• Sporazum nije sačinjen u pisanoj formi
• Rešenje o prestanku radnog odnosa ne može biti doneto na osnovu usmenog sporazuma zaposlenog i poslodavca, već sporazum mora biti sačinjen u pisanoj formi.
• Pisana forma u ovom slučaju predstavlja bitnu formu za punovažnost sporazuma.
• Zaposleni ili poslodavac nije uopšte potpisao sporazum
• Potpis na sporazumu nije potpis zaposlenog
• Ukoliko zaposleni osporava činjenicu da je potpis koji se nalazi na sporazumu njegov, neophodno je da u toku sudskog postupka na tu okolnost predloži dokaz veštačenjem od strane veštaka grafološke struke.
• U sporazumu nije utvrđen datum prestanka radnog odnosa.

Propust poslodavca da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama u pogledu nemogućnosti ostvarivanja prava zaposlenog za slučaj nezaposlenosti pre zaključenja sporazuma o prestanku radnog odnosa

Navedeni propust poslodavca ne može biti razlog za osporavanje zakonitosti sporazuma, već osnov za naknadu eventualne štete koju zaposleni trpi usled istog.

Da bi zaposleni ostvario pravo na naknadu štete u ovom slučaju, neophodan uslov je da je šteta stvarno nastala i da je uzrok štete navedeni propust poslodavca.

Navedeno bi poslojalo u sledećoj situaciji:

Kod poslodavca je došlo do smanjenja obima posla usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, što je uzrokovalo prestanak potrebe za radom zaposlenog. Poslodavac i zaposleni se saglase da zaposlenom prestane radni odnos na osnovu sporazuma, a ne otkazom ugovora o radu od strane poslodavca, pri čemu poslodavac propusti da prethodno obavesti zaposlenog da u slučaju sporazumnog prestanka radnog odnosa neće moći da ostvari prava za slučaj nezasposlenosti, koja prava bi ostvario u slučaju otkaza ugovora o radu po osnovu tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena.

Neophodan uslov za ostvarivanje prava na naknadu štete je da, zaposleni nakon prestanka rada kod poslodavca nije zasnovao radni odnos kod drugog poslodavca, za ceo period ili za deo perioda za koji bi ostavario pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti. Ukoliko je zaposleni već narednog dana nakon sporazumnog prestanka radnog odnosa stupio na rad kod drugog poslodavca, šteta ne postoji jer zaposleni ni jedan dan nije bio nezaposleno lice.

Posledice nezakonitog sporazuma o prestanku radnog odnosa

Ukoliko bi pravnosnažnom sudskom odlukom bilo utvrđeno da su sporazum o prestanku radnog odnosa i rešenje poslodavca doneto na osnovu predmetnog sporazuma nezakoniti, posledice su sledeće:

• Poslodavac je dužan da zaposlenog vrati na rad, izuzev ukoliko zaposleni umesto vraćanja na rad zahteva da mu bude isplaćena naknada štete.
• Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu štete u visini izgubljene zarade sa pripadajućim porezima i doprinosima za socijalno osiguranje.

Ukoliko je zaposleni u međuvremenu zasnovao radni odnos kod drugog poslodavca, ne bi mogao da ostvari pravo na naknadu štete za period u kom je primao zaradu od drugog poslodavca.

Zloupotreba nepotpisivanja sporazuma o prestanku radnog odnosa kao razlog za izmenu ugovorenih uslova rada

U praksi može da se desi da poslodavac zaposlenom predoči postojanje razloga za prestanak radnog odnosa, ali predloži zaposlenom da mu radni odnos prestane na osnovu sporazuma.

Ukoliko poslodavac predloži zaposlenom potpisivanje sporazuma o prestanku radnog odnosa zbog prestanka potrebe za radom zaposlenog sa obrazloženjem da je smanjen obim posla jer je završen projekat na kom je zaposleni radio (izuzev ukoliko je ugovor o radu zaključen na određeno vreme do završetka projekta) ili bilo kog sličnog razloga koji nisu odgovornost zaposlenog, važno je da zaposleni budu svesni svojih prava, i to da:

• zaposleni nije u obavezi da potpiše predloženi sporazum;
• potpisivanje sporazuma znači da je zaposleni saglasan sa prestankom radnog odnosa

Ukoliko zaposleni ne prihvati da potpišete predloženi sporazum, pa poslodavac zaposlenom ponudi zaključenje aneksa ugovora o radu radi smanjenja zarade, postoje sledeće situacije:

• Ukoliko je zaista došlo do smanjenja obima posla, logičan sled je i smanjenje zarade.
• Ukoliko ipak nije došlo do smanjenja obima posla zaposlenog, a poslodavac navedeni način koristi kao vid pritiska na zaposlenog da potpiše sporazum o prestanku radnog odnosa, opcije su sledeće:

Potpisivanje aneksa - Zaposleni zadržava pravo da nakon potpisivanja aneksa osporava zakonitost istog u sudskom postupku.

Nepotpisivanje aneksa - U konkretnoj situaciji, nepotpisivanje aneksa predstavlja razlog iz kog poslodavac može (ali ne mora) da otkaže ugovor o radu zaposlenom. Otkaz ugovora o radu iz ovog razloga ima za posledicu nemogućnost ostvarivanja prava na novčanu naknadu od Nacionalne službe za zapošljavanje.

Umesto zaključka

Pored zakonom propisanih uslova koji moraju biti ispunjeni da bi sporazumni prestanak radnog odnosa bio punovažan i zakonit, neophodno je znati šta ne sme biti učinjeno u postupku sporazumnog prestanka radnog odnosa, kako bi isti bio validan.

Cilj ovog članka je ukazivanje na osnove instituta sporazumnog prestanka radnog odnosa sa aspekta pravnih stavova i mišljenja autora, koja su formirana na osnovu zakonskih odredaba, sudske prakse i radnog iskustva.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Jovana Jovanović, advokat

Siže

• Odlukom Ustavnog suda omogućeno je pravo na naknadu štete određenim porodiljama u kontekstu iznosa naknada zarada za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta. 

• Rok za podnošenje zahteva za korigovanje iznosa: 14.8.2024. (6 meseci od objavljivanja odluke Ustavnog suda). 

• Način podnošenja: predlozi/zahtevi onom organu koji je i doneo rešenje, videti vebsajt istog (za Beograd, npr. dostupni formulari i informacije ovde) ili zatražiti formular. Na osnovu primera za Beograd, neophodno je predati uredno popunjen zahtev i priložiti očitanu ličnu kartu kao i fotokopiju bankovnog računa (bez zadnje stranice kartice gde je sigurnosni kod). Bez obzira na ovaj minimum, uputno je predati i fotokopiju rešenja i eventualno obračun razlike na koju mislite da imate pravo. 

• Shodno instrukcijama pravo da traže odštetu imaju porodilje koje su dobijale rešenja počev od 19.04.2019. Međutim, postoji mogućnost da je krug širi. 

• Iako to u instrukcijama opština i ministarstva nije navedeno, stava smo da postoji pravo i da se zahteva isplata zakonske zatezne kamate na razlici u iznosima. Ovo se mora posebno navesti u zahtevu.

O čemu se radi

Ustavni sud je početkom ove godine doneo još jednu u nizu odluka kojom se utvrđuje da je neki deo Zakona o finansijskoj podršci porodici sa decom neustavan. Ovoga puta, odlukom Иуз 60/2021, Ustavni sud je zauzeo stav da je Zakon stavio u neravnopravan položaj zaposlene trudnice koje su odlazile na porodiljsko odsustvo nakon trudničkog bolovanja. Ovo je učinjeno time što se u obračun osnovice za naknadu zarade za vreme porodiljskog odsustva računao prosek zarada 18 meseci pre odlaska na trudničko bolovanje, a ne pre odlaska na porodiljsko. Time su u stvari trudnice koje su imale poteškoća u trudnoći stavljene u neravnopravan položaj sa trudnicama koje to nisu imale, pod uslovom da u periodu pre trudničkog bolovanja nisu imale 18 ili više meseci prihode od zarada.

Primer

Da vidimo ovo na primeru. Uporedimo dve porodilje, obe sa po 80.000 dinara neto zarade i obe sa po 12 meseci primanja zarade pre drugog stanja. Prva porodilja otvori trudničko bolovanje 6 meseci pre termina i porodiljsko bolovanje 1 mesec pre termina dok druga samo otvori porodiljsko odsustvo 1 mesec pre termina. Obe se uspešno porode i dobijaju rešenja o porodiljskom odsustvu. U situaciji pre 14.02.2024. (kada je objavljena odluka Ustavnog suda), prva porodilja iz ovog primera bi u rešenju dobila pravo na isplatu iznosa od oko 53.000 dinara, dok bi druga imala pravo na oko 75.000. Ovo stoga što se u onim mesecima kada nema zarade kod obračuna proseka uzima nula. Kako se kod prve porodilje gleda 18 meseci pre odlaska na trudničko to će kod nje 6 meseci biti uzeta nula. Kod druge porodilje se gleda 18 meseci pre odlaska na porodiljsko pa će onda za samo 1 mesec biti uzeta nula kod obračuna proseka. Zbog toga druga porodilja dobija povoljniji iznos. To je upravo ono što je korigovano odlukom Ustavnog suda pa će ubuduće svim zaposlenim porodiljama u obračun proseka zarada biti uzimani u obzir svi iznosi zarada pre otvaranja porodiljskog bolovanja, uključujući tu i isplate koje su dobijale za vreme trudničkog bolovanja (ako je bilo otvoreno).

Kako do obeštećenja

Kao i u prethodnim navratima, nadležno ministarstvo je izdalo instrukciju o postupanju u skladu sa ovom odlukom Ustavnog suda, a nadležni lokalni organi uglavnom pripremili obrasce zahteva. Ovo jer se zahtev i upućuje onom organu koji je rešenje i izdao.

Zato je potrebno pregledati sajtove navedenih organa ili podneti zahtev u slobodnoj formi ako ne postoji adekvatna objava ili formular. Sudeći po primeru obrasca za Grad Beograd biće dovoljno da potencijalno oštećeni podnesu uredno popunjen zahtev minimalne sadržine (upisati rešenje, datum donošenja rešenja, ime, prezime, JMBG i druge generalije, okolnost da li je podneta žalba na rešenje ili tužba). Sudeći takođe po ovom primeru biće dovoljno ovome priložiti očitanu ličnu kartu kao i fotokopiju bankovnog računa (bez zadnje stranice kartice gde je sigurnosni kod). Bez obzira na to što je ovo minimalna sadržina zahteva, svakako se mogu navesti i dodatni elementi. Tako bi bilo uputno priložiti i fotokopiju predmetnog rešenja kao i eventualno obračun iznosa razlike. Na ovaj način će biti nesporno o kojim iznosima je reč, a moguće je i da ćete olakšati posao zaposlenima u upravi.

Ko sve ima pravo da podnese zahtev

U navedenoj instrukciji ministarstva je navedeno i to da zahteve za izmenu rešenja u skladu sa odlukom Ustavnog suda mogu podneti porodilje koje su primile rešenja počev od 19.4.2019. godine. Ovo stoga što je u skladu sa članom 61 Zakona o Ustavnom sudu takve zahteve moguće podneti samo ukoliko nije proteklo više od 2 godine između dostave rešenja i podnošenja predloga ili inicijative pred Ustavnim sudom. Kako se u instrukciji navodi da je inicijativa koja je i dovela do odluke Ustavnog suda podneta 19.4.2021. to dakle samo one porodilje koje su dobijale rešenja počev od 19.4.2019. mogu sada zahtevati naknadu razlika, a ne i ostale potencijalno pogođene ovim zakonskim rešenjem koje se primenjivalo od 1.7.2018. (videti str. 2 instrukcije ministarstva).

Međutim, uvidom u objavljena akta Ustavnog suda u ovom predmetu, čini se da nije moguće tačno utvrditi kada je podneta predmetna inicijativa. Ovo stoga što je u rešenju kojim je pokrenut postupak pred ustavnim sudom navedeno da je ovaj predmet zapravo započet ustavnom žalbom podnosioca. Kako je Ustavni sud smatrao da je dokument pogrešno označen kao ustavna žalba iako je u suštini inicijativa za pokretanje postupka ocene ustavnosti, to je Ustavni sud svojom odlukom Су 1/15 od dana 19.04.2021. godine prerasporedio (presignirao) ovaj dokument iz ustavne žalbe u inicijativu za pokretanje postupka ocene ustavnosti (vidi stav 2 prvog dela obrazloženja ove odluke Ustavnog suda). Kako je ovo jedino pominjanje datuma 19.04.2021. u obe odluke Ustavnog suda (Rešenje o pokretanju dostupno ovde, a odluka o neustavnosti ovde) to je jasno da je moguće da 19.04.2021. nije datum podnošenja predmetne inicijative. U prilog ovome i činjenica da je odluci o presignaciji prethodilo detaljno čitanje podnetog dokumenta, kao što se može videti iz obrazloženja Rešenja o pokretanju postupka.

Imajući u vidu to: 1) da se shodno članu 32 Zakon o Ustavnom sudu podnesak (bilo koji, uključujući i ustavnu žalbu, inicijativu) smatra podnetim onda kada je predat Ustavnom sudu te i 2) da iz obrazloženja Rešenja o pokretanju postupka ne proizilazi da je Ustavni sud smatrao navedenu pogrešnu oznaku takvom greškom koja onemogućava dalje vođenje postupka, to je jasno da postoje indicije da je konkretni predlog za ocenu ustavnosti podnet pre 19.4.2021. godine.  Ovo je naravno važno jer ukoliko je tačno, to proširuje krug ovlašćenih lica da podnesu zahteve za naknadu razlika.

Zatezna kamata

Pored navedenog, mišljenja smo da je pored zahteva za izmenu iznosa naknade moguće podneti i zahtev za isplatu zakonske zatezne kamate na obračunate razlike. Ovo stoga što u pomenutoj odluci Ustavnog suda nije navedeno ništa po ovom pitanju, pa se stoga primenjuju opšta pravila obligacionog prava. U tom kontekstu je važan član 210 Zakona o obligacionim odnosima koji uključuje situacije uvećanja ili uštede u imovini jednog lica uz smanjenje imovine drugog lica nastale na dopušten način, ali bez pravnog osnova ili s obzirom na pravni osnov koji je kasnije otpao (vidi npr. obrazloženje ove odluke Vrhovnog kasacionog suda).

Prema ovim pravilima, onaj koji je nešto stekao s obzirom na osnov koji je kasnije otpao je dužan da stečeno i vrati i to sa zakonskom zateznom kamatom ako se radi o novcu od dana kada se desilo sticanje ako je nesavestan. U ovim slučajevima, uštedu je imala Republika Srbija preko organa koji su izdavali rešenja, a kako je osnov uštede neustavna odredba zakona ne može se reći da je Republika Srbija bila savesna jer je pre svega dužna da ne donosi neustavne zakone. Shodno navedenom, u ovoj situaciji dakle postoji pravo da se traži isplata zakonske zatezne kamate na sve manje isplaćene iznose. Ta se zakonska zatezna kamata obračunava za svaki iznos razlike na mesečnom nivou. Ali, ovo se mora eksplicitno tražiti od organa koji je doneo rešenje. U suprotnom se ovo pravo gubi jer je konkretan zahtev u pitanju jedini pravni put za otklanjanje negativnih posledica konkretne neustavnosti, i ako se on propusti više ne postoji pravo da se traži isplata navedenih zateznih kamata (vidi stranu 5 ovog stava VKS).

U slučaju da opštinski organ ne postupi po zahtevu

Ukoliko organ koji je doneo inicijalno rešenje ne postupi po zahtevu za izmenu pojedinačnog akta bilo uopšte ili u delu u kojem se odnosi na isplatu zakonske zatezne kamate, podnosilac zahteva je ovlašćen da tada podnese tužbu nadležnom sudu radi naknade štete (vidi ovu odluku VKS).

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Đorđe Popović, advokat

Preuzeto sa Otvorena vrata pravosuđa.

Pod komunalnim uslugama se podrazumevaju usluge od opšteg interesa čije korišćenje omogućava naše normalno svakodnevno funkcionisanje (isporuka električne energije, gasa, vode). Ove usluge se obračunavaju i dospevaju mesečno i naplaćuju se dostavljanjem računa korisnicima usluga.

Razlog pisanja ovog teksta leži u tome što je njegov autor primetio odsustvo potpunih informacija o rokovima i uslovima pod kojima nastupa zastarelost ovih potraživanja.

Šta je zastarelost

Zastarelost potraživanja se na najednostavniji način može definisati kao prestanak prava da se zahteva ispunjenje neke obaveze prinudnim - sudskim putem. Dakle, kada protekne određeni zakonom utvrđeni vremenski period više se naplata takvog potraživanja ne može ostvariti podnošenjem tužbe sudu, odnosno kada se radi o komunalnim uslugama, podnošenjem predloga za izvršenje javnom izvršitelju. To, međutim ne znači da potraživanje prestaje da postoji, već se samo ne može prinudno naplatiti, odnosno postaje „neutuživo“.

Rokovi zastarelosti su propisani Zakonom o obligacionim odnosima, pa tako zakon propisuje opšti rok zastarelosti potraživanja od 10 godina, što znači da sva potraživanja zastarevaju u roku od 10 godina, osim potraživanja za koja zakon predviđa kraći rok zastarelosti.

Jednogodišnji rok zastarelosti

Кada je reč o potraživanjima na ime komunalnih usluga, ta potraživanja, prema članu 378. Zakona o obligacionim odnosima, zastarevaju u roku od godinu dana, ali samo ukoliko se radi o komunalnim uslugama koje su pružene za potrebe domaćinstva. Jednogodišnji rok zastarelosti se ne primenjuje kada su u pitanju komunalne usluge pružene preduzećima i preduzetnicima (ugostiteljskim, trgovinskim radnjama i sl.).

Кad nastupa zastarelost

Zastarelost naplate komunalnih usluga nastupa kada protekne godinu dana od dana kada je pružalac usluge (poverilac) imao pravo da zahteva ispunjenje obaveze. Taj dan se naziva dan dospelosti obaveze i kod komunalnih usluga to je dan koji je u računu naveden kao dan do kada dug treba da se plati. Treba imati u vidu da ova potraživanja najčešće dospevaju određenog dana u narednom mesecu u odnosu na mesec u kome je usluga pružena. S toga će i rok od godinu dana u kome se može tražiti njihova prinudna naplata, početi da teče od tog dana. Tako npr. ako je usluga pružena u februaru 2024. godine, a u računu je navedeno da dug treba da se plati do 20. marta 2024. godine, jednogodišnji rok zastarelosti počinje da teče od tog datuma, zbog čega će u konkretnom primeru prinudna naplata uspešno moći da se traži najkasnije do 20. marta 2025. godine.

Ovde treba naglasiti da sud na zastarelost ne pazi po službenoj dužnosti, pa će sud, ako se dužnik ne pozove na zastarelost, tj. ako ne istakne „prigovor zastarelosti“, doneti odluku kojom će obavezati dužnika da plati dugovanje, iako je ono zastarelo. Razlog takvom postupanju je u činjenici da nastupanjem zastarelosti, potraživanje ne prestaje da postoji, već postaje, kako je to već rečeno „neutuživo“. To znači da ako dužnik, iz bilo kog razloga plati dug koji je zastareo neće imati pravo da traži povraćaj onoga što je platio, jer nije platio nešto što ne duguje.

Кada se zastarelost prekida

Rokovi zastarelosti su propisani zakonom i oni se ne mogu skraćivati niti produžavati, ali se zastarelost može prekinuti. U takvom slučaju, nakon prekida, zastarelost počinje iznova da teče, a vreme koje je proteklo pre prekida se ne računa u novi rok zastarelosti. Do prekida zastarelosti može doći kako radnjom dužnika, tako i radnjom poverioca.

Prekid zastarelosti radnjom dužnika

Dužnik će prekinuti zastarelost tako što će izričito priznati dug ili tako što će preduzeti neku konkretnu radnju, kao što je npr. plaćanje dela duga ili kamate, koja radnja se izjednačava sa priznanjem duga. Кada se radi o komunalnim uslugama, čija naplata dospeva svakog meseca, ako dužnik nije platio uslugu za veći broj meseci, pa izvrši plaćanje bez naznake za koji mesec plaća, odnosno ako izvrši „neopredeljenu uplatu“ (u kom slučaju se smatra da plaća najstarije dospelo nezastarelo dugovanje), zastarelost se prekida, danom te uplate i nakon toga počinje ponovo da teče.

Na primer, ako se dugovanje odnosi na period januar – maj 2024. godine, svako od tih mesečnih potraživanja zastareva u roku od godinu dana od dana dospelosti (potraživanje za januar 2024. godine, zastareva u februaru 2025. godine, za februar u martu 2025. godine itd). Međutim, ako dužnik izvrši plaćanje u tom periodu, ne navodeći za koji mesec plaća, onda se smatra da je platio najstarije dugovanje, odnosno dugovanje za januar. Takvom uplatom dužnik je, u konkretnom primeru prekinuo zastarelost i za dugovanja za februar, mart, april i maj, pa jednogodišnji rok njihove zastarelosti počinje ponovo da teče od dana izvršene uplate.

Prekid zastarelosti radnjom poverioca

Do prekida zastarelosti može doći i radnjom poverioca, i to svakom radnjom poverioca preduzetom pred nadležnim organom u cilju naplate potraživanja. Dakle, nije dovoljno da poverilac uputi opomenu ili upozorenje dužniku ili ga usmeno pozove da izmiri obavezu, već je neophodno da pred nadležnim organom (sudom ili javnim izvršiteljem) pokrene postupak radi naplate dugovanja.

U ovom slučaju prekid zastarelosti traje sve do okončanja postupka pred organom pred kojim je pokrenut, odnosno za sve vreme trajanja postupka, zastarelost ne teče. Pri tome, za nastupanje prekida zastarelosti je bez značaja činjenica kada je dužnik saznao da je postupak pokrenut, već samo momenat pokretanja postupka od strane poverioca.

Tako npr. može se dogoditi da postupak bude pokrenut 2022. godine, radi naplate potraživanja dospelih 2021. godine, a da dužniku rešenje o izvršenju iz nekog razloga (nepreuzimanje pošte, izbegavanje prijema i slično) bude uručeno 2024. godine. Tačno je da je u tom slučaju od dospelosti potraživanja proteklo više od jedne godine, ali ona nisu zastarela, jer je zastarelost prekinuta podnošenjem predloga za izvršenje, odnosno pokretanjem postupka 2022. godine.

Do kada se zastarelost može istaći

Postupak prinudne naplate potraživanja na ime komunalnih usluga, u našem pravnom sistemu sprovode javni izvršitelji, pa će pružalac usluge postupak protiv dužnika pokrenuti podnošenjem predloga za izvršenje javnom izvršitelju. Кada dužnik primi rešenje o izvršenju on ima pravo da u roku od osam dana podnese prigovor (o kome odlučuje sud) u kome se, pored ostalog može pozvati i na zastarelost.

Ako sud usvoji prigovor dužnika, postupak se nastavlja pred sudom, po pravilima parničnog postupka. U tom postupku dužnik (sada tuženi), sve do njegovog okončanja pred prvostepenim sudom može istaći prigovor zastarelosti potraživanja. Sud će o tom prigovoru odlučiti i u zavisnosti od toga da li je potraživanje zastarelo ili ne, rešenje javnog izvršitelja ostaviti na snazi ili ga ukinuti i odbiti zahtev poverioca (tužioca), ako nađe da je potraživanje zastarelo. Prigovor zastarelosti, ukoliko nije istaknut u prvostepenom sudskom postupku se ne može, s uspehom istaći u žalbenom postupku.

Zaključak

Potraživanja na ime izvršenih komunalnih usluga zastarevaju u roku od godinu dana od dana njihove dospelosti, ali dužnik neće biti obavezan da plati zastarelo potraživanje samo ukoliko se na zastarelost pozove. Potraživanje nije zastarelo, ako je u toku roka zastarelosti, ona prekinuta radnjom poverioca ili dužnika.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Olivera Pavlović, sudija višeg suda u Kragujevcu.

Preuzeto sa Otvorena vrata pravosuđa.