Karikatura, parodija i satira bi trebalo da budu otelotvorenje slobode mišljenja, dašak vazduha zbog kog čovek živi, a nevidljivi lanci ne zvekeću tako jako. Međutim sve ima granice...a one su tako često iscrtane tanano i na klizavom terenu, pogotovo - u pravu!

Zakon o autorskom i srodnim pravima u čl. 54a st. 1 dozvoljava slobodnu preradu autorskog dela, ako se radi o parodiji ili karikaturi, ako to ne stvara zabunu ili ne može dovesti do stvaranja zabune u pogledu izvora dela.

Parodija je izvedeno autorsko delo stvoreno sa ciljem da ismeje orginalno autorsko delo ili činioce tog dela kroz humor, satiru ili ironiju.

Ovo zakonsko ograničenje autorskog prava predviđeno je sa razlogom:

• Niko ne voli da bude predmet ismevanja ( a autori su često sujetne osobe, pogotovo u odnosu na svoje delo);
• Parodija podrazumeva korišćenje autorskog dela, te bez ovog zakonskog ograničenja i dozvolu autora ( koju nikad ne bi dobili);
• Ovim ograničenjem na uštrb autorskih prava daje se prostor slobodi mišljenja, ruši se cenzura i negira se gušenje autorskih sloboda;
• Parodija orginalnog autorskog dela predstavlja novo autorsko delo ( autori bi trebalo da imaju razumevanja za kolege autore i za umetničku slobodu i ograničenja koja pospešuju širenje umetnosti);

Gde je granica između nedozvoljenog korišćenja autorskog dela i parodije koja bi bila dozvoljena? (pogotovo u okviru obrade muzičkih dela i ekonomskog iskorišćavanja pod plaštom parodije).

Granica je definisana u samom članu zakona i referiše se na zabunu ili potencijal da se stvori zabuna. To je već pitanje za svaki konkretan slučaj, ali po mom mišljenju, parodija bi trebalo:

• da ispuni određene elemente da bi se mogla smatrati parodijom (prizvuk komičnosti, pokušaj humora, prerada koja će očigledno biti lišena ozbiljnosti);
• da se na prvi pogled, bez ikakve nedoumice u očima prosečnog gledaoca oslikava razlika između orginala#parodije orginala;

Postavlja se pitanje i kolizije zakonskog ograničenja i odredbe iz čl. 18 Zakona o autorskom I srodnim pravima koja u okviru korpusa moralnih prava daje pravo autoru da se suprostavi nedostojnom iskorišćavanju svog dela na način koji ugrožava ili može ugroziti njegov ugled ili čast.

Poznajući autore, iz njihovog subjektivnog ugla to će gotovo uvek biti slučaj. (uglavnom opravdano)

Kome dati prednost?

Ako se parodija( npr. recital pesnika koji se nalazi u čitankama) izvodi u rijaliti programu, smatram da bi pesnik opravdano mogao da se pozove na čl. 18. Da li bi se sud složio sa mnom, pitanje je tumačenja.

Zanimljivo je i pitanje SATIRE, koja u sebi sadrži više kritike nego parodija i ima širi društveni kontekst i veću dozu ozbiljnosti, a u okviru zakonskog rešenja možemo je posmatrati jedino kao podvrstu parodije.

Kao autor i pripadnik slobodne profesije, smatram da je sloboda pri vrhu lestvice ljudskih vrednosti. Ali, gde je granica?

Da li se autori (pre svega pojedinih TV emisija) mogu  osloboditi odgovornosti, isticanjem na kraju emisije poruke u trajanju od nekoliko sekundi - ,,u pitanju je satira/parodija" ?

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Filip Bošković, advokat

U savremenoj poslovnoj praksi, društvo sa ograničenom odgovornošću (DOO) važi za dominantan i “siguran” pravni okvir za poslovanje. U osnovi tog modela stoji pravilo: članovi DOO ne odgovaraju lično za obaveze društva. Ipak, prava poslovna realnost pokazuje da ta odgovornost, iako ograničena - nije bezuslovna. Zakon o privrednim društvima - ZPD ("Sl. glasnik RS", br. 36/2011, 99/2011, 83/2014 - dr. zakon, 5/2015, 44/2018, 95/2018, 91/2019, 109/2021 i 19/2025) poznaje situacije u kojima članovi DOO, a naročito tzv. kontrolni članovi, ipak mogu odgovarati ličnom imovinom. U ovom tekstu analiziramo kada i kako dolazi do “probijanja” zaštitne granice koju DOO formalno nudi.

Gde prestaje ograničenje?

Osnovni princip obavljanja delatnosti u formi društva sa ograničenom odgovornošću (DOO) jeste odvojenost pravne ličnosti društva od ličnosti njegovih članova. To znači da za obaveze DOO odgovara samo društvo svojom imovinom, a ne njegovi članovi. Međutim, ZPD predviđa izuzetke. Najpoznatji je, svakako, institut probijanja pravne ličnosti. To je mehanizam koji pravni poredak koristi da zaštiti poverioce od zloupotreba i simulacija u poslovanju.

Kada dolazi do probijanja pravne ličnosti?

Član DOO može odgovarati lično u sledećim slučajevima (član 18. ZPD):

• ako koristi društvo da bi postigao cilj koji mu je zabranjen zakonom;
• ako imovinu društva koristi kao svoju;
• ako koristi društvo ili njegovu imovinu za oštećenje poverilaca;
• ako radi sticanja koristi za sebe ili treća lica umanji imovinu društva, iako je znalo ili moralo znati da društvo neće moći da izvršava svoje obaveze.

U svim tim situacijama, “diže se veo” pravne ličnosti i ulazi se na teren neograničene odgovornosti člana DOO za obaveze društva. To znači da poverilac društva može podneti tužbu protiv člana kako bi ostvario svoja prava. Međutim, poverilac to pravo mora iskoristiti u roku od šest meseci od dana saznanja za zloupotrebu, a najkasnije u roku od pet godina od dana zloupotrebe, a u slučaju da potraživanje poverioca nije dospelo u trenutku saznanja za zloupotrebu, rok od šest meseci počinje da teče od dana dospeća potraživanja. Pritom, teret dokazivanja da je do probijanja pravne ličnosti zaista i došlo leži na tužiocu.

Ovaj institut ne može se primeniti ako je nad privrednim društvom pokrenut stečajni postupak, što potvrđuje u sudska praksa (više o tome: Presuda Apelacionog suda u Beogradu, Gž 2239/19 od 27. 5. 2020. godine).

Šta se dešava kada se DOO obriše iz registra?

Članovi DOO neretko veruju da su brisanjem društva iz Registra privrednih subjekata koji vodi Agencija za privredne registre prestali svi “problemi”. Međutim, za odgovornost člana društva nakon brisanja iz registra bitan je razlog brisanja.

Brisanje nakon prinudne likvidacije

Ukoliko dođe do brisanja društva usled sprovođenja postupka prinudne likvidacije (razlozi za pokretanje postupka prinudne likvidacije propisani su odredbama člana 546. ZPD) - kontrolnom članu predstoje novi izazovi. Tada se, prema zakonu, aktivira lična, neograničena i solidarna odgovornost kontrolnog člana društva - dakle onog koji ima više od 50% prava glasa i faktički upravlja poslovanjem. Zakon poveriocima daje rok od tri godine od dana brisanja društva iz registra da potražuju svoja potraživanja direktno od kontrolnog člana. To znači da čak i kada društvo više ne postoji, obaveze ostaju i mogu pasti na lična leđa nekadašnjeg većinskog člana. Ovo je naročito problematično s obzirom na to da kod nas posluje i veliki broj jednočlanih društava sa ograničenom odgovornošću, dok je sama forma društva sa ograničenom odgovornošću kod nas najčešći oblik organizovanja poslovanja. S druge strane, ostali članovi društva sa ograničenom odgovornošću u slučaju prinudne likvidacije odgovaraju samo do visine primljenog tzv. likvidacionog ostatka - imovine koja je preostala nakon sprovedenog postupka prinudne likvidacije. Međutim, u praksi likvidacioni ostatak kod prinudne likvidacije najčešće i ne postoji.

Brisanje nakon dobrovoljne likvidacije

Kod dobrovoljne likvidacije, koja se sprovodi kada je društvo solventno, na osnovu odluke skupštine članova društva s ograničenom odgovornošću, likvidacioni ostatak najčešće postoji. Za razliku od prinudne likvidacije, ovde su i posledice drugačije pa svi članovi društva, uključujući i kontrolnog člana, odgovaraju samo do visine primljenog likvidacionog ostatka. Rok u kome poverioci mogu zahtevati namirenje potraživanja iznosi, takođe, tri godine od dana brisanja društva iz registra.

Zaključak: Od pravne forme ne treba praviti štit protiv prava

DOO zaista nudi određeni stepen zaštite članova. Međutim, taj štit nije namenjen da pokriva nesavesno poslovanje, zloupotrebu imovine društva, niti izbegavanje odgovornosti. Poslovanje preko DOO ne može se shvatiti kao garancija lične sigurnosti. Naprotiv, članovi, naročito oni koji upravljaju, moraju svesno voditi računa o zakonitosti i transparentnosti, jer pravna forma ne može zaštititi od posledica ličnog ponašanja.

Takođe, potrebno je voditi računa o tome da prinudna i dobrovoljna likvidacija proizvode različite posledice po odgovornost članova društva. To je naročito značajno prilikom nastavljanja izvršnih postupaka koji su se vodili protiv privrednog društva.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala. 

Autor: Marijana Marjanović, advokat u Zajedničkoj advokatskoj kancelariji PLS

Anti-poaching klauzule (zabrana preuzimanja zaposlenih) u srpskom pravu: Pravna siva zona sa potencijalnim rizicima

U poslovnoj praksi sve češće se srećemo sa tzv. anti-poaching klauzulama – odredbama kojima se ugovorne strane obavezuju da neće zapošljavati zaposlene druge strane tokom ili nakon prestanka poslovne saradnje.

Iako se na prvi pogled ove klauzule čine logičnim mehanizmom zaštite poslovnih interesa, pravni okvir za njihovu primenu u Srbiji – kao i u mnogim drugim jurisdikcijama – nije do kraja jasan. U ovom kratkom tekstu osvetlićemo kada i kako se anti-poaching klauzule koriste, koje su njihove prednosti i rizici, i zašto firme treba pažljivo da razmotre njihovo uključivanje u ugovore.

Šta su anti-poaching klauzule?

Anti-poaching klauzule su ugovorne zabrane međusobnog "preotimanja" zaposlenih – tipično uz vremensko ograničenje (npr. 6 ili 12 meseci od okončanja ugovora, ali ponekad i više godina). Najčešće se pojavljuju u ugovorima o ustupanju zaposlenih, ugovorima o pružanju usluga (npr. IT outsourcing), franšiznim i joint venture ugovorima.

Cilj je jasan: sprečiti da jedna strana zaobiđe drugu i angažuje direktno ljude u koje je prethodno ulagano – kroz selekciju, obuku ili razvoj specifičnih veština. Ovo posebno u situaciji kada zaposleni koji rade na izvršenju ugovornih obaveza predstavljaju bitan element ugovora.

Problem: Ograničavanje tržišta rada

Iako poslovno opravdanje može postojati, pravna dilema je dublja. Anti-poaching klauzule mogu biti posmatrane kao restriktivne jer: (i) ograničavaju pravo radnika da slobodno biraju poslodavca; (ii) potencijalno smanjuju tržišnu cenu rada; (iii) predstavljaju dogovor o "podeli" tržišta radne snage – što je suprotno pravilima konkurencije. Navedeno je posebno izraženo ako se radi o poslodavcima sa velikim tržišnim udelima.

U EU praksi, Evropska komisija je već sankcionisala horizontalne anti-poaching sporazume između konkurenata kao oblike zabranjenog ograničenja konkurencije.

Postoje situacije kada se u pojedinim jurisdikcijama može smatrati da su ovakve odredbe legitimne, što će na primer biti slučaj ako se radi o sporednoj (pratećoj) odredbi u poslovnom odnosu (joint venture, franšiza i sl.), i ako postoji odgovarajuće poslovno opravdanje za ovu vrstu ograničenja.

Pravni okvir u Srbiji

U našem pravu anti-poaching odredbe nisu izričito regulisane. Mogu se posmatrati kao suprotne ustavnom pravu na rad, ali i kao restriktivan sporazum kojim se deli tržište rada. Sa druge strane, može se prizvati načelo slobode ugovaranja, kao i potreba da se zaštite određena specifična ulaganja (npr. u ljudski kapital). Čak i ako se poslovni interes zaštite ulaganja u ljudski kapital prihvati kao legitiman, može se argumentovati da se ovaj cilj može postići primenom klauzula zabrane konkurencije prema zaposlenima, koje su izričito regulisane radno-pravnim zakonodavstvom i dopuštene pod zakonom definisanim uslovima.

U praksi, pravna ocena anti-poaching odredbi zavisiće od više faktora: da li su deo šire poslovne saradnje (npr. kao sporedna odredba); trajanje i obim zabrane (vremensko i teritorijalno); tržišna snaga ugovornih strana; legitimni interes koji se štiti (npr. ulaganje u ljudski kapital).

S obzirom da ne postoji ustaljena sudska praksa ni zvanična mišljenja državnih organa, svaka situacija zahteva individualnu pravnu procenu.

Šta firme treba da znaju u praksi?

Ako vaša firma razmatra da uključi anti-poaching klauzulu u neki ugovor (ili vam je druga strana to već predložila), preporučuje se sledeće:

• Razmislite o poslovnom opravdanju: Da li imate ulaganje u zaposlene koje je realno potrebno zaštititi?
• Procena proporcionalnosti: Da li je zabrana umerena po trajanju i obuhvatu?
• Razmislite o alternativama: Možda bi klauzula o zabrani konkurencije prema zaposlenima ipak bila adekvatna i lakša za sprovođenje.
• Budite svesni rizika: Ako se klauzula ospori, postoji mogućnost da bude proglašena ništavom, pa čak i da izazove sankcije u oblasti konkurencije, naročito ako su ugovorne strane konkurenti sa značajnim tržišnim udelima.

Zaključak: Koristite oprezno i uz pravni savet

Anti-poaching klauzule mogu biti korisno sredstvo zaštite, ali su istovremeno pravno osetljive. U zavisnosti od konteksta, mogu biti i ništave, ili čak kažnjive. S obzirom da je ova tematika u određenoj „sivoj zoni“, u praksi bi trebalo obratiti pažnju u kojim situacijama i na koji način se anti-poaching klauzule mogu koristiti, te kako da se u najvećoj mogućoj meri zaštite legitimni poslovni interesi, a ujedno minimizuje rizik od negativnih posledica. Upravo zato, pre nego što ih uključite u ugovor, posavetujte se sa pravnikom koji razume ne samo radno pravo, već i propise konkurencije. Pravilno formulisan ugovor može zaštititi vaše interese – ali nestručno postavljena zabrana može izazvati više štete nego koristi.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Damjan Despotović, advokat - partner u Zajedničkoj advokatskoj kancelariji DNVG

Na osnovu naših iskustava u radu sa klijentima iz Srbije došli smo do zaključka da je, osim u pojedinim slučajevima, znanje o intelektualnoj svojini i pogotovo njenoj primeni u praksi na nezavidno niskom nivou (razlozi za ovakvo stanje su mnogi, i diskusiju o ovoj temi ću ostaviti stručnijim od sebe). Shodno tome kako kritika nečega čega nema nije smislena, ovaj članak je koncipiran kao pet kratih poglavlja kao uvod u ovu tematiku.

Intelektualna svojina kao deo proizvoda.

Intelektualna svojina mora da ima svoju svrhu u sklopu neke šire ideje, tj. zamisli. Ako želite da plasirate neki proizvod, bilo bi poželjno da osmislite koji elementi vašeg proizvoda vas čine prepoznatljivim, jedinstvenim i primamljivim za kupca. Da li se tu radi o žigu (popularno brend), industrijskom dizajnu (npr. jedinstvenim oblikom i bojom flaše koja će kupcu iskomunicirati sadržaj vašeg proizvoda i pre nego pogleda etiketu)  i/ili patentu (konkretnom rešenju nekog tehničkog problema) zavisi od velikog broja faktora koji se razlikuju od slučaja do slučaja. Ona, intelektualna svojina, mora biti smisleno integrisana u vašu strategiju, i ne sme biti cilj za sebe. Na kraju dana intelektualna svojina je ništa drugo nego jedno sredstvo posredstvom koga ostvarujete neki vid finansijske dobiti.

Patent kao stabilizator dugoročnog poslovanja.

Svedoci smo da se u poslednjih dvadeset godina mnogo toga promenilo, i na horizontu izgleda da bura ne jenjava (veštačka inteligencija i njena primena u industriji). Način na koji poslujemo danas nije isti kao jučerašnji i neće biti isti kao i sutrašnji. Jedna od funkcija intelektualne svojine jeste dugoročna stabilizacija modela poslovanja, na primer posredstvom kratkoročnih (u trajanju do 20 godina) monopola na tehničke inovacije u vidu patenta. Nije lako doći do ovog dostignuća, ali ono jeste ostvarljivo.

Početničke greške u koracima

U svetu koji jako intezivno i brzo komunicira veoma često se nepotrebno dele informacije na javnim portalima, časopisima i konferencijama a tek naknadno se razmišlja o posledicama. Kada se jedan pronalazak objavi u nekom naučnom časopisu, jutjub videu ili sličnom javnom glasilu vaš pronalazak ulazi u stanje tehnike i time nije više patentabilan. Ova činjenica se čini trivijalnom ali je ona nepoznanica kod velikog broja pojedinaca koji se bave naučno istraživačkim radom i/ili razvojem u industriji.

Ušteda i usmeravanje razvoja upotrebom intelektualne svojine.

U nešto zrelijim sistemima, koji zaštitu svojih pronalazaka delom vide i u intelektualnoj svojini, patentni inžinjeri su uključeni u proces razvoja proizvoda. Ovo ima smisla ako se uzme u obzir da je zaštita uslovljena postojanjem ili nepostojanjem sličnog rešenja na tržištu, naučnim radovima ili javno dostupnim bazama podataka. Neretko se dešava da  konačni proizvod bude analiziran tek nakon što dostigne neku svoju zrelu fazu i da se ispostavi da već postoji isti ili sličan proizvod. Cena analize proizvoda je ista ili slična tokom i na kraju razvojnog proizvoda, ali rizik kojem se izlažete tako što analizirate proizvod u svojoj zreloj fazi znatno veći. Izgubili ste manevarski prostor koga ste možda na početku razvoja i imali.

Intelektualna svojina kao nematerijalno dobro i poslovni rizik.

Na intelektualnu svojinu se uopšteno gleda kao na trošak, a ne kao na potencijalnu investiciju. Ta percepcija verujem proističe iz njenog statusa „nematerijalnog dobra“, kojoj je teško dodeliti vrednost pre nego li proizvod izađe na tržište. Pa čak i kad izađe na tržište ostaje upitno u kojoj meri ona doprinosi uspehu proizvoda. Mi toj problematici pristupamo sa aspekta rizika poslovanja. U suštini svaki poduhvat u poslovanju jeste rizik, pa je tako i intelektualna svojina rizik - novac se ulaže a ishod je neizvestan. I kao i svaki rizik i ovi rizici se mogu umanjiti ali ne i u celosti otkoloniti.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: dr Ilija Pješčić, konsultant

S obzirom na to da uslovi rada na otvorenom tokom letnjih meseci, posebno kada temperature prelaze 36°C, predstavljaju dodatni rizik za bezbednost i zdravlje zaposlenih i ostalih lica koja obavljaju rad na otvorenom, neophodno je posebno prilagoditi organizaciju rada u takvim uslovima.

Ova potreba posebno se odnosi na zaposlene u sektorima poput građevinarstva, poljoprivrede, komunalnih delatnosti, saobraćaja, rudarstva, kao i na radnike vanrednih službi – vatrogasce, policajce, medicinsko i vojno osoblje.

Iako zakon ne propisuje izričitu zabranu rada pri visokim temperaturama, još 2007. godine Vlada Republike Srbije donela je Preporuku da se tokom najtoplijeg dela dana, od 11.00 do 16.00 časova, organizuje rad tako da se izbegne obavljanje teških fizičkih poslova i izlaganje direktnom sunčevom zračenju, ukoliko to priroda posla dozvoljava.

Prema Zakonu o bezbednosti i zdravlju na radu, kao i pratećim pravilnicima, poslodavci su obavezni da identifikuju rizike po zdravlje i bezbednost zaposlenih koji rade na otvorenom, te da preduzmu odgovarajuće mere zaštite.

Procena rizika mora uključivati:

• radnu sredinu,
• klimatske uslove,
• fizičke napore,
• lične karakteristike zaposlenih, kao što su starost i zdravstveno stanje.

Cilj ovih procena i mera je sprečavanje štetnih posledica kao što su dehidratacija, iscrpljenost, toplotni udar i druge komplikacije po zdravlje.

Smernice za bezbedan i zdrav rad na otvorenom pri visokim temperaturama, koje je izradila Uprava za bezbednost i zdravlje na radu, sadrže jasna uputstva za pravilno planiranje, obuku i sprovođenje mera u cilju izbegavanja ili ublažavanja toplotnog stresa.

U skladu sa ovim smernicama, poslodavac je dužan da obezbedi:

• Organizacione mere: preraspodelu posla, rad u smenama, češće pauze, prostor za odmor u hladu;
• Tehničke i zdravstvene mere: ventilaciju, klimatizaciju, lokalne štitnike od toplote, automatizaciju fizički zahtevnih poslova, dostupnost prve pomoći;
• Obezbeđivanje dovoljne količine vode, bezalkoholnih napitaka, kao i napitaka sa elektrolitima kod dugotrajnog znojenja;
• Obuku zaposlenih za pružanje prve pomoći i prepoznavanje simptoma toplotnog stresa;
• Zaštitnu opremu i odeću, uključujući i opcione sisteme za lično hlađenje tokom pauza.

Takođe, prema Pravilniku o načinu i postupku procene rizika na radnom mestu i u radnoj sredini poslodavac mora dokumentovati sve procene i predviđene mere, a radna mesta moraju biti organizovana tako da štite zaposlene od nepovoljnih vremenskih uslova.

Sa druge strane, zaposleni ima pravo, ali i obavezu da se upozna sa svim informacijama koje mu poslodavac dostavlja. On je u obavezi da koristi propisanu zaštitnu opremu i da odmah prijavi sve simptome nelagodnosti ili potencijalne opasnosti – kako za sebe, tako i za druge zaposlene – kako bi se izbegao rizik od ozbiljnih posledica po zdravlje i bezbednost.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Preuzeto sa Unije poslodavaca Srbije

Statistički gledamo većina startup-a osudjena je na propast. Neretko zbog nedovoljne informisanosti naročito u pogledu načina finansiranja odnosno investiranja, ali i po pitanju drugih segmenata i zbog toga što nisu svoje odnose regulisali odredjenim sporazumima/ugovorima na vreme, a što može da se ispostavi kao loša praksa kada do odredjenih nesuglasica i problema naknadno dodje. Zbog ovoga, odlučili smo se da se više posvetimo temi startup-a, naročito onima koji su okrenuti IT industriji i posebno u pogledu odnosa medju licima koja su akteri neke od početnih faza prilikom pokretanja startup-a i/ili onih koji će se naknadno pojaviti.

Pismo namere (Letter of Intent tzv. LoI) - Pismo o namerama nije zakonski obaveznan, ali je jako poželjan i koristan. To je neformalan sporazum, ugovor ili čak može se reći predugovor koji omogućava potencijalnim poslovnim partnerima da unapred definišu osnovne smernice svojih budućih poslovnih odnosa, s ciljem da se izbegnu komplikacije u slučaju da se poslovna ideja pokaže uspešnom.

Ovo je izuzetno koristan instrument, jer omogućava testiranje same osnovne ideje, definisanje narednih koraka ka njenoj realizaciji, ali i proveru posvećenosti i ozbiljnosti onih koji bi trebalo da učestvuju u njenoj implementaciji. Njime možete definisati sve što kasnije možete preneti na osnivački akt firme, kao što je npr. ko će biti osnivači, koji će biti njihovi udeli, kupovinu domena, vlasnika budućeg projekta (ako je projekat već započet), itd.

Kako potencijalni poslovni partneri ili budući vlasnici nisu još osnovali svoj startup pa on ne postoji kao pravno lice, ovim dokumentom se definišu unapred buduća prava, obaveze i odgovornosti koji se mogu preneti na buduće osnovani startup.

Sporazum među članovima startup-a

Prilikom sastavljanja dokumenata pre ili tokom osnivanja startup-a jako je korisno da imate sporazum među članovima startup-a. Ovaj dokument pandan ne pismu namera u fazi pre osnivanja startup-a. Njegova svrha je slična, ali sadržina se razlikuje obzirom na novonastale odnose, prava, obaveze i odgovornosti koje se javljaju nakon osnivanja startu-a. Ovaj sporazum nije zakonski obavezan, ali je od izuzetnog značaja za odnose među članovima i odnose članova i investitora tokom postojanja i rada startup-a. Nebrojano je situacija kada su se sudski sporovi pokretali upravo u onom polju, a sve jako otežava ako ovi odnosi nisu precizno definisani unapred sporazumom. Sve ovo stavlja vas u nezavidan položaj da strepite od sudske odluke i stava suda, što povlači i mnoge finansijske posledice. Zato je mnogo pametnije, efikasnije i ekonomičnije ovo sve predvideti unapred kada su odnosi među članovima i investitorima dobri i kada će se do dogovora oko ovih pitanja mnogo lakše doći.

Sporazum o medjusobnim odnosima između članova nemojte mešati sa osnivačkim aktom. Osnivački akt je zakonski obavezan dokument i bez njega pred državnim organima ne može osnovati svoj startup, ali njegova svrha je sasvim drugačija i on sadrži samo površno elemente koji su neophodni državnim organima kako bi Vas uveli u svoje registre i procedure rada.

Ovaj sporazum definisan je i našim Zakonom o privrednim društvima, i jako je čest u praksi naših kompanija, naročito kod startup kompanija, upravo zbog njihove specifičnosti nastanka i rada.

Pravna forma startup-a

O ovome je već bilo više reči u našim pravnim blogovima Osnivanje startup kompanije u Srbiji – prvi koraci i Kakva“firma“ vam je potrebna za obavljanje delatnosti?

Međutim, ono što je najčešće u praksi je da se startup u Srbiji  osniva uglavnom u pravnoj formi DOO, a jako retko u formi preduzetnika. Postoje i opcije da se startup osnuje i u drugoj državi pa se u Srbiji reguliše rad na treći način.

Vesting - Vesting je koristan instrument za startape koji žele da osiguraju da se udeli dodele na pravičan način i da ključni ljudi ostanu posvećeni razvoju i uspehu kompanije, bez obzira na to koliko vremena je prošlo od početka njihovog angažovanja.

To je proces koji se često koristi u startapima kako bi se motivisali osnivači, zaposleni i ključni saradnici da ostanu angažovani i posvećeni dugoročnom uspehu kompanije. U osnovi, vesting se odnosi na raspodelu vlasničkih udela (najčešće u obliku akcija ili udela) koja se postepeno stiče tokom određenog vremenskog perioda. To znači da oni koji dobijaju udela u startapu ne postaju automatski njihovi vlasnici, već stiču pravo na njih tek nakon što prođe određeni vremenski period i ispunjeni su određeni uslovi.

U startapima, vesting se koristi kako bi se osigurala dugoročna posvećenost ključnih članova tima. Drugo, zaposleni koji dobijaju opcije na akcije takođe često podležu vesting aranžmanima. Treće, vesting takođe pomaže u smanjenju mogućih nesuglasica među osnivačima, zaposlenima i investitorima. Pored toga, vesting može biti koristan i u situacijama kada firma prođe kroz promene, kao što su prodaja ili preuzimanje.

Ostali ugovori pre osnivanja ili prilikom osnivanja startup-a

Ovi ugovori nije prisutni kod svih startup kompanija, ali se često pojavljuju, pa ćemo pomenuti neke od njih i reći nešto više o njima

Ugovori sa korisnicima - U većini slučajeva, startapi koji razvijaju aplikacije za pristup putem interneta (remote access) sklapaće tzv. cloud ugovore sa svojim korisnicima. Ovo je važno napomenuti jer se cloud ugovori značajno razlikuju od ugovora o pružanju profesionalnih usluga, jer u ovom slučaju ne dolazi do prenosa vlasništva nad intelektualnom svojinom, niti do dodeljivanja licence (najčešće ToU ili ToS). Ova vrsta ugovora uglavnom definiše prava korišćenja licence, privatnost i zaštitu podataka, uslove plaćanja, održavanje, odgovornosti, intelektualnu svojinu itd.

Opšti uslovi korišćenja (click-wrap ili browse wrap ugovori) – ovo je ugovor ili pravilnik koji je javno dostupan i koji na jedinstven način reguliše odnos sa većim brojem korisnika i sve specifičnosti koje se odnose na korišćenje Vašeg sajta. Medjutim, ovo se ne odnosi samo na korišćenje sajta, već sve češće ovim pravilnikom reguliše se i način korišćenja usluga koje se putem sajta pružaju ili kupovina proizvoda koje se kupuju putem sajta.

Svrha ovog pravilnika je zaštita Vašeg poslovanja, sadržaja koji se na sajtu objavljuje, zaštita Vaših prava i obaveza, ali i zaštita Vaših korisnika i sadržaja koji oni mogu postavljati na Vašem sajtu.

Za razliku od Politika privatnosti koje su obavezne na sajtu, ovaj document nije obavezan, ali je prilično koristan jer na jedinstven način reguliše prava, obaveze i odgovornosti odnosno Vaš odnos sa klijentima, i smanjuje rizik od neprijatnih situacija na koje možete da naiđete u budućnosti sa klijentima.

Ugovor o poverljivosti (NDA) – Ovaj ugovor je jedan od obaveznih ugovora koje morate imati kako bi ste njime uredili odnose sa osnivačima, poslodavca i zaposlenih u startup-u, odnose sa ugovaračima odnosno eksternim saradnicima i sa svim trećim licima. Ovaj ugovor ima ključnu ulogu u zaštiti najvrednijih resursa vašeg poslovanja. S obzirom na to da može odlučiti o budućnosti vaše firme, njegov značaj je neprocenjiv.

Osim ovih, postoji niz drugih dokumenata koji se mogu pojaviti u poslovanju startup-a ali ovde smo govorili nešto više samo o nekim osnovnim ugovorima/ sporazumima/pravilnicima. U nekom od narednih blogova biće reči i o drugim aspektima i dokumentima koji su bitni za svaki ili pojedine startupe.

Zaključak

Nedostatak informacija o svojim pravima i pogodnostima često vodi do najčešćih, a ujedno i najskupljih grešaka. Zbog toga je ključno da se unapred informišete i osigurate adekvatno znanje. Preporučuje se da formalno i detaljno uredite sve odnose dok su međusobni odnosi još uvek dobri, kako biste zaštitili sebe i svoj startup od potencijalnih problema u budućnosti.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala. 

Autor: Tamara Sićević, advokat.

Ugovor o vesting odnosno o sticanju udela u firmi nešto je što je prisutno i u drugim industrijama, predviđeno, odnosno kao novina uvedeno 2019. godine članom 159a-ž Zakona o privrednim društvima za doo, ali mi ćemo se ovde fokusirati na specifičnosti na startup industriju i njene specifičnosti.

Vesting ili (ESOP) u startupu

Vesting je koristan instrument za startape koji žele da osiguraju da se udeli dodele na pravičan način i da ključni ljudi ostanu posvećeni razvoju i uspehu kompanije, bez obzira na to koliko vremena je prošlo od početka njihovog angažovanja.

To je proces koji se često koristi u startapima kako bi se motivisali osnivači, zaposleni i ključni saradnici da ostanu angažovani i posvećeni dugoročnom uspehu kompanije. U osnovi, vesting se odnosi na raspodelu vlasničkih udela (najčešće u obliku akcija ili udela) koja se postepeno stiče tokom određenog vremenskog perioda. To znači da oni koji dobijaju udela u startapu ne postaju automatski njihovi vlasnici, već stiču pravo na njih tek nakon što prođe određeni vremenski period i ispunjeni su određeni uslovi.

Osim toga, da bi došlo do emitovanja ovog instrumenta, potrebno je prvo da se se formira rezervisani sopstveni udeo. Kako bi se izbegle malverzacije, procenat učešća svih rezervisanih sopstvenih udela u kapitalu firme ne može biti veći od 40% osnovnog kapitala.

Ključne komponente ugovora o vestingu uključuju:

Vremenski period vestinga: Ovo je period u kojem zaposleni ili partner/osnivač mora da ostane u kompaniji (ili ispunjava druge uslove) kako bi stekao pravo na dodeljene akcije, opcije ili druge beneficije. Na primer, kompanija može dodeliti akcije zaposlenima koje postaju njihove tek nakon četiri godine, pri čemu se akcije dodeljuju postepeno (npr. 25% svake godine).

Vrsta vestinga:

• Linearni vesting: Zaposleni/partner/osnivač stiče prava na beneficije postepeno tokom vremena. Na primer, to znači da zaposleni ili partneri/osnivači neće dobiti nijednu akciju u prvoj godini, ali nakon toga će steći 25% svog udela. Nakon toga, stečeni udeo nastavlja da raste svakog meseca ili kvartala dok ne postigne 100% na kraju vesting perioda. 

• Cliff vesting: Zaposleni/partner/osnivač stiče sve dodeljene beneficije odjednom nakon što prođe određeni period (npr. 4 godine). Pre tog perioda, zaposleni/partneri nemaju pravo na ništa. Vesting period obično traje četiri godine, uz mogućnost da postoji klif (engl. cliff) na početku – najčešće godinu dana. Klif nije obavezan pa u slučaju da investiranje nije ovako uslovlljeno, imaćemo npr. sledeću situaciju:

Investitoru je dodeljen vesting period od četiri godine, tokom kojeg će, na osnovu dogovorenog novčanog ulaganja, postupno steći 40% vlasničkog udela u kompaniji, po 10% svake godine. Ako investitor odluči da napusti startap pre nego što prođe prva godina, neće steći nijedan procenat udela. Ako se povuče nekoliko dana nakon isteka prve godine, zadržaće 10% udela. Preostali, neostvareni deo udela (bilo da je to 40% u prvom slučaju, ili 30% u drugom) firma ima pravo da otkupi od investitora.

Uslovi za vesting: Ugovor može navoditi uslove koji moraju biti ispunjeni kako bi zaposleni stekao pravo na akcije ili druge beneficije. Ovi uslovi mogu uključivati kontinuirani rad u kompaniji, ostvarivanje određenih ciljeva ili uspeha, ili čak određene finansijske ili poslovne rezultate.

Posledice neispunjavanja uslova: Ako zaposleni napusti kompaniju ili ne ispuni druge uslove vestinga pre nego što stekne prava, on može izgubiti sve ili deo dodeljenih beneficija. Ovo se naziva "forfeiture" (gubitak prava).

Treba napomenuti i to da vesting nije uvek vezan samo za vremenski period i finansijska ulaganja, što je često slučaj kada su investitori u pitanju. On može biti zasnovan i na ostvarivanju određenih ciljeva, tzv. milestone-a, što je tipično za druge osnivače koji ulažu svoj rad i stručnost u razvoj startapa. Znanje i iskustvo osnivača često su ključni motivatori za investitore, jer predstavljaju osnovnu vrednost koju osnivači donose u startap. Zbog toga, nije neuobičajeno da investitori zahtevaju postavljanje jasnih kriterijuma za procenu doprinosa osnivača.

Emitovanje ESOP-a, odnosno vestinga

Nakon što se definiše rezervisani udeo, kompanija treba da donese odluku o emisiji ESOP-a ili vestinga, odnosno finansijskog instrumenta koji pruža pravo na sticanje udela. Kada se odluka donese, ona se dostavlja Centralnom registru depo i kliringa hartija od vrednosti ("Centralni registar"), uz sve relevantne podatke, i registrovana je u Agenciji za privredne registre (APR).

Ovaj instrument je neprenosiv i firma ne može preneti pravo na sticanje udela na druge osobe, niti može biti predmet zaloge. Svi instrumenti iz iste serije dospevaju istog dana.

Kada dospe rok za uplatu, zakoniti imalac instrumenta mora uplatiti iznos predviđen odlukom u roku koji ne može biti kraći od 15, niti duži od 30 dana od dana dospelosti. Ukoliko uplata bude izvršena na vreme, zakoniti imalac steći će udeo u kompaniji iz rezervisanog dela udela, prema unapred definisanom procentualnom iznosu iz odluke o emisiji. Ako uplata nije izvršena u predviđenom roku, finansijski instrument se poništava.

Sticanje udela u kompaniji predstavlja oporezivi događaj, jer udeo u firmi predstavlja imovinu. Ipak, kako bi se podstakla primena ovih prava, država je uvela različite poreske olakšice za korisnike u Srbiji.

Svrha vestinga u startupu

U startapima, vesting se koristi kako bi se osigurala dugoročna posvećenost ključnih članova tima. Na primer, osnivači i zaposleni mogu dobiti udio u vlasništvu firme, ali samo ako ostanu u kompaniji određeni broj godina i aktivno doprinose njenom rastu i razvoju. To smanjuje rizik da neko dobije veliki udeo i napusti firmu pre nego što je dao značajan doprinos.

Zaposleni koji dobijaju opcije na akcije takođe često podležu vesting aranžmanima. Ovo im daje pravo da kupuju akcije kompanije po unapred definisanoj ceni, koja je obično niža od tržišne vrednosti, što predstavlja dodatnu motivaciju da ostanu u firmi i doprinesu njenom uspehu.

Vesting takođe pomaže u smanjenju mogućih nesuglasica među osnivačima, zaposlenima i investitorima. Na primer, ako jedan od osnivača odluči da napusti firmu pre nego što je završen njegov vesting period, neće zadržati puno vlasništva, čime se sprečava da neko nezasluženo zadrži udeo u kompaniji koju je napustio.

Pored toga, vesting može biti koristan i u situacijama kada firma prođe kroz promene, kao što su prodaja ili preuzimanje. U nekim slučajevima, vesting aranžmani omogućavaju ubrzano sticanje udelа, poznato kao accelerated vesting, koje omogućava zaposlenima ili osnivačima da odmah postanu vlasnici svojih akcija u slučaju promene vlasničke strukture.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala. 

Autor: Tamara Sićević, advokat.

Zaštita konkurencije predstavlja jedan od najvažnijih ciljeva svake države s obzirom na to da zdrava i jaka konkurencija učesnika na tržištu u kranjoj liniji ima za cilj povećanje sveopšteg društvenog blagostanja te je u interesu država da ovu oblast zakonski urede i sankcionišu svaki oblik povrede konkurencije. Zakon o zaštiti konkurencije Republike Srbije ("Sl. glasnik RS", br. 51/2009 i 95/2013), u okviru oblika povrede konkurencije, na prvom mestu navodi restriktivne sporazume kao jedan od oblika povrede konkurencije. Reč je o sporazumima koje zaključuju učesnici na tržištu a koji imaju za cij ili posledicu značajno ograničavanje, narušavanje ili sprečavanje, konkurencije na teritoriji Republike Srbije. Tipičan primer restriktivnog sporazuma predstavlja ugovaranje cena ili podela tržišta na kome učesnici delaju. Ovakvi sporazumi nanose veliku štetu i potrošačima i ostalim učesnicima na tržištu, ali i samoj državi te su predviđene rigorozne kazne ukoliko dođe do sklapanja restriktivnog sporazuma.

Naime, privredni subjekti koji zaključe restriktivni sporazum najčešće se suočavaju sa obavezom da isplate izuzetno visoke novčane iznose na ime izricanja tzv. mera zaštite konkurencije koje nisu ništa drugo do novčane kazne koje neretko iznose i nekoliko miliona dinara. Prema odredbama Zakona o zaštiti konkurencije, privredni subjekti kojima je izreknuta mera zaštite konkurencije zbog sklapanja restriktivnog sporazuma mogu se suočiti sa novčanom kaznom koja iznosi najviše 10 % od ukupnog godišnjeg prihoda ostvarenog na teritoriji Republike Srbije, što može u određenoj meri poremetiti poslovanje privrednog subjekta.

Međutim, postoje zakonski mehanizmi koji u određenim slučajevima omogućavaju potpuno ili delimično oslobađanje od plaćanja ovih kazni. Ovi mehanizmi su osmišljeni kako bi podstakli otkrivanje nezakonitih kartela i poboljšali efikasnost zaštite konkurencije. Jedan od najefikasnijih načina za izbegavanje kazne jeste program pokajanja (leniency program). Ovaj mehanizam omogućava kompanijama koje su učestvovale u sklapanju restriktivnog sporazuma da prijave nezakonite aktivnosti Komisiji za zaštitu konkurencije u zamenu za potpuno ili delimično oslobađanje od kazne.

Uslovi za oslobođenje od obaveze plaćanja novčanog iznosa kao mere zaštite konkurencije propisani su odredbama člana 69. Zakona o zaštiti konkurencije, Uredbom o uslovima za oslobađanje obaveze plaćanja novčanog iznosa mere zaštite konkurencije ("Sl. glasnik RS", br. 50/2010) i Smernicama za primenu ovih akata. Prema tome, da bi privredni subjekt iskoristio program pokajanja, mora prva da prijavi postojanje sporazuma i dostavi dokaze o kojima Komisija nije prethodno imala saznanja ili nije imala dovoljno dokaza da pokrene postupak, odnosno da Komisiji ukaže kod kojih lica ili na kom mestu se takvi dokazi mogu pronaći i da kontinuirano sarađuje sa Komisijom, ali samo pod uslovom da taj privredni subjekt nije inicijator, organizator ili podstrekač takvog sporazuma. Privredni subjekt koji prva prijavi restriktivni sporazu može biti potpuno oslobođen kazne, dok sledeći učesnici mogu dobiti umanjenje kazne u zavisnosti od značaja dostavljenih informacija.

Postoji mogućnost podnošenja anonimne prijave restriktivnog sporazuma u kom slučaju se mora podneti i tzv. marker, odnosno prethodna prijava restriktivnog sporazuma sa zahtevom da se podnosiocu utvrdi redosled podnošenja prijave, uz obavezu dostavljanja celokupne dokumentacije. Učesnik na tržištu može podneti Komisiji za zaštitu konkurencije prijavu restriktivnog sporazuma sa zahtevom za oslobođenje preko zakonskog zastupnika koji je upisan u registar APR-a ili preko angažovanog punomoćnika, uz overeno punomoćje. Propisani su strogi formalni uslovi u pogledu sadržine koje ovi podnesci moraju ispuniti da bi Komisija po njima postupala, te se na zvaničnom sajtu Komisije mogu pronaći obrasci ovih akata. Smernicama je takođe predviđeno da se prijave podnose lično, u pismenoj formi, predajom podneska i priloga Stručnoj službi Komisije.

Oslobođenje ili umanjenje kazne zbog povrede konkurencije nije pravo, već mogućnost koja zavisi od ispunjenja strogih uslova. Program pokajanja je najsigurniji način za potpuno oslobađanje od kazne, dok saradnja sa nadležnim organima može doneti značajne olakšice. Kompanije bi trebalo da pažljivo procene svoje opcije i, ako se suoče sa potencijalnim sankcijama, pravovremeno konsultuju stručnjake kako bi iskoristile dostupne mehanizme u svoju korist.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala. 

Autor: Marijana Marjanović, advokat u Zajedničkoj advokatskoj kancelariji PLS

Šta uraditi u situaciji kada nas zatekne istek ugovora o radu za vreme bolovanja? Ponuda aneksa za vreme bolovanja jedno je od češćih pitanja među poslodavcima i zaposlenima koje stvara nedoumice. U vezi sa tim postavlja se i pitanje zakonitosti otkaza za vreme bolovanja. U nastavku teksta potrudiću se da odgovorim na postavljena pitanja i sve navode potkrepim odgovarajućom sudskom praksom i službenim mišljenjima resornog ministarstva.

Šta uraditi kada nas zatekne istek ugovora o radu za vreme bolovanja?

Slučajevi u kojima poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (aneks ugovora) propisani su članom 171. Zakona o radu, u kome se navodi:

„1) radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada; 

2) radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca, u skladu sa članom 173. ovog zakona; 

3) radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca, u skladu sa članom 174. ovog zakona; 

4) ako je zaposlenom koji je višak obezbedio ostvarivanje prava iz člana 155. stav 1. tačka 5) ovog zakona; 

5) radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu u skladu sa članom 33. stav 1. tačka 11) ovog zakona; 

6) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Odgovarajućim poslom u smislu stava 1. tač. 1) i 3) ovog člana smatra se posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu.“

Iako navedenim članom nije eksplicitno navedeno, nema smetnji da poslodavac zaposlenom ponudi aneks ugovora o radu za vreme bolovanja, odnosno dok je privremeno sprečen za rad. Ova mogućnost nije zakonom zabranjena, a ono što nije zabranjeno, dozvoljeno je.

Ministarstvo rada i socijalne politike, u mišljenju br. 011-00-629/2010-02 od 23.09.2010. godine, zauzelo je identičan stav po ovom pitanju:

“Poslodavac može da zaključivanje aneksa ugovora ponudi zaposlenom i dok je zaposleni odsutan sa rada zbog privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju. Ako zaposleni odbije ponudu, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu u smislu člana 179. tačka 7) Zakona.

 

Prema tome, privremena sprečenost za rad nije smetnja za otkaz ugovora o radu, saglasno članu 179. tačka 7) Zakona.”.

Zakon o radu, u članu 172, reguliše pitanje prihvatanja i odbijanja potpisivanja aneksa i pravne posledice koje iz toga nastaju. Poslodavac ima obavezu da uz aneks ugovora o radu zaposlenom dostavi i pismeno obaveštenje u kome su sadržani razlozi za ponuđeni aneks, rok u kome zaposleni treba da se izjasni a koji ne može biti kraći od osam radnih dana i pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora, a koje se sastoje u sledećem:

• ako potpiše aneks ugovora u ostavljenom roku, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog aneksa;
• ako odbije ponudu aneksa u ostavljenom roku, zadržava pravo da u sudskom postupku povodom otkaza ugovora o radu osporava zakonitost aneksa ugovora;
• ako u ostavljenom roku ne potpiše aneks, smatra se da je ponudu odbio.

Na koji se način vrši dostavljanje aneksa zaposlenom koji je na bolovanju

Kada je u pitanju dostavljanje ponude za izmenu ugovorenih uslova rada, Zakon o radu ne propisuje poseban način dostavljanja aneksa ugovora. Dostavljanje se vrši na isti način kao I dostavljanje rešenja o ostvarivanju prava, obaveza I odgovornosti, u skladu sa članom 185. I 193. Zakona o radu.

Sadržina ovih normi analogno se odnosi I na dostavljanje aneksa ugovora, o čemu je stav zauzeo I Ustavni sud u Odluci br. Už 637/2011 od 31.10.2013. godine:

“Po shvatanju Ustavnog suda, tumačenjem po analogiji se može izvesti zaključak da se dostavljanje ponude za izmenu ugovorenih uslova rada vrši na isti način kao I rešenje koje za predmet ima ostvarivanje prava, obaveza I odgovornosti zaposlenog, posebno iz razloga što norme koje regulišu postupak zaključenja tzv. Aneksa ugovora o radu ne sadrže bližu odrednicu o načinu dostavljanja ovog akta. Izuzetak predviđen u članu 193. Stav 1. Zakona o radu, da se u slučaju iz člana 172. Istog zakona ne primenjuje odredba o formi rešenja kojim poslodavac odlučuje o pravima, obavezama I odgovornostima zaposlenog, po oceni Ustavnog suda odnosi se isključivo na razliku koju zakon pravi između obavezne sadržine rešenja I obavezne sadržine ponude. Naime, rešenje mora sadržati obrazloženje I pouku o pravnom leku, dok ponuda za izmenu ugovorenih uslova rada obavezno sadrži razloge za ponudu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi, kao I pravne posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude. S tim u vezi, ponuda za izmenu ugovorenih uslova rada ne sadrži obrazloženje I pouku o pravnom leku, na način kako je to propisano za rešenja koja donosi poslodavac. Ustavni sud nalazi da se u odnosu na dostavljanje ponude za zaključenje aneksa ugovora o radu, u svemu ostalom, shodno primenjuju odredbe o dostavljanju iz člana 185. St. 2 – 4. Zakona o radu. Ustavni sud takođe konstatuje da Zakon o radu, u svojim odredbama, ne ograničava poslodavca da ponudu za izmenu ugovorenih uslova rada uputi zaposlenom za vreme korišćenja godišnjeg odmora, iz kog razloga je ustavnopravna prihvatljiva konstatacija redovnih sudova da je bez uticaja na drugačiju odluku činjenica da se podnositeljka u vreme pokušaja uručenja ponude nalazila na godišnjem odmoru.“.

Da li je bolovanje smetnja za otkaz ugovora o radu?

U vezi sa pitanjem dostavljanja aneksa za vreme bolovanja jeste i pitanje zakonitosti otkaza datog za vreme dok se zaposleni nalazio na bolovanju.

Privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja ne smatra se opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu. S druge strane, privremena sprečenost za rad usled bolesti nije smetnja za donošenje rešenja o prestanku radnog odnosa u slučaju isteka roka na koji je radni odnos zasnovan.

Dakle, zaposlenom koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme, isti može prestati i za vreme dok se nalazi na bolovanju s obzirom da ga bolovanje ne štiti od otkaza.

U presudi Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 1101/2016 od 13.02.2019. godine, povodom ovog pitanja zauzet je sledeći stav:

„…Okolnost da je otkazni postupak sproveden, prethodnim dostavljanjem pismenog upozorenja i nakon toga rešenja o otkazu ugovora o radu, u periodu u kojem je tužilac bio na bolovanju zbog privremene sprečenosti za rad, ne utiče na zakonitost datog otkaza. Razlozi otkaza nastali su u vreme tužiočevog prisustva na radu kao zdrave osobe i zaposlenog koji je svojom svesnom i voljnom skrivenom radnjom, upravo na radu, izvršio povredu radne obaveze i akt nepoštovanja radne discipline. Otkaz tužiocu nije dat zbog njegove privremene sprečenosti za rad usled bolesti, zbog čega nema mesta primeni odredbe člana 183. tačka 1. Zakona o radu u vezi sa neopravdanošću datog otkaznog razloga. Dostavljanje samog otkaznog rešenja tužiocu u vreme kada se on nalazio na bolovanju, nikako ne utiče na zakonitost donetog i pobijanog otkaznog rešenja.“.

Sasvim druga situacija je kada su u pitanju trudnice i porodilje koje, u skladu sa zakonom, uživaju posebnu zaštitu od otkaza ugovora o radu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje i ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Irena Drča, diplomirani pravnik.

Preuzeto sa Kadrovska.

Ukoliko dobijete otkaz koji se kasnije utvrdi kao nezakonit, osim vraćanja na rad, imate pravo i na naknadu štete. Ova naknada uključuje izgubljenu zaradu i doprinose za socijalno osiguranje (ali ne i ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonuse i druga primanja), čime se osigurava da se vratite u isti pravni i materijalni položaj kao pre nezakonitog postupanja poslodavca (restitutio ad integrum). Dakle, sud prilikom utvrđivanja visine navedene štete uzima u obzir poslednju zaradu koju ste ostvarili pre nezakonitog otkaza, a nekad i zaradu radnika koji su na istom ili sličnom radnom mestu na kojem ste bili.  Reintegrisanjem u radni odnos, vratićete se na rad radi obavljanja istih ili odgovarajućih poslova u roku od osam dana od pravnosnažnosti presude i to sa stručnom spremom koju ste imali u vreme donošenja nezakonite odluke poslodavca.

Međutim, postoje specifične situacije koje treba uzeti u obzir:

Ako ne želite povratak na posao (paušalna naknada štete) – imate pravo na novčanu naknadu umesto vraćanja na rad, a što predstavlja zamenu reintegracije u radni odnos. Ukoliko ste tužbom za poništaj otkaza zahtevali i vraćanje na rad, isti zahtev možete da povučete. Ovu naknadu možete zatražiti u iznosu do najviše 18 mesečnih plata, a visina naknade zavisi od dužine rada kod poslodavca, godina života i broja članova porodice koje izdržavate. U praksi, sud uzima u obzir i druge faktore.  

U ovom slučaju, ostvarujete pravo na dve vrste naknade: naknadu umesto vraćanja na rad i naknadu za izgubljenu zaradu.

Ako poslodavac ne može da vas vrati na posao – u slučaju da poslodavac utvrdi da ne postoji mogućnost povratka na rad (npr. bolest, izdržavanje kazne, promena prebivališta, otvaranje stečaja ili likvidacije i sl.), a vi želite da se vratite, sud vam može dosuditi naknadu štete u dvostrukom iznosu, odnosno do 36 mesečnih zarada. Potrebno je da tužba pored zahteva za poništaj otkaza, sadrži i zahtev za vraćanje na rad. U tom slučaju sud će usvojiti prvi, a poništiti drugi zahtev.

Ako je došlo do proceduralne greške– ukoliko sud utvrdi da je otkaz bio opravdan, ali je poslodavac načinio grešku u proceduri prilikom otkaznog postupka, odnosno povredio procesne norme, ne možete se vratiti na posao, ali imate pravo na naknadu za izgubljenu zaradu do šest mesečnih zarada i nemate pravo na uplatu poreza i doprinosa za obavezno socijalno osiguranje.

Nematerijalna šteta – pored materijalne naknade, zaposleni mogu zatražiti i naknadu za nematerijalnu štetu, koja uključuje duševne bolove, povredu ugleda i časti, te strah uzrokovan gubitkom posla. Ova vrsta naknade ima za cilj da obezbedi osećaj pravde i zadovoljenja za pretrpljene patnje koje nisu vezane za materijalne gubitke.

Važno je napomenuti da sudovi u Srbiji pristupaju oprezno dosuđivanju nematerijalne štete, smatrajući da sama pravosnažna presuda, koja omogućava povratak na rad ili naknadu, pruža dovoljnu satisfakciju zaposlenom. Stepen duševnog bola ili straha mora biti izrazito visok i trajan da bi sud dosudio ovu vrstu naknade.

Zanimljivo je da su zabeleženi slučajevi u praksi gde čak ni sudije, koje su nezakonito razrešene dužnosti, nisu dobile nematerijalnu naknadu. Na primer, u jednom slučaju, sud je presudio da činjenica da sudija nije ponovo izabran, a da je ta odluka kasnije poništena, ne znači automatski pravo na nematerijalnu štetu. Sud je zaključio da je samo poništavanje odluke o nezakonitom razrešenju dovoljno za ostvarenje pravne satisfakcije.

Zaključak

Neke odredbe Zakona o radu poljuljale su normativnu težnju zaštite slabije strane, kao npr. već navedeni slučaj neispoštovane procedure otkaza, prilikom koje ne možete da se vratite na rad iako je otkazni razlog  osnovan, već da dobijete iznos do šest zarada, čime se stvaraju uslovi za zloupotrebu ove mogućnosti od strane poslodavca jer po zakonu ne snosi sankciju za kršenje odredaba koje se tiču postupka prestanka radnog odnosa. Sa druge strane, ukoliko ne možete ili nećete da se vratite na rad, a otkaz je nezakonit, niste u istom položaju u odnosu na lica koja imaju pravo na naknadu štete, a pritom se vraćaju na rad. Iako je domaća sudska praksa raznolika i daje različite, često suprotne stavove, važno je biti upoznat sa pravnim mehanizmima na kojima počiva Vaša pravna sigurnost, kao i manama, kako biste pre svega kroz preventivno delovanje očuvali radnopravni položaj.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Marko Apić, diplomirani pravnik.