* Ovaj tekst je originalno objavljen na LAWLife portalu za pravo i privredu

Kamera u kancelariji, GPS na službenom telefonu, kartica za evidenciju radnog vremena ili softver koji prati izvršavanje zadataka danas više nisu neobični. Poslodavci imaju legitimne razloge da prate organizaciju rada, zaštite imovinu, obezbede bezbednost zaposlenih ili provere izvršavanje radnih obaveza. Problem nastaje onda kada mogućnosti tehnologije počnu da prevazilaze ono što je za ostvarivanje tih ciljeva zaista potrebno.

Ranije je tehnologija uglavnom služila da zabeleži ono što se dogodilo. Kamera je snimila događaj, GPS je registrovao lokaciju, a softver evidentirao izvršeni zadatak. Danas sistemi mogu da povežu veliki broj podataka, analiziraju ih i na osnovu njih izvedu određene zaključke o zaposlenom.

Kamera beleži – GPS registruje – softver evidentira – veštačka inteligencija može da zaključuje.

Privatnost zaposlenog ne prestaje na radnom mestu

Pitanje privatnosti zaposlenih više nije samo pitanje toga koji podatak poslodavac prikuplja. Jednako važno postaje pitanje šta iz tog podatka može da zaključi i kako će taj zaključak koristiti. Činjenica da se zaposleni nalazi na radnom mestu ne znači da je izgubio pravo na privatnost.

To je potvrđeno i u praksi Evropskog suda za ljudska prava, između ostalog u predmetu Bărbulescu protiv Rumunije (application no. 61496/08). Predmet se odnosio na nadzor elektronske komunikacije zaposlenog, a Veliko veće Suda utvrdilo je povredu člana 8. Evropske konvencije za zaštitu ljudskih prava. Sud je, između ostalog, ukazao na značaj prethodnog obaveštavanja zaposlenog, obima i intenziteta nadzora, razloga koji opravdavaju njegovo uvođenje i mogućnosti primene manje intruzivnih mera. Drugim rečima, sama činjenica da poslodavac ima određeni interes nije dovoljna. Mora se posmatrati i koliko se tim interesom zadire u privatnost zaposlenog.

To je posebno važno danas, kada ista tehnologija može da posluži ne samo za evidentiranje događaja već i za njihovu analizu. Ako je ranije bilo pitanje da li poslodavac sme da kontroliše elektronsku komunikaciju zaposlenog, danas se postavlja i pitanje šta se događa kada sistem tu komunikaciju, zajedno sa drugim podacima, koristi za procenu ponašanja ili učinka zaposlenog.

Kada poslovni alat postane sredstvo nadzora

Dobar primer za to dolazi iz Španije. Viši sud pravde Baskije (Tribunal Superior de Justicia del País Vasco – TSJPV) razmatrao je slučaj u vezi sa snimanjem sastanaka putem Microsoft Teams-a. Prema činjenicama iz predmeta, snimanje je nastavilo da traje i nakon formalnog završetka sastanka, pa su zabeleženi i razgovori učesnika koji nisu znali da se snimanje nastavlja.

Sud je u presudi 1094/2026 od 11. maja 2026. godine preinačio prvostepenu odluku. U predmetu je zaposlenoj dosuđeno 328.491,62 evra u vezi sa prestankom radnog odnosa i dodatnih 7.501 evro na ime naknade zbog povrede osnovnih prava. Odluka nije pravnosnažna.

Ono što ovaj slučaj čini zanimljivim jeste činjenica da problem nije bio samo u samom snimanju. Postavlja se i pitanje šta se kasnije događa sa sadržajem koji je jednom snimljen. Činjenica da je određeni podatak zakonito prikupljen ne znači da se njime može neograničeno raspolagati. Za svaki takav sistem potrebno je odvojeno razmotriti svrhu prikupljanja, obim obrade, rok čuvanja, krug lica koja imaju pristup podacima i mogućnost njihovog kasnijeg korišćenja.

Koliko dugo poslodavac sme da čuva poslovnu komunikaciju?

Slično pitanje otvoreno je i pred italijanskim nadzornim organom za zaštitu podataka (Garante per la protezione dei dati personali) u postupku protiv kompanije Piaggio.

U odluci od 18. juna 2026. godine, broj 476, Garante je kompaniji Piaggio & C. S.p.A. izrekao kaznu od 460.000 evra. Predmet se, između ostalog, odnosio na način na koji su čuvani i naknadno pretraživani podaci povezani sa poslovnom elektronskom poštom bivših zaposlenih. Podaci iz e-mail sistema bili su sačuvani u backup sistemu godinama nakon prestanka radnog odnosa, što je omogućilo i naknadni pristup starijoj komunikaciji.

Regulator nije posmatrao samo razlog zbog kojeg je kompanija želela da pristupi određenim porukama. U obzir su uzeti i svrha obrade, transparentnost, period čuvanja i način na koji je sistem bio postavljen.

Za poslodavce je poruka jasna: poslovna komunikacija ne bi trebalo da se čuva neograničeno samo zato što bi jednog dana mogla biti korisna. Isto važi i za rezervne kopije. Činjenica da se podaci nalaze u backup sistemu ne znači automatski da su izuzeti od pravila koja važe za njihovu obradu i čuvanje. To, naravno, ne znači da za svu poslovnu komunikaciju postoji jedan univerzalan rok čuvanja. Rok zavisi od svrhe obrade, konkretnih okolnosti i pravnog osnova. Ali upravo zato odluka da se podaci čuvaju „za svaki slučaj“ nije dovoljna sama po sebi.

Od provere CV-ja do profilisanja kandidata

Pitanja privatnosti ne počinju tek kada kandidat postane zaposleni. Poslodavac može imati opravdan razlog da proveri podatke koje je kandidat naveo u biografiji. Ali iz toga ne proizlazi pravo da bez ograničenja prikuplja sve informacije koje o kandidatu može pronaći. Sa razvojem veštačke inteligencije taj proces može izgledati sasvim drugačije. Sistem može da analizira veliki broj biografija, izdvoji određene karakteristike kandidata, poveže informacije iz različitih izvora i na kraju napravi rang-listu.

Tako ono što je počelo kao provera CV-ja može da izgleda ovako: CV → prikupljanje podataka → analiza → profilisanje → rangiranje → odluka.

Što je više automatizacije u tom procesu, važnije je znati na osnovu čega je sistem došao do određenog rezultata. Treba postaviti pitanja:

• Koji podaci su korišćeni?
• Koji zaključak je izveden?
• Koliko taj rezultat utiče na konačnu odluku?
• I, možda najvažnije, da li čovek zaista donosi odluku ili samo potvrđuje ono što je algoritam već predložio?

Kada evaluacija zaposlenih postane profilisanje?

Slična pitanja mogu se postaviti i kada je zaposleni već deo organizacije. Sama činjenica da poslodavac sprovodi 360° evaluaciju ne znači da je došlo do profilisanja. Mnogo je važnije kako je taj proces organizovan i šta se sa prikupljenim podacima kasnije radi.

Ako se mišljenja kolega, nadređenih i drugih lica prikupljaju, automatski obrađuju i pretvaraju u jedinstvenu ocenu zaposlenog, a zatim se ta ocena koristi za odlučivanje o plati, bonusu ili napredovanju, nije dovoljno reći da je reč samo o „evaluaciji“. Potrebno je pogledati šta se zapravo događa sa podacima i kakvu ulogu rezultat sistema ima u donošenju odluke.

Posebno pitanje nastaje kada algoritam daje ocenu koja direktno utiče na položaj zaposlenog. U tom trenutku više nije svejedno da li osoba koja donosi konačnu odluku zaista procenjuje rezultat sistema ili ga samo formalno potvrđuje.

Šta kaže srpsko pravo?

U Republici Srbiji zaštita podataka zaposlenih proizlazi iz više propisa.

Zakon o radu u članu 83. posebno uređuje zaštitu ličnih podataka zaposlenog. Zaposleni ima pravo uvida u dokumente koji sadrže njegove lične podatke, kao i pravo da zahteva brisanje podataka koji nisu od neposrednog značaja za poslove koje obavlja i ispravljanje netačnih podataka. Lični podaci zaposlenog ne mogu biti dostupni trećim licima osim u zakonom predviđenim slučajevima ili kada je to potrebno radi ostvarivanja i dokazivanja prava i obaveza iz radnog odnosa ili u vezi sa radom.

Pored Zakona o radu, primenjuje se i Zakon o zaštiti podataka o ličnosti. Posebno je značajan član 38, koji uređuje pravo lica da ne bude predmet odluke zasnovane isključivo na automatizovanoj obradi, uključujući profilisanje, kada takva odluka proizvodi pravne posledice ili na sličan način značajno utiče na njega, uz zakonom predviđene izuzetke. U određenim situacijama zakon predviđa i zaštitne mere, uključujući mogućnost učešća fizičkog lica u donošenju odluke, izražavanja stava i osporavanja odluke.

Zato je važno razlikovati sistem koji čoveku pomaže da donese odluku od sistema čiji rezultat u praksi određuje odluku.

Samo postojanje osobe koja formalno potvrđuje rezultat algoritma ne mora nužno značiti da postoji stvarni ljudski nadzor. Važno je da ta osoba može da razume rezultat, preispita ga i, kada je to potrebno, donese drugačiju odluku.

ZZPL predviđa i obavezu informisanja o postojanju automatizovanog donošenja odluka, uključujući profilisanje, kao i o značaju i očekivanim posledicama takve obrade.

Kod obrada koje mogu predstavljati visok rizik potrebno je razmotriti i obavezu sprovođenja procene uticaja na zaštitu podataka o ličnosti. Član 54. ZZPL-a predviđa da se procena uticaja obavezno vrši, između ostalog, kada se sistematski i sveobuhvatno procenjuju stanje i osobine fizičkog lica putem automatizovane obrade, uključujući profilisanje, na osnovu koje se donose odluke od značaja za pravni položaj pojedinca ili odluke koje na sličan način značajno utiču na njega. Drugim rečima, procena uticaja nije samo dokument koji se izrađuje nakon što je tehnologija već izabrana. Njena svrha je da se unapred sagleda šta će se prikupljati, kako će se podaci koristiti, koji rizici nastaju i koje mere mogu da ih smanje.

Zašto je analiza slučajeva iz EU bitna za Srbiju?

Analiza slučajeva sa područja Evropske unije važna je za Srbiju iz više razloga. Iako se odluke evropskih sudova i nadzornih organa ne primenjuju automatski kao domaće pravo, one pokazuju kako se u praksi tumače principi privatnosti, proporcionalnosti, transparentnosti, ograničenja svrhe i ljudskog nadzora nad automatizovanim odlukama. To je posebno značajno zato što je srpski Zakon o zaštiti podataka o ličnosti u velikoj meri usklađen sa evropskim Opštim pravilom o zaštiti podataka (GDPR), dok domaće kompanije sve češće koriste iste digitalne platforme, cloud servise i AI alate kao poslodavci u EU. Pored toga, mnoge kompanije iz Srbije posluju sa partnerima ili klijentima iz Evropske unije, pa na njih mogu uticati evropska pravila i ugovorni zahtevi u vezi sa zaštitom podataka.

Slučajevi iz EU zato nisu samo ilustracije stranog prava. Oni mogu da posluže kao praktično upozorenje srpskim poslodavcima šta regulator ili sud može smatrati prekomernim nadzorom, nedovoljnim informisanjem, predugim čuvanjem podataka ili stvarnim automatizovanim odlučivanjem. Istovremeno, oni zaposlenima i njihovim zastupnicima pomažu da bolje razumeju kako se slični rizici mogu pojaviti i u domaćem radnom okruženju.

AI Act donosi dodatna pravila

Za subjekte na koje se primenjuje pravo Evropske unije relevantan je i AI Act, odnosno Uredba (EU) 2024/1689. Pravila koja predviđa AI Act primenjuju se na sve subjekte koji nude AI sisteme na tržištu EU, koriste ih u vezi sa licima koja se nalaze u EU ili čiji rezultati utiču na njih, dok će usklađivanje sa ovim standardima biti važno i za srpske poslodavce i pružaoce usluga koji posluju sa partnerima iz EU.

AI Act posebno uređuje upotrebu AI sistema u oblasti zapošljavanja, upravljanja zaposlenima i pristupa samozapošljavanju. Među sistemima iz Aneksa III nalaze se, između ostalog, sistemi namenjeni za regrutaciju i selekciju kandidata, analizu i filtriranje prijava, evaluaciju kandidata, donošenje odluka koje utiču na uslove rada, napredovanje ili prestanak radnog odnosa, raspodelu zadataka na osnovu ponašanja ili ličnih osobina, kao i praćenje i evaluaciju učinka i ponašanja zaposlenih. To, međutim, ne znači da je svaki AI alat koji se koristi u HR-u automatski visokorizičan. Klasifikacija zavisi od konkretne namene sistema, a sam AI Act predviđa određene izuzetke i uslove pod kojima sistemi iz Aneksa III mogu biti izvan kategorije visokog rizika. Istovremeno, sistem iz Aneksa III koji vrši profilisanje fizičkih lica uvek se smatra visokorizičnim.

AI Act donosi i jednu posebno važnu zabranu za radno okruženje. Član 5. zabranjuje određene AI prakse, među kojima je i korišćenje AI sistema za zaključivanje o emocijama fizičkih lica na radnom mestu, osim kada je upotreba namenjena medicinskim ili bezbednosnim razlozima.

Zato više nije dovoljno pitati: „Šta sistem snima?“ Treba pitati i: „Šta sistem zaključuje iz onoga što snima?“

Nije isto kada kamera zabeleži da je zaposleni napustio radno mesto i kada sistem, na osnovu različitih podataka, zaključi da je zaposleni nedovoljno angažovan ili da pokazuje određeno emocionalno stanje. U prvom slučaju beleži se događaj, a u drugom se pravi procena čoveka.

Važno je imati u vidu i trenutno važeće rokove primene AI Act-a. Iako se Uredba uopšteno primenjuje od 2. avgusta 2026. godine, ključne obaveze iz Poglavlja III, odeljaka 1, 2 i 3 za sisteme visokog rizika iz člana 6. stav 2. i Aneksa III primenjivaće se od 2. decembra 2027. godine, dok je za sisteme visokog rizika iz člana 6. stav 1. i Aneksa I rok 2. avgust 2028. godine. Ovi rokovi su izmenjeni Uredbom (EU) 2026/1744, odnosno Digital Omnibus on AI.

Kada algoritam odlučuje da li čovek može da radi?

Najozbiljnija pitanja nastaju kada rezultat automatizovanog sistema odlučuje ili presudno utiče na samu mogućnost obavljanja rada. To pokazuje i slučaj Ubera.

Holandski nadzorni organ za zaštitu podataka (Autoriteit Persoonsgegevens – AP) objavio je 21. avgusta 2026. godine da je kaznio Uber sa 824,99 miliona evra zbog automatizovanih odluka povezanih sa blokiranjem odnosno deaktiviranjem naloga vozača. Prema navodima regulatora, sistemi su u određenim situacijama donosili automatizovane odluke koje su mogle da dovedu do privremene ili trajne deaktivacije naloga, a time i do gubitka mogućnosti ostvarivanja prihoda preko platforme. Uber je osporio odluku i najavio pravnu borbu, zbog čega ovaj slučaj treba posmatrati i kroz prizmu njegovog daljeg pravnog ishoda.

Ipak, pitanje koje ovaj slučaj otvara mnogo je šire.

Ako automatizovani sistem odlučuje ili presudno utiče na to da li čovek može da nastavi da radi i ostvaruje prihod, ko pravno odgovara za odluku?

Odgovornost se ne može jednostavno preneti na algoritam. Tehnologija može pomoći u donošenju odluke, ali sama po sebi ne može preuzeti pravnu odgovornost za posledice te odluke. Zato je važno znati ko je sistem uveo, na osnovu kojih pravila funkcioniše, koje podatke koristi, ko kontroliše njegov rad i da li postoji stvarna mogućnost da se njegov rezultat preispita.

Bezbednost nije blanko dozvola za nadzor

Poslodavac ima pravo da preduzima mere radi zaštite zaposlenih, imovine i procesa rada. Ali pozivanje na bezbednost ne znači automatski da je svaki oblik nadzora opravdan. Kod uvođenja sistema nadzora potrebno je razmotriti da li je konkretna obrada zaista potrebna, da li postoji manje intruzivna mera kojom se može postići isti cilj, koliko dugo će se podaci čuvati, ko će im pristupati i da li će se kasnije koristiti u neku drugu svrhu.

Kod AI sistema to može biti još komplikovanije. Video-nadzor može da zabeleži događaj. AI može da ga klasifikuje. Rezultat te klasifikacije zatim može da se poveže sa drugim sistemom koji učestvuje u proceni zaposlenog. Što je više koraka između trenutka kada je podatak prikupljen i trenutka kada utiče na odluku, to je važnije znati šta se u svakom od tih koraka događa.

Šta bi poslodavac trebalo da proveri pre uvođenja novog sistema?

Pre nego što uvede tehnologiju koja prati ili analizira zaposlene, poslodavac bi trebalo da odgovori na nekoliko osnovnih pitanja:

• Koja je svrha obrade?
• Koji podaci su zaista potrebni?
• Koji je pravni osnov?
• Da li je obrada nužna i proporcionalna?
• Koliko dugo će podaci biti čuvani?
• Ko će imati pristup podacima?
• Da li će se podaci koristiti i za neku drugu svrhu?
• Da li sistem vrši profilisanje ili automatizovano odlučivanje?
• Koliko rezultat sistema stvarno utiče na odluke o zaposlenima?
• Da li su zaposleni na odgovarajući način informisani?

Ova pitanja nisu samo formalnost. Ona pomažu da se granice sistema odrede pre nego što tehnologija počne da proizvodi posledice po zaposlene.

Zaštita privatnosti zato ne bi trebalo da bude poslednji korak, nakon što je tehnologija već uvedena. Mnogo je korisnije da bude deo odluke o tome da li, zašto i pod kojim uslovima takvu tehnologiju uopšte treba uvesti.

Gde povući granicu?

Nije svaka kamera nezakonita. Nije svaki GPS sistem nezakonit. Nije svaka evaluacija zaposlenih profilisanje. I nije svaki AI sistem koji se koristi u HR-u automatski visokorizičan. Ali ni činjenica da određena tehnologija nešto može da uradi ne znači da je njena upotreba pravno dozvoljena.

Prilikom procene potrebno je posmatrati svrhu, pravni osnov, nužnost, proporcionalnost, transparentnost, obim obrade, rok čuvanja i posledice koje obrada ima po zaposlenog. Poseban oprez potreban je kada se od običnog prikupljanja podataka prelazi na njihovo povezivanje, profilisanje i automatizovano odlučivanje, jer tada više ne govorimo samo o tome šta je zaposleni uradio, već govorimo o tome šta sistem zaključuje o njemu. Upravo tu se pitanje privatnosti i pitanje odgovornosti počinju preplitati.

Tehnologija danas može da vidi više nego ranije, da obradi više podataka i pronađe obrasce koje čovek možda ne bi uočio. Ali mogućnost da se nešto vidi, analizira ili predvidi nije isto što i pravo da se to učini.

Granica privatnosti zaposlenih u eri AI zato se ne povlači tek kada nastane spor. Ona se povlači mnogo ranije – kada poslodavac odlučuje šta će prikupljati, zašto će to raditi, koliko dugo će podatke čuvati, ko će ih analizirati i koliku težinu će rezultat algoritma imati u odluci o čoveku. Što tehnologija više može da zaključi o zaposlenom, to je veća odgovornost onoga ko je koristi.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Marijana Marjanović, advokat u advokatskoj kancelariji PL - Legal

Viber kanal LAWLife portal za pravo i privredu.

Pridružite se za najnovije pravne i poslovne informacije. 

* Ovaj tekst je originalno objavljen na LAWLife portalu za pravo i privredu

Standardi dokazivanja i sudska praksa u Bosni i Hercegovini i Republici Srbiji

U privrednim sporovima zahtjevi za naknadu štete često obuhvataju ne samo stvarno umanjenje imovine, već i korist koju bi oštećeni, prema redovnom toku stvari i konkretnim okolnostima, ostvario da nije bilo štetnog događaja.

Riječ je o izgubljenoj dobiti (lucrum cessans), koja predstavlja poseban vid materijalne štete. Njena specifičnost ogleda se u tome što se ne utvršuje već nastalo umanjenje imovine, već korist koja se nije ostvarila. Zbog toga se posebno postavlja pitanje u kojoj mjeri buduća korist mora biti konkretizovana i dokazana.

Prema članu 189. stav 3. Zakona o obligacionim odnosima Republike Srbije, pri ocjeni visine izmakle koristi uzima se u obzir dobitak koji se mogao osnovano očekivati prema redovnom toku stvari ili prema posebnim okolnostima. Dakle, ne zahtijeva se apsolutna izvjesnost budućeg prihoda, ali očekivana korist mora biti dovoljno konkretna i objektivno utemeljena.

Kada izgubljena dobit prelazi granicu pretpostavke i postaje dokaziva šteta?

Odgovor na ovo pitanje u velikoj mjeri proizlazi iz sudske prakse. Za postojanje prava na naknadu izgubljene dobiti nije dovoljno dokazati da je određena korist bila moguća. Potrebno je dokazati osnov štete, uzročnu vezu između štetne radnje i neostvarene koristi, kao i osnovanost očekivanja da bi se korist zaista ostvarila.

Sudska praksa u Republici Srpskoj potvrđuje ovakav pristup. U odluci Vrhovnog suda Republike Srpske, broj 57 0 Ps 107813 16 Rev od 1. marta 2017. godine, razmatran je zahtjev za naknadu izgubljene dobiti u iznosu od 101.507,53 KM nakon postupka javne nabavke. Iako je ekonomsko vještačenje obračunalo vrijednost poslova koji nisu zaključeni, sud je ocijenio da takav obračun sam po sebi nije dovoljan. Posebno je bilo značajno što je tužitelj u ponovljenom postupku javne nabavke dobio, izvršio i naplatio predmetne poslove. Time nije dokazana šteta u traženom obliku, niti odgovarajuća uzročna veza. Odluka jasno pokazuje da vještačenje može pomoći pri utvrđivanju visine štete, ali ne može samo po sebi dokazati njen osnov.

I sudska praksa Federacije Bosne i Hercegovine, takođe, potvrđuje potrebu za objektivnim utemeljenjem očekivane koristi. U odluci Vrhovnog suda Federacije BiH, broj 65 0 P 493303 24 Rev od 22. aprila 2024. godine, razmatran je zahtjev za naknadu izmakle koristi zbog nemogućnosti realizacije kredita i izgradnje poslovnog objekta koji je trebalo dati u zakup. Sud je naglasio da sama mogućnost ostvarivanja dobiti  nije dovoljna, već da mora postojati objektivna vjerovatnoća njenog ostvarivanja. U konkretnom slučaju nije bila dovoljno dokazana vjerovatnoća da bi poslovni objekt zaista bio izgrađen, stavljen u funkciju i potom dat u zakup, zbog čega zahtjev nije prihvaćen.

Slični standardi proizlaze i iz sudske prakse Republike Srbije. U odluci Rev1 20/2016 od 29. avgusta 2017. godine, Vrhovni kasacioni sud Srbije ocijenio je da se mogućnost ostvarivanja izgubljene dobiti ne može vezati iskjučivo za registrovanu djelatnost tužitelja, već se moraju ispitati konkretne okolnosti i mogućnost ostvarivanja koristi od određene nepokretnosti. Nižestepene odluke su zbog toga ukinute i predmet vraćen na ponovno odlučivanje radi utvrđivanja osnova i visine eventualne štete. Sa druge strane, u odluci Prev 10/2020 od 15. oktobra 2020. godine, isti sud nije prihvatio projekciju dobiti zasnovanu na pretpostavci da bi mašina radila punim kapacitetom i da bi cjelokupna proizvodnja bila plasirana na tržištu. Time je naglašeno da subjektivna očekivanja i optimističke poslovne projekcije ne mogu zamijeniti objektivne pokazatelje. U odluci Rev 1023/2016 od 12. aprila 2018. godine, koja se odnosila na nemogućnost korištenja teretnog vozila, sud je, takođe, ukazao da nije dovoljno dokazati samo mogućnost ostvarivanja koristi, već konkretno utvrditi koji se dobitak mogao osnovano očekivati i da je njegovo ostvarenje spriječeno radnjom ili propuštanjem tuženog.

Upravo zato u privrednim sporovima posebnu dokaznu vrijednost mogu imati postojeću ugovori, konkretne poslovne ponude, prethodni rezultati poslovanja, dokumentacija o realizovanim poslovima, tržišni podaci i drugi objektivni pokazatelji. Nasuprot tome, same interne kalkulacije, poslovni planovi, pretpostavke o maksimalnom kapacitetu ili očekivanja o budućem tržišnom uspjehu, bez dodatne potvrde u konkretnim dokazima, teško mogu biti dovoljni.

U evropskom pravnom prostoru, pitanje naknade buduće štete i izgubljene dobiti, takođe, se vezuje za zahtjev konkretizacije i dovoljno pouzdane osnove za zaključak o očekivanoj koristi, pri čemu se nastoji uspostaviti ravnoteža između potpune naknade štete i sprječavanja naknade hipotetičkih gubitaka.

Zaključak           

Sudska praksa u Republici Srpskoj, Federaciji BiH i Republici Srbiji pokazuje da se naknada izgubljene dobiti mora zasnivati na konkretnim i objektivno povjerljivim okolnostima: postojanju štete, uzročnoj vezi između štetne radnje i neostvarene koristi i pouzdanom utvrđenju njenog iznosa. Vještačenje može biti značajno sredstvo za utvrđivanje visine štete, ali ne može nadomjestiti nedostatak dokaza o njenom osnovu. Istovremeno, činjenica da se izgubljena dobit odnosi na buduću korist sama po sebi nije razlog za odbijanje zahtjeva. Odlučujuće je da li je očekivana korist bila dovoljno konkretna i objektivno utemeljena da se može zaključiti kako bi se, bez štetnog događaja, razumno očekivano ostvarila.

U tome se i ogleda osnovni izazov odlučivanja o izgubljenoj dobiti: zaštiti oštećenog od stvarno nastale imovinske štete, ali istovremeno spriječiti dosuđivanje koristi koje su ostale samo na nivou pretpostavke.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Snježana Cerovina, master prava

Viber kanal LAWLife portal za pravo i privredu.

Pridružite se za najnovije pravne i poslovne informacije. 

* Ovaj tekst je originalno objavljen na LAWLife portalu za pravo i privredu

Kada je potreban aneks ugovora o radu

Pitanje smanjenja zarade jedno je od najosetljivijih u radnim odnosima i jedno od onih oko kojih vlada najviše zabluda. Česta je situacija da poslodavac zaposlenom saopšti da će mu plata od narednog meseca biti niža, pozivajući se na to da je prethodni iznos „pogrešno ugovoren“ ili da firma više ne može da ga isplaćuje. Zakon o radu, međutim, ne dozvoljava da poslodavac jednostrano menja ugovorene uslove rada mimo zakonom propisane procedure, uključujući i ugovorene elemente zarade.

Zarada je deo ugovora, ne stvar poslodavčeve procene

Kada su elementi zarade utvrđeni ugovorom o radu, njihova promena ne može zavisiti samo od jednostrane odluke poslodavca. Čak ni kada poslodavac naknadno tvrdi da je u prvobitnom ugovoru ili obračunu napravljena greška. Svaka izmena mora ići kroz zakonom propisan postupak, a ne kroz internu odluku ili obaveštenje zaposlenom da će od narednog meseca primati manji iznos.

Pravni osnov za ovakvu izmenu nalazi se u članu 171. Zakona o radu („Sl. glasnik RS“, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017, 95/2018 – autentično tumačenje i 109/2025 – dr. zakon), koji uređuje mogućnost ponude aneksa ugovora o radu radi izmene ugovorenih uslova rada, uključujući promenu elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, kao i drugih elemenata zarade predviđenih ugovorom o radu.

Aneks ugovora: Osnovni put za promenu ugovorene zarade

Jedan od ključnih načina na koji poslodavac može promeniti ugovorene elemente zarade jeste ponuda aneksa ugovora o radu. Da bi takva ponuda bila zakonita, moraju biti ispunjeni uslovi propisani Zakonom o radu:

• Postojanje zakonskog osnova za izmenu. Poslodavac mora imati zakonski osnov za ponuđenu izmenu ugovorenih uslova rada i zaposlenom obrazložiti razloge zbog kojih se aneks nudi. Obrazloženje treba da bude konkretno i dovoljno jasno da zaposleni može da razume zbog čega se promena predlaže i kakve posledice ima po njegove ugovorene uslove rada.
• Pisano obaveštenje uz aneks. Zaposlenom se, zajedno sa ponudom aneksa, mora dostaviti i pisano obrazloženje razloga za izmenu, rok za izjašnjenje i posledice eventualnog odbijanja.
• Zakonski rok za razmišljanje. Rok za izjašnjenje ne može biti kraći od osam radnih dana, osim ako poslodavac ponudi zaposlenom duži rok.

Bitno je razlikovati prijem dokumenta od prihvatanja njegovog sadržaja. Zaposleni koji potpiše da je aneks primio time samo potvrđuje da mu je dokument uručen. To nije isto što i saglasnost sa izmenom zarade. Zaposleni ima pravo da iskoristi ceo zakonski rok, prouči ponudu i, ako želi, potraži pravni savet pre nego što donese odluku.

Šta ako se poslodavac poziva na „grešku“ u ranijem ugovoru

Poseban je slučaj kada poslodavac tvrdi da je prethodno ugovorena zarada rezultat administrativne ili računske greške. U takvoj situaciji obrazloženje mora biti posebno jasno. Poslodavac bi trebalo da navede:

• kako je do greške tačno došlo;
• na osnovu kog propisa ili internog akta se određuje novi, „ispravan“ iznos;
• zašto se ranije ugovorena zarada smatra pogrešno utvrđenom;
• da li se ista izmena primenjuje i na druge zaposlene u uporedivoj situaciji.

Ako poslodavac ne može jasno da objasni osnov i način nastanka navodne greške, zaposleni ima razlog da dodatno proveri zakonitost ponuđene izmene i dokumentaciju na kojoj se ona zasniva. U takvoj situaciji može biti važno proveriti i da li je ponuđena izmena u skladu sa zakonom, ugovorom o radu i opštim aktima poslodavca.

Šta zaposleni može da uradi kada dobije ponudu aneksa

Zaposleni koji dobije ponudu aneksa mora da donese odluku u okviru zakonom propisanog roka, ali ima dve osnovne mogućnosti:

Odbijanje aneksa. Odbijanje ponude aneksa iz razloga predviđenih Zakonom o radu može biti osnov za otkaz ugovora o radu, ali samo ako su ispunjeni zakonski uslovi za takav otkaz. Međutim, činjenica da je zaposleni odbio aneks sama po sebi ne znači da je svaki naknadni otkaz zakonit. U eventualnom sudskom sporu ispituje se da li su bili ispunjeni svi zakonski uslovi za otkaz, da li je postojao zakonski osnov za ponuđenu izmenu i da li je poslodavac pravilno sproveo propisanu proceduru. Zaposleni može osporavati zakonitost otkaza pred nadležnim sudom.

Prihvatanje aneksa uz mogućnost sudskog osporavanja. Zaposleni u određenim situacijama može prihvatiti aneks kako bi nastavio radni odnos, a istovremeno zadržati mogućnost da pred sudom osporava njegovu zakonitost. Samo potpisivanje aneksa ne znači automatski da se zaposleni odrekao prava da pred sudom osporava njegovu zakonitost, ali ishod eventualnog spora zavisi od okolnosti konkretnog slučaja i ispunjenosti zakonskih uslova.

Ova mogućnost je u praksi značajna za zaposlene koji žele da nastave radni odnos, ali smatraju da je ponuđena izmena nezakonita ili neopravdana. Ipak, prihvatanje aneksa samo po sebi ne znači da će sud takav aneks automatski poništiti.

Prelazak na minimalnu zaradu: Zasebna pravila

Posebna situacija nastaje kada poslodavac zbog poslovnih ili finansijskih okolnosti želi da zaposlenom promeni ugovorene elemente zarade tako da se ona ubuduće obračunava u skladu sa minimalnom zaradom. Minimalna zarada je, u smislu Zakona o radu, takođe zarada, ali prelazak sa ranije ugovorenih uslova na nove uslove mora biti sproveden u skladu sa zakonom.

U takvoj situaciji važno je sledeće:

• poslodavac ne može jednostrano da promeni ugovorene uslove rada samo tako što će početi da obračunava niži iznos; kada se menjaju ugovoreni uslovi, potrebno je sprovesti zakonom propisanu proceduru;
• ako zaposleni odbije ponuđenu izmenu, poslodavac može, pod zakonom propisanim uslovima, da otkaže ugovor o radu;
• zaposleni koji prihvati aneks kojim se menjaju elementi zarade zadržava mogućnost da naknadno pred sudom osporava njegovu zakonitost.

Od kada može da važi niža zarada

Jedno od pitanja koje se u praksi često previđa jeste datum od kog počinje da važi novi, niži iznos. Promena ugovorenih uslova rada po pravilu ne može služiti kao osnov da se naknadno umanji zarada koja je već ostvarena za period u kojem su važili prethodno ugovoreni uslovi.

Zato je posebno važno proveriti od kog datuma aneks predviđa primenu novih uslova i da li je takva odredba u skladu sa zakonom. Zaposleni bi trebalo da obrati pažnju na datum početka primene izmene, posebno ako se aneks potpisuje nakon što je određeni obračunski period već protekao.

Praktični koraci za zaposlenog koji dobije ponudu aneksa

• Potvrdite prijem dokumenta, ali ne potpisujte odmah sam aneks ako niste sigurni šta prihvatate.
• Zabeležite datum prijema, od značaja je za računanje roka za izjašnjenje o ponudi aneksa, koji ne može biti kraći od osam radnih dana.
• Zatražite da obrazloženje razloga bude konkretno, posebno ako se poslodavac poziva na „grešku“.
• Proverite da li se ista izmena odnosi i na kolege u istoj ili sličnoj poziciji.
• Razmotrite pravni savet pre isteka roka za izjašnjenje, naročito ako razmišljate o odbijanju aneksa.
• Imajte u vidu da prihvatanje aneksa ne isključuje samo po sebi mogućnost sudske zaštite, ali da ishod eventualnog spora zavisi od konkretnog slučaja.

Šta treba zapamtiti?

Zakon o radu ne daje poslodavcu pravo da jednostrano menja ugovorene uslove rada mimo zakonom propisane procedure. Kada se menjaju ugovoreni elementi zarade, zaposleni mora imati mogućnost da bude upoznat sa razlozima izmene i da se o ponuđenoj promeni izjasni u zakonom propisanom roku.

Ključne tačke koje treba zapamtiti jesu: zarada se ne može menjati mimo zakonom propisane procedure kada se menjaju ugovoreni uslovi, aneks mora biti praćen konkretnim obrazloženjem, zaposleni ima zakonski rok da razmisli i potraži savet, a već ostvarena zarada ne može se naknadno umanjivati za period u kojem su važili prethodno ugovoreni uslovi.

Za zaposlenog koji se nađe u ovoj situaciji, najvažnije je da ne reaguje ishitreno: da proveri šta tačno menja aneks, zbog čega se izmena nudi, od kada treba da se primenjuje i koje su pravne posledice njegovog prihvatanja ili odbijanja.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Redakcija LAWLife portal za pravo i privredu

Viber kanal LAWLife portal za pravo i privredu.

Pridružite se za najnovije pravne i poslovne informacije. 

* Ovaj tekst je originalno objavljen na LAWLife portalu za pravo i privredu

Potreba za premeštajem zaposlenih između poslovnih jedinica ili mesta rada nije retkost u poslovnoj praksi. Poslodavci neretko donose ovakve odluke kako bi odgovorili na organizacione promene, racionalizovali poslovanje ili obezbedili efikasnije funkcionisanje procesa rada.

Međutim, odluka koja se na prvi pogled čini isključivo organizacionom može proizvesti ozbiljne pravne posledice ukoliko nije doneta u skladu sa Zakonom o radu. Iako poslodavac ima pravo da organizuje proces rada, to pravo nije neograničeno. Promena mesta rada predstavlja izmenu ugovorenih uslova rada i zato podleže jasno propisanim zakonskim pravilima.

Upravo nepoštovanje tih pravila predstavlja jedan od čestih razloga za pokretanje radnih sporova. Sudska praksa pokazuje da postojanje organizacione potrebe, samo po sebi, nije dovoljno za zakonit premeštaj zaposlenog ukoliko nisu ispunjeni i svi zakonom propisani uslovi.

Kada zaposleni može biti premešten bez svoje saglasnosti?

Zakon o radu dopušta premeštaj zaposlenog bez njegove saglasnosti samo u izuzetnim situacijama. Član 173. propisuje dva slučaja u kojima je takva promena mesta rada dozvoljena.

Prvi slučaj postoji kada priroda posla podrazumeva rad u različitim mestima, odnosno kada obavljanje poslova van sedišta poslodavca predstavlja sastavni deo ugovorenih radnih obaveza.

Drugi slučaj odnosi se na premeštaj u mesto rada koje je udaljeno manje od 50 kilometara od dotadašnjeg mesta rada, pod uslovom da je organizovan redovan prevoz koji zaposlenom omogućava blagovremen dolazak na rad i povratak sa rada, kao i da su obezbeđeni troškovi prevoza u skladu sa zakonom.

U svim ostalim situacijama promena mesta rada zahteva saglasnost zaposlenog.

Premeštaj zaposlenog sprovodi se aneksom ugovora o radu

I kada su ispunjeni materijalni uslovi za promenu mesta rada, poslodavac ne može jednostrano naložiti zaposlenom da počne da radi na drugoj lokaciji. Promena ugovorenih uslova rada sprovodi se zaključenjem aneksa ugovora o radu, u skladu sa članovima 171. i 172. Zakona o radu.

To znači da je poslodavac dužan da zaposlenom dostavi pisanu ponudu aneksa ugovora o radu, obrazloži razloge zbog kojih se izmena predlaže, ostavi zakonom propisan rok za izjašnjenje i upozori zaposlenog na pravne posledice eventualnog odbijanja ponude.

Poštovanje ove procedure nije puka formalnost. Ono predstavlja jedan od ključnih uslova zakonitosti celokupnog postupka, zbog čega sudovi njeno poštovanje redovno ispituju u radnim sporovima.

Kada odbijanje aneksa može predstavljati razlog za otkaz?

U praksi se često postavlja pitanje da li odbijanje ponuđenog aneksa automatski predstavlja osnov za prestanak radnog odnosa.

Odbijanje aneksa može predstavljati razlog za otkaz ugovora o radu samo ukoliko je sama ponuda aneksa bila zakonita. Drugim rečima, poslodavac se ne može pozvati na odbijanje zaposlenog ukoliko prethodno nisu bili ispunjeni zakonski uslovi za izmenu ugovora o radu.

Zbog toga sudovi prilikom ocene zakonitosti otkaza najpre ispituju da li su postojali uslovi za zaključenje aneksa ugovora o radu, a tek potom da li je odbijanje ponude moglo predstavljati zakonit otkazni razlog.

Šta pokazuje sudska praksa?

Sudska praksa dosledno potvrđuje da sudovi ne ispituju samo postojanje poslovne potrebe za premeštajem zaposlenog, već i da li su ispunjeni svi zakonski uslovi za takvu promenu.

Nezakonitim su ocenjeni, između ostalog, slučajevi u kojima se zaposlenom nudi radno mesto koje nije predviđeno aktom o sistematizaciji, kada je ponuđeno radno mesto već popunjeno, kada se zaposleni bez svoje saglasnosti premešta na udaljenost veću od 50 kilometara ili kada objektivno ne postoje uslovi za rad na novoj lokaciji, na primer zbog nepostojanja organizovanog prevoza ili zato što objekat u kojem bi zaposleni trebalo da radi nije u funkciji.

Ovakvi stavovi potvrđeni su, na primer, u praksi Vrhovnog (kasacionog) suda (Rev2 15/2023, Rev2 411/2017 i Rev2 307/2010), kao i Apelacionog suda u Novom Sadu (Gž1 336/2013).

Koje su posledice nezakonitog premeštaja?

Nezakonito sproveden postupak može imati značajne pravne i finansijske posledice po poslodavca.

U zavisnosti od zahteva zaposlenog i odluke suda, posledice mogu obuhvatiti vraćanje zaposlenog na rad uz naknadu izgubljene zarade ili dosuđivanje naknade štete u skladu sa članom 191. Zakona o radu, koja može iznositi do 18 zarada kada zaposleni ne zahteva vraćanje na rad.

Pored toga, radni sporovi gotovo redovno podrazumevaju troškove sudskog postupka, angažovanje dodatnih resursa, produženu pravnu neizvesnost i narušavanje odnosa između poslodavca i zaposlenih.

Zaključak

Premeštaj zaposlenog u drugo mesto rada nije samo pitanje organizacije rada, već pravno uređena promena ugovorenih uslova rada koja zahteva ispunjenje zakonom propisanih uslova i sprovođenje odgovarajuće procedure.

Sudska praksa jasno pokazuje da organizaciona potreba poslodavca, sama po sebi, nije dovoljna za zakonit premeštaj zaposlenog. Podjednako je važno da budu ispunjeni svi zakonski uslovi, da se promena sprovede putem aneksa ugovora o radu i da se zaposlenom obezbedi ostvarivanje procesnih prava koja mu garantuje Zakon o radu.

Zbog toga odluku o promeni mesta rada zaposlenog ne bi trebalo posmatrati isključivo kao pitanje poslovne organizacije. Pre njenog donošenja potrebno je proceniti da li su ispunjeni svi zakonski uslovi i da li će postupak biti sproveden u skladu sa propisanom procedurom. U suprotnom, mera koja je trebalo da unapredi organizaciju rada može postati osnov za dugotrajan radni spor i značajne finansijske posledice za poslodavca.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Marijana Marjanović, advokat u advokatskoj kancelariji PL - Legal

Viber kanal LAWLife portal za pravo i privredu.

Pridružite se za najnovije pravne i poslovne informacije. 

* Ovaj tekst je originalno objavljen na LAWLife portalu za pravo i privredu

Veštačka inteligencija više nije tema budućnosti. Alati poput ChatGPT-ja već se svakodnevno koriste u poslovanju: za pisanje mejlova, pripremu tekstova, analizu dokumenata, kreiranje marketinškog sadržaja, korisničku podršku, prevođenje, obradu podataka i pomoć u donošenju poslovnih odluka.

Za kompanije, AI alati predstavljaju značajnu prednost. Oni mogu ubrzati radne procese, povećati produktivnost i smanjiti troškove. Međutim, njihova upotreba otvara i niz pravnih pitanja.

U svetu se ova oblast sve brže reguliše. Evropska unija je usvojila AI Act, prvi sveobuhvatni pravni okvir za regulisanje veštačke inteligencije, koji je stupio na snagu 1. avgusta 2024. godine, dok se većina pravila primenjuje postepeno, uključujući punu primenu od 2. avgusta 2026. godine, uz određene izuzetke.

U Republici Srbiji, za sada, ne postoji poseban zakon koji sveobuhvatno reguliše upotrebu veštačke inteligencije u poslovanju. Međutim, to ne znači da je korišćenje AI alata pravno neregulisano. Naprotiv, na upotrebu alata kao što je ChatGPT mogu se primeniti postojeći propisi iz oblasti zaštite podataka o ličnosti, poslovne tajne, autorskog prava, ugovornih odnosa, radnog prava i odgovornosti privrednih subjekata.

Srbija je usvojila i Strategiju razvoja veštačke inteligencije za period 2025–2030, što pokazuje da se i kod nas očekuje dalji razvoj pravnog i institucionalnog okvira za ovu oblast.

Zato ključno pitanje više nije da li će kompanije koristiti AI alate, već da li ih koriste na zakonit, bezbedan i odgovoran način.

Kako se AI reguliše u svetu i EU?

Na međunarodnom nivou, različite države pristupaju regulisanju veštačke inteligencije na različite načine.

Evropska unija se opredelila za detaljan regulatorni pristup kroz AI Act, koji klasifikuje AI sisteme prema stepenu rizika. Posebna pažnja posvećena je sistemima visokog rizika, zabranjenim AI praksama, transparentnosti i obavezama pružalaca i korisnika AI sistema.

Za kompanije koje posluju sa EU tržištem, AI Act može biti veoma relevantan čak i ako nisu osnovane u EU. To je posebno važno za IT firme, startup-e, SaaS kompanije, developere, platforme i kompanije koje razvijaju ili koriste AI proizvode za klijente iz Evropske unije.

Sa druge strane, mnoge države još uvek nemaju poseban zakon o veštačkoj inteligenciji, već se oslanjaju na postojeće propise iz oblasti zaštite podataka, potrošačkog prava, autorskog prava, sajber bezbednosti, radnog prava i odgovornosti za štetu.

To znači da se AI u praksi ne posmatra samo kao tehnološko pitanje, već kao kombinacija pravnog, poslovnog, bezbednosnog i etičkog rizika.

Kakva je situacija u Srbiji?

U Srbiji trenutno ne postoji poseban zakon koji bi na sveobuhvatan način regulisao korišćenje veštačke inteligencije u poslovanju.

Međutim, postojeći propisi se već mogu primeniti na mnoge situacije u kojima kompanije koriste AI alate.

Najvažniji propisi koje kompanije treba da imaju u vidu su:

• Zakon o zaštiti podataka o ličnosti,
• Zakon o zaštiti poslovne tajne,
• Zakon o autorskom i srodnim pravima,
• Zakon o obligacionim odnosima,
• propisi iz oblasti rada,
• ugovorne obaveze poverljivosti,
• interni akti kompanije.

Zakon o zaštiti podataka o ličnosti uređuje obradu podataka o ličnosti, prava lica na koja se podaci odnose, obaveze rukovalaca i obrađivača, prenos podataka u druge države, nadzor, pravna sredstva, odgovornost i kazne.

To znači da kompanija koja unosi podatke o zaposlenima, klijentima, kandidatima za posao ili korisnicima u AI alat mora da razmotri da li za takvu obradu postoji pravni osnov i da li su ispunjene zakonske obaveze.

Poverljivi podaci i poslovna tajna

Jedan od najvećih rizika u korišćenju ChatGPT-ja i sličnih alata jeste neovlašćeno otkrivanje poverljivih informacija.

Zaposleni, želeći da ubrzaju posao, mogu u AI alat uneti:

• nacrte ugovora,
• interne izveštaje,
• podatke o klijentima,
• poslovne strategije,
• ponude,
• finansijske informacije,
• tehničku dokumentaciju,
• softverski kod,
• pregovaračke pozicije.

U Srbiji je ovo posebno relevantno iz ugla Zakona o zaštiti poslovne tajne, ugovora o poverljivosti i internih akata poslodavca.

Ako zaposleni unese poslovnu tajnu ili poverljive informacije u eksterni AI alat bez dozvole, kompanija može biti izložena riziku od gubitka zaštite poslovne tajne, kršenja ugovornih obaveza prema klijentima ili partnerima, kao i reputacione štete.

Zato kompanije treba jasno da propišu koje informacije se nikada ne smeju unositi u AI alate.

Praktično pravilo bi bilo: U AI alate ne treba unositi informacije koje kompanija ne bi želela da budu dostupne trećim licima.

Podaci o ličnosti i zaštita privatnosti

Drugi veliki rizik odnosi se na podatke o ličnosti.

U AI alat ne bi trebalo nekontrolisano unositi:

• imena i prezimena,
• email adrese,
• brojeve telefona,
• podatke iz CV-ja,
• podatke o zaposlenima,
• podatke o platama,
• zdravstvene podatke,
• finansijske podatke,
• podatke o klijentima ili korisnicima.

U Srbiji se u ovakvim situacijama primenjuje Zakon o zaštiti podataka o ličnosti. Ako kompanija koristi AI alat za obradu podataka o ličnosti, mora da zna koji podaci se obrađuju, u koju svrhu, po kom pravnom osnovu, gde se podaci prenose i ko im ima pristup.

Posebno je važno pitanje prenosa podataka van Srbije ili van Evropskog ekonomskog prostora, jer mnogi AI alati funkcionišu kroz infrastrukturu i servere koji se nalaze u drugim državama.

U praksi, kompanija bi pre korišćenja AI alata trebalo da proveri:

• da li se u alat unose podaci o ličnosti,
• da li je takva obrada zaista neophodna,
• da li postoji pravni osnov za obradu,
• da li su lica obaveštena o obradi,
• da li postoji ugovor sa dobavljačem AI alata,
• gde se podaci čuvaju i obrađuju,
• da li je potreban dodatni nivo zaštite.

Ovo je posebno važno za kompanije koje rade sa klijentima iz EU, jer se tada može otvoriti i pitanje usklađenosti sa GDPR standardima.

AI i autorsko parvo

Korišćenje AI alata otvara i pitanje intelektualne svojine.

Kompanije sve češće koriste AI za izradu:

• tekstova,
• marketinških objava,
• prezentacija,
• vizuelnih koncepata,
• softverskog koda,
• analiza,
• izveštaja,
• internih dokumenata.

Međutim, postavljaju se važna pitanja:

• Da li kompanija zaista ima pravo da koristi AI-generisani sadržaj u komercijalne svrhe?
• Da li AI-generisani sadržaj može biti sličan tuđem autorskom delu?
• Ko je vlasnik koda ili teksta nastalog uz pomoć AI alata?
• Da li je rezultat dovoljno originalan da uživa zaštitu autorskog prava?

U Srbiji se ova pitanja moraju posmatrati kroz Zakon o autorskom i srodnim pravima, ali i kroz uslove korišćenja konkretnog AI alata.

Poseban oprez potreban je kod IT kompanija, marketing agencija, dizajnera, startup-a i svih firmi koje AI-generisani sadržaj koriste komercijalno. AI može biti odlična pomoć, ali ne bi trebalo automatski pretpostaviti da je svaki AI rezultat pravno bezbedan za objavljivanje, prodaju ili ugradnju u komercijalni proizvod.

Odgovornost za netačne informacije

AI alati mogu dati odgovor koji zvuči uverljivo, ali je netačan, nepotpun ili zastareo.

To je posebno rizično ako se AI koristi za:

• pravne savete,
• finansijske procene,
• poreska pitanja,
• HR odluke,
• medicinske informacije,
• tehničku dokumentaciju,
• komunikaciju sa klijentima,
• regulatornu usklađenost.

Ako kompanija donese odluku na osnovu netačne AI informacije, odgovornost ne prelazi na AI alat. Odgovornost i dalje ostaje na kompaniji, zaposlenom ili odgovornom licu koje je takvu informaciju koristilo.

Zato je neophodno da AI-generisani sadržaj uvek prođe ljudsku proveru, naročito kada se koristi u poslovno važnim oblastima.

AI treba da bude pomoćni alat, a ne zamena za stručnu procenu.

Korišćenje AI alata od strane zaposlenih

U mnogim firmama zaposleni već koriste AI alate, čak i kada kompanija nije formalno donela odluku o tome.

To znači da rizik često već postoji, samo nije prepoznat.

Zaposleni mogu koristiti ChatGPT za:

• prevođenje dokumenata,
• pisanje mejlova,
• pripremu ponuda,
• analizu ugovora,
• izradu prezentacija,
• pisanje koda,
• komunikaciju sa klijentima.

Zbog toga kompanije treba da uvedu jasna interna pravila. Interna AI politika trebalo bi da reguliše:

• koje AI alate zaposleni smeju da koriste,
• za koje svrhe ih smeju koristiti,
• koje podatke ne smeju unositi,
• kada je potrebna prethodna saglasnost,
• kada je obavezna ljudska provera,
• ko je odgovoran za rezultat,
• kako se postupa u slučaju greške ili incidenta.

Ovakva politika ne mora da bude komplikovana, ali mora da bude jasna i razumljiva zaposlenima.

Srbija, EU i kompanije koje posluju međunarodno

Za domaće kompanije posebno je važno da razumeju razliku između srpskog i EU okvira.

Ako kompanija posluje isključivo u Srbiji, primarno mora voditi računa o domaćim propisima: zaštiti podataka o ličnosti, poslovnoj tajni, autorskom pravu, ugovorima i internim aktima.

Međutim, ako kompanija:

• pruža usluge klijentima iz EU,
• razvija AI proizvod za EU tržište,
• obrađuje podatke građana EU,
• sarađuje sa EU partnerima,
• koristi AI u proizvodima ili uslugama koje se plasiraju na EU tržište,

onda mora ozbiljno razmotriti i relevantne EU propise, uključujući GDPR i AI Act.

Za IT firme i startup-e iz Srbije ovo je posebno važno, jer mnogi od njih od početka posluju međunarodno.

Šta kompanije u Srbiji treba odmah da urade?

Kompanije koje koriste ChatGPT ili slične AI alate trebalo bi da preduzmu nekoliko praktičnih koraka:

• Da utvrde koje AI alate zaposleni već koriste.
• Da procene da li se u te alate unose poverljivi podaci ili podaci o ličnosti.
• Da donesu internu politiku o korišćenju AI alata.
• Da zabrane unos poslovnih tajni i osetljivih podataka bez odobrenja.
• Da urede pravila za korišćenje AI-generisanog sadržaja.
• Da obezbede ljudsku proveru rezultata.
• Da provere uslove korišćenja AI alata koje koriste.
• Da usklade ugovore, politike privatnosti i interne akte.
• Da prate razvoj AI regulative u Srbiji i EU.

Ovi koraci nisu važni samo zbog formalne usklađenosti, već i zbog zaštite poslovanja, klijenata i reputacije kompanije.

Zaključak

U svetu se upotreba veštačke inteligencije sve brže reguliše, a Evropska unija je kroz AI Act već postavila pravac u kojem će se kretati buduća regulativa.

U Srbiji još uvek ne postoji poseban zakon koji sveobuhvatno reguliše upotrebu AI alata u poslovanju, ali to ne znači da kompanije mogu da koriste ChatGPT i slične sisteme bez pravila i odgovornosti.

Na upotrebu AI alata već sada se mogu primeniti postojeći propisi o zaštiti podataka o ličnosti, poslovnoj tajni, autorskom pravu, ugovornim odnosima i odgovornosti privrednih subjekata.

Zato cilj nije da se AI izbegava, već da se koristi pametno, zakonito i odgovorno.

Kompanije koje na vreme uvedu jasna pravila, edukuju zaposlene i usklade svoje poslovanje sa postojećim i budućim pravnim okvirom biće bolje pripremljene za digitalno poslovanje koje se ubrzano menja.

Ovaj tekst predstavlja stav autora i ne predstavlja pravni savet. Stavovi izneti u tekstu ne moraju nužno odražavati uređivačku politiku portala.

Autor: Tamara Sićević, advokat

Viber kanal LAWLife portal za pravo i privredu.

Pridružite se za najnovije pravne i poslovne informacije.

* Ovaj tekst je originalno objavljen na LAWLife portalu za pravo i privredu

Pitanje visine zarade zaposlenih često se pogrešno svodi na jednostavno poređenje iznosa koji se na kraju meseca isplaćuje na račun zaposlenog sa iznosom minimalne zarade. Međutim, sa stanovišta radnog prava, potrebno je razlikovati osnovnu zaradu, elemente zarade, naknade zarade i pravo zaposlenog na minimalnu zaradu.

Upravo zbog tog razlikovanja u praksi nastaju situacije u kojima je u ugovoru o radu ili javnom oglasu navedena osnovna zarada koja je niža od minimalne zarade, dok se zaposlenom, nakon obračuna svih pripadajućih elemenata, ipak isplati iznos koji dostiže zakonom garantovani minimum.

Takva praksa otvara niz pitanja: da li je dovoljno da konačna isplata dostigne minimalnu zaradu, da li osnovna zarada može biti ugovorena ispod tog iznosa i pod kojim uslovima poslodavac uopšte može da isplaćuje minimalnu zaradu.

Minimalna zarada predstavlja zakonski garantovani minimum

Zakon o radu polazi od toga da zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, dok se minimalna zarada utvrđuje kao poseban zakonski mehanizam zaštite zaposlenih.

Minimalna zarada nije zamišljena kao proizvoljno određena plata koju poslodavac može da ugovara u svakom slučaju, nezavisno od okolnosti. Njena funkcija jeste da predstavlja donju granicu primanja zaposlenog za ostvareni rad i vreme provedeno na radu, u skladu sa zakonom utvrđenim kriterijumima.

Zbog toga je prilikom ocene zakonitosti konkretnog obračuna neophodno posmatrati celokupnu strukturu zarade, ali i pravni osnov po kojem se minimalna zarada isplaćuje. Drugim rečima, nije svaka situacija u kojoj je osnovna zarada niža od minimalne zarade automatski ista sa stanovišta radnog prava.

Osnovna zarada i minimalna zarada nisu isti pravni instituti

Jedna od najčešćih nedoumica nastaje zbog poistovećivanja osnovne zarade i minimalne zarade.

Osnovna zarada predstavlja jedan od elemenata zarade zaposlenog i određuje se na osnovu elemenata utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Sa druge strane, minimalna zarada predstavlja zakonski minimum koji zaposleni mora ostvariti pod uslovima propisanim Zakonom o radu.

Zbog toga činjenica da je osnovna zarada iskazana u nižem iznosu od minimalne zarade sama po sebi ne daje potpun odgovor na pitanje da li je obračun zakonit. Potrebno je utvrditi:

• šta čini ugovorenu osnovnu zaradu; koji su drugi elementi zarade; da li se pojedini dodaci obračunavaju posebno; da li zaposleni ostvaruje puno ili nepuno radno vreme; koliko je vremena proveo na radu; da li postoji pravo na naknadu zarade i  što je posebno važno, da li je zaposlenom za ostvareni rad obezbeđen najmanje zakonom propisani iznos.

Problem nastaje kada se „dopunom“ prikriva preniska osnovna zarada

U praksi se mogu pojaviti obračuni kod kojih je osnovna zarada značajno niža od minimalne, a razlika se naknadno obračunava do iznosa minimalne zarade.

Takav način obračuna ne bi trebalo posmatrati samo kroz pitanje konačnog iznosa koji je zaposlenom isplaćen.

Od značaja je i pravni osnov za takvu strukturu zarade.

Ukoliko se zaposlenom za puno radno vreme i standardni radni učinak unapred određuje osnovna zarada koja je ispod zakonskog minimuma, a razlika se praktično automatski dopunjava do minimalne zarade, postavlja se pitanje da li se institut minimalne zarade koristi u skladu sa njegovom zakonskom svrhom.

Posebno je važno kada se takav model primenjuje sistematski, bez obzira na poslovne okolnosti poslodavca i bez jasnog razlikovanja između osnovne zarade i zakonskog minimuma.

Minimalna zarada ne znači da je svaka plata od početka „minimalac“

Zakonska konstrukcija minimalne zarade ne bi trebalo da se tumači tako da je poslodavcu u svakom slučaju dozvoljeno da ugovori minimalnu zaradu kao trajni i univerzalni model nagrađivanja zaposlenih.

Prilikom primene ovog instituta moraju se uzeti u obzir okolnosti pod kojima se minimalna zarada primenjuje, kao i pravila o utvrđivanju zarade zaposlenog.

Zato je pravno problematično posmatrati minimalnu zaradu kao svojevrsnu „standardnu cenu rada“ koju poslodavac može unapred odrediti za svako radno mesto, nezavisno od sistema zarada koji kod njega postoji.

Minimalna zarada je zakonski garantovani minimum, a ne nužno i stvarna vrednost rada određenog radnog mesta.

Poseban problem predstavljaju javni oglasi za zapošljavanje

Dodatnu pažnju zaslužuju konkursi i oglasi u kojima se za radno mesto sa punim radnim vremenom unapred navodi osnovna neto zarada koja je niža od važeće minimalne zarade.

Kod takvih oglasa kandidat praktično ne dobija jasnu informaciju o tome kolika će biti njegova stvarna zarada.

Ako se nakon zasnivanja radnog odnosa do minimalnog iznosa dolazi tek kroz dodatni obračun, kandidat bi morao da bude upoznat sa kompletnom strukturom zarade, odnosno sa tim šta predstavlja osnovnu zaradu, a šta eventualne druge elemente primanja.

Transparentnost je naročito značajna kod poslova u javnom sektoru, gde se zarade često određuju na osnovu sistema koeficijenata, osnovica, dodataka i drugih propisanih elemenata.

Pripravnici imaju poseban režim, ali nisu izvan sistema zaštite

Posebno pitanje predstavljaju pripravnici.

Činjenica da zaposleni nema prethodno iskustvo i da se nalazi u statusu pripravnika ne znači da se na njega ne primenjuju pravila o zaštiti minimalne zarade.

Zakon o radu predviđa posebna pravila za zaradu pripravnika, ali i u tom slučaju postoji zakonom određen odnos prema zaradi zaposlenog koji obavlja iste ili odgovarajuće poslove bez statusa pripravnika.

Zbog toga se ni status pripravnika ne može koristiti kao osnov za potpuno proizvoljno određivanje zarade.

Šta je sa bolovanjem?

Pitanje minimalne zarade povezano je i sa naknadom zarade za vreme privremene sprečenosti za rad. Kod zaposlenog koji ostvaruje minimalnu zaradu, prostor za smanjenje primanja tokom odsustva može biti znatno uži nego kod zaposlenog čija je zarada iznad zakonskog minimuma, upravo zbog zakonske zaštite minimalnog nivoa primanja.

To, međutim, samo po sebi nije argument protiv zaposlenih koji koriste pravo na bolovanje.

Pravo na naknadu zarade za vreme privremene sprečenosti za rad predstavlja zakonom uređeno pravo zaposlenog i ne može se posmatrati kao privilegija ili mehanizam koji zaposlenog treba da destimuliše da koristi zakonsko pravo.

Eventualne zloupotrebe bolovanja predstavljaju posebno pitanje i moraju se utvrđivati u odgovarajućem postupku.

Država kao poslodavac nije izuzeta od pravila radnog prava

Posebno je značajno pitanje primene ovih pravila u javnom sektoru.

Činjenica da se zarade zaposlenih u državnim organima, javnim službama i drugim korisnicima javnih sredstava često uređuju posebnim propisima ne znači da zaposleni ostaju izvan opšteg sistema zaštite prava iz radnog odnosa.

Naprotiv, upravo zbog složenosti sistema javnih zarada potrebno je pažljivo razlikovati: osnovicu, koeficijent, osnovnu zaradu, dodatke, naknade i minimalnu zaradu.

Kada zbir elemenata zarade dovede do toga da zaposleni mora biti „doveden“ do minimalne zarade posebnom doplatom ili korektivnim obračunom, potrebno je ispitati zbog čega je takva razlika nastala i da li je takav način obračuna u skladu sa propisima koji uređuju konkretno radno mesto.

Šta može da uradi zaposleni?

Zaposleni koji smatra da mu je zarada obračunata protivno zakonu ne bi trebalo da posmatra samo iznos koji je primio na račun.

Potrebno je analizirati obračun zarade i utvrditi:

• koji je iznos osnovne zarade; koji koeficijent i osnovica su primenjeni; koji dodaci pripadaju zaposlenom; da li su pravilno obračunate naknade; da li je zaposleni radio puno radno vreme; da li je ostvaren standardni radni učinak; na koji način je eventualno izvršena dopuna do minimalne zarade; da li je takav način obračuna predviđen odgovarajućim propisom, opštim aktom ili ugovorom o radu.

Tek nakon takve analize moguće je pouzdano utvrditi da li postoji povreda prava zaposlenog.

Zaključak

Minimalna zarada predstavlja zakonsku granicu zaštite zaposlenog, ali pitanje zakonitosti zarade ne može se rešavati samo poređenjem jednog broja sa drugim.

Od ključnog značaja je način na koji je zarada konstituisana, na osnovu kojih propisa je određena i kako je izvršen njen obračun.

Posebno je problematična praksa u kojoj se osnovna zarada sistematski postavlja ispod zakonskog minimuma, a razlika se zatim automatski nadomešta, jer se time otvara pitanje stvarne vrednosti rada, transparentnosti sistema zarada i pravilne primene instituta minimalne zarade.

Za zaposlenog je zato najvažnije da ne posmatra samo konačan iznos isplate, već celokupnu strukturu obračuna zarade.

Upravo iz obračunskog lista često se može videti da li je minimalna zarada zaista pravilno primenjena ili se iza formalno ispravnog konačnog iznosa krije nepravilno utvrđena osnovna zarada i neodgovarajuća primena propisa.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Redakcija LAWLife portala za pravo i privredu

Viber kanal LAWLife portal za pravo i privredu.

Pridružite se za najnovije pravne i poslovne informacije. 

* Ovaj tekst je originalno objavljen na LAWLife portalu za pravo i privredu

Opšte pravilo obligacionog prava glasi: ko drugome prouzrokuje štetu, dužan je da je nadoknadi, ukoliko ne dokaže da je šteta nastala bez njegove krivice. Međutim, u radnim odnosima važe posebna pravila. Odgovornost zaposlenog ne procenjuje se prema opštim pravilima Zakona o obligacionim odnosima, već prema Zakonu o radu, koji u ovom slučaju ima karakter lex specialis.

Zakonski okvir odgovornosti zaposlenog

Prema članu 163. stav 1. Zakona o radu, zaposleni odgovara za štetu koju je na radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, pričinio poslodavcu. Odgovornost zaposlenog, dakle, nije automatska, već zavisi od postojanja krivice i veze između štete i obavljanja radnih zadataka.

Reč je o subjektivnoj odgovornosti, što znači da teret dokazivanja leži na poslodavcu. Poslodavac mora da dokaže:

• postojanje štete,
• visinu štete,
• uzročno-posledičnu vezu između radnje zaposlenog I nastale štete i
• krivicu zaposlenog, u vidu namere ili krajnje nepažnje.

Ključna stvar iz prakse: postupak kod poslodavca je obavezan

Sudska praksa je po ovom pitanju jasna i ujednačena. Odluka poslodavca o naknadi štete predstavlja procesnu pretpostavku za vođenje sudskog postupka. Drugim rečima, poslodavac ne može neposredno podneti tužbu sudu, već mora prethodno sprovesti interni postupak. Taj postupak podrazumeva:

• sprovođenje postupka u skladu sa opštim aktom ili ugovorom o radu,
• omogućavanje zaposlenom da se izjasni o navodima,
• utvrđivanje svih relevantnih činjenica i
• donošenje odluke o odgovornosti zaposlenog I visini štete.

U presudi Apelacionog suda u Beogradu (Gž. 6266/24 od 23. 1. 2025. Godine) izričito je naglašeno da izostanak internog postupka radi utvrđivanja odgovornosti zaposlenog za štetu pričinjenu poslodavcu oid odbijanju tužbenog zahteva, bez obzira na to da li šteta objektivno postoji.

Česta nedoumica u praksi

U praksi se često pogrešno smatra da odluka poslodavca kojom se zaposlenom nalaže naknada štete ima izvršnu snagu. Međutim, takva odluka nije izvršna isprava i sama po sebi ne proizvodi neposredne pravne posledice ukoliko zaposleni na nju ne pristane. Njena uloga je isključivo procesna – ona predstavlja osnov za eventualno pokretanje parničnog postupka.

Ako se zaposleni saglasi da mu se utvrđeni iznos štete odbija od zarade, sudski postupak nije potreban. Ukoliko se, međutim, zaposleni ne saglasi, poslodavac jedino može ostvariti svoje pravo tužbom, a sud tada odlučuje punom jurisdikcijom – o odgovornosti zaposlenog, visini štete i pravu na naknadu. Ovakav stav dosledno je potvrđen i u praksi Vrhovnog kasacionog suda (na primer, presuda Rev2 4628/22 od 20. 4. 2023. godine).

Odgovornost kada više zaposlenih pričini štetu

Kada štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki od njih odgovara za deo štete koji je prouzrokovao, ukoliko je moguće utvrditi njihov pojedinačni doprinos. Ako to nije moguće, smatra se da su zaposleni podjednako odgovorni za nastalu štetu i da je naknađuju u jednakim delovima.

Ovo pravilo primenjuje se i u slučajevima manjka u maloprodaji ili sličnim situacijama. Tako je u presudi Višeg suda u Valjevu (Gž. 83/21 od 27. 5. 2021. godine) potvrđeno da, kada zaposleni zajednički obavljaju poslove i nije moguće precizno razgraničiti njihovu odgovornost, dolazi do primene pravila o jednakoj, odnosno solidarnoj odgovornosti.

Krivični postupak protiv trećeg lica ne isključuje odgovornost zaposlenog

Važno praktično pitanje jeste i da li se parnica za naknadu štete mora prekinuti ukoliko se protiv trećeg lica vodi krivični postupak. Sudska praksa daje jasan odgovor – ne mora.

Ako je zaposleni štetu prouzrokovao svojim činjenjem ili propuštanjem, eventualna odgovornost trećeg lica ne predstavlja prethodno pitanje i ne isključuje njegovu odgovornost prema poslodavcu. Ovakav stav potvrđen je i u presudi Višeg suda u Valjevu (Gž. 2603/21 od 31. 3. 2022. godine).

Zaključak

Odgovornost zaposlenog za štetu u radnom odnosu ne zavisi isključivo od toga da li je šteta nastala. U praksi su proceduralna pravila često odlučujuća.

Pravilno sproveden postupak kod poslodavca, uz poštovanje prava zaposlenog na izjašnjenje i jasno utvrđivanje relevantnih činjenica, predstavlja neophodan korak pre obraćanja sudu. U suprotnom, čak i realno postojeća šteta može ostati nenaplaćena.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Marijana Marjanović, advokat u advokatskoj kancelariji PL - Legal

Viber kanal LAWLife portal za pravo i privredu.

Pridružite se za najnovije pravne i poslovne informacije.

* Ovaj tekst je originalno objavljen na LAWLife portalu za pravo i privredu

Pitanje da li građani imaju pravo da snimaju policijske službenike tokom obavljanja službene dužnosti često izaziva nedoumice u javnosti. Iako u zakonodavstvu Republike Srbije ne postoji izričita odredba koja kaže: „Građanin ima pravo da snima policajca“, iz važećih propisa jasno proizlazi da takvo snimanje, pod određenim uslovima, jeste dozvoljeno. Osnov za to nalazi se u Ustavu Republike Srbije, Zakonu o policiji, ali i u opštim principima transparentnosti rada državnih organa.

Naime, čl. 46 Ustava Republike Srbije jemči slobodu mišljenja i izražavanja, kao i slobodu da se „govorom, pisanjem, slikom ili na drugi način traže, primaju i šire obaveštenja i ideje“. 

Pravo da se dokumentuje događaj od javnog značaja, uključujući postupanje službenih lica u javnom prostoru, predstavlja jedan od oblika ostvarivanja ove ustavne slobode.

Istovremeno, čl. 51 Ustava Republike Srbije garantuje pravo građana da budu obavešteni o pitanjima od javnog značaja i da pristupe informacijama koje poseduju državni organi, u skladu sa zakonom.

Dalje, Zakon o policiji zasniva rad policije na principu javnosti. Policijski službenici obavljaju poslove od javnog interesa i podležu demokratskoj i građanskoj kontroli.

Kada policijski službenik postupa na javnom mestu i primenjuje policijska ovlašćenja, njegovo postupanje nije isključivo privatna stvar, već predstavlja vršenje službene dužnosti podložno zakonitosti i kontroli javnosti.

Javnost rada MUP-a propisana je čl. 6 Zakona o policiji, koji predviđa da je rad Ministarstva javan, i da Ministarstvo redovno blagovremeno i potpuno obaveštava javnost o svom radu, osim u slučajevima preduzimanja mera i radnji u skladu sa zakonom kojim se uređuje krivični postupak i kada bi to onemogućilo neometan operativni rad Policije, ili ako bi se time povredio propis o tajnosti podataka, povredilo dostojanstvo građana i ugrozilo pravo na ličnu slobodu i bezbednost.

Kada je snimanje dozvoljeno?

Građani mogu da fotografišu ili snimaju policijske službenike dok obavljaju službene radnje na javnom mestu, pod uslovom da time ne ometaju policijsko postupanje.

To praktično znači da lice koje snima ne sme fizički sprečavati policajca u radu, ne sme se približavati do mere koja ugrožava bezbednost ili tok službene radnje, ne sme upućivati pretnje ili primenjivati silu prema službenim licima, ne sme ometati komunikaciju policijskih službenika sa drugim licima.

Samo držanje mobilnog telefona ili kamere i beleženje događaja, bez ovakvog ponašanja, ne predstavlja protivpravno postupanje.

Kada policija može ograničiti snimanje?

Pravo na snimanje nije apsolutno. Naime, čl. 46 st. 2 Ustava Republike Srbije predviđa da se sloboda izražavanja može ograničiti zakonom kada je to neophodno radi zaštite prava i ugleda drugih, očuvanja autoriteta i nepristrasnosti suda, zaštite javnog zdravlja i morala demokratskog društva, zaštite nacionalne bezbednosti Republike Srbije.

U praksi, policija može zahtevati prekid snimanja ukoliko bi ono ozbiljno ugrozilo sprovođenje određene službene radnje, bezbednost učesnika ili interese istrage. Međutim, takvo ograničenje mora imati zakonski osnov i biti obrazloženo konkretnim okolnostima slučaja.

Da li policija može da oduzme vaš telefon i izvrši uvid u njegov sadržaj?

Policijski službenik ne može proizvoljno oduzeti mobilni telefon ili kameru samo zato što je njime snimano policijsko postupanje.

Privremeno oduzimanje predmeta moguće je samo u slučajevima i pod uslovima predviđenim zakonom, kada postoji odgovarajući pravni osnov i kada je takva mera neophodna radi vođenja postupka.

S tim u vezi, policija može da vam oduzme telefon, ukoliko vas liši slobode, odnosno ukoliko postoji sumnja da ste izvršili krivično delo, ali ne postoje ovlašćenja policije da izvrši uvid u sadržaj u telefonu.

Naime, prema čl. 152 st. 3 Zakonika o krivičnom postupku, mobilni telefon se smatra uređajem za automatsku obradu podataka, i pretresanje mobilnog telefona je dozvoljeno samo uz naredbu suda.

Dakle, nije dozvoljeno pretresanje mobilnog telefona od strane policije, sudskog veštaka informatičke struke, bez naredbe suda, čak i ukoliko postoji naredba tužilaštva. No, ako do navedenog ipak dođe, pa se pretres telefona izvrši na osnovu naredbe tužilaštva, u sudskom postupku, prema stavu Apelacionog suda u Beogradu, takva radnja je nezakonita, i praksa je da se Nalaz i mišljenje sudskog veštaka informatičke struke, koji je urađen bez naredbe suda, izdvoji iz spisa predmeta kao nezakonit dokaz.

Takođe, građani nisu dužni da bez odgovarajuće zakonske procedure otkrivaju šifre za pristup svojim elektronskim uređajima.

Da li snimak može poslužiti kao dokaz?

Video-zapisi nastali tokom policijskog postupanja mogu imati značaj u različitim postupcima, disciplinskim, prekršajnim, krivičnim ili građanskim.

U situacijama kada postoji sumnja na prekoračenje policijskih ovlašćenja, nezakonito postupanje ili povredu ljudskih prava, ovakvi snimci mogu predstavljati važan dokazni materijal za utvrđivanje činjenica.

Istovremeno, snimci mogu potvrditi i zakonitost postupanja policijskih službenika i doprineti objektivnom sagledavanju događaja.

Dakle, važeći propisi Republike Srbije ne zabranjuju građanima da snimaju policijske službenike koji obavljaju službenu dužnost na javnom mestu. Naprotiv, iz ustavnih garancija slobode izražavanja i principa javnosti rada državnih organa proizlazi da takvo snimanje predstavlja legitiman oblik građanske kontrole i dokumentovanja događaja od javnog značaja.

Međutim, to pravo mora se ostvarivati odgovorno, bez ometanja policije u radu i uz poštovanje zakonskih ograničenja koja postoje radi zaštite drugih ustavom zaštićenih vrednosti.

U demokratskom društvu, transparentnost rada institucija i poštovanje prava građana ne predstavljaju suprotstavljene interese, već međusobno povezane principe vladavine prava.

Ovaj tekst predstavlja stav autora i ne predstavlja pravni savet. Stavovi izneti u tekstu ne moraju nužno odražavati uređivačku politiku portala.

Autor: Marina Mlađenović, advokat

Viber kanal LAWLife portal za pravo i privredu.

Pridružite se za najnovije pravne i poslovne informacije.

* Ovaj tekst je originalno objavljen na LAWLife portalu za pravo i privredu

Prilikom kontrole koju vrši DRI, u slučaju da ova nadležna institucija navede kao nepravilnost:

“Naručilac nije u pisanoj formi dokumentovao sve radnje u javnim nabavkama”, to znači da niste, kao Naručilac, izvršili sve radnje evidentiranja u javnim nabavkama, odnosno niste ih dokumentovali. 

To u praksi znači da niste poštovali propise iz člana 41. Zakona o javnim nabavkama. Važno je napomenuti da član 29. Zakona o javnim nabavkama takođe govori o ispitivanju i istraživanju tržišta radi određivanja procenjene vrednosti nabavke, te ga ne treba, u tom kontekstu, zanemariti.

Takođe, član 181, u stavu 3 i 4 govori o evidencijama i izveštavanju u javnim nabavkama.

Ono što je važno reći, to je, da su Naručioci dužni da, u smislu evidentiranja, poštuju odredbe propisa iz sledećih članova ZJN, a to su:

• Član 29. Zakona o javnim nabavkama koji kaže- Procenjena vrednost predmeta javne nabavke mora da bude objektivna, ZASNOVANA NA SPROVEDENOM ISPITIVANJU I ISTRAŽIVANJU TRŽIŠTA predmeta javne nabavke, koje uključuje proveru cene, kvaliteta, perioda garancije, održavanja i sl. i mora da bude validna U VREME POKRETANJA POSTUPKA, 

• Član 41. Zakona o javnim nabavkama koji navodi kao obavezan dokument - evidenciju o svim radnjama tokom PLANIRANJA, zatim SPROVOĐENJA POSTUPKA, i na kraju IZVRŠENJA UGOVORA o javnoj nabavci, i

• Član 181, stav 3 i 4 -Naručilac je dužan da EVIDENTIRA PODATKE O VREDNOSTI I VRSTI javnih nabavki iz čl. 11-21. ovog zakona, i to po svakom osnovu za izuzeće posebno, kao i javne nabavke iz člana 27.stav 1.ovog zakona. 

Podatke iz stava 3. ovog člana naručioci zbirno objavļjuju na Portalu javnih nabavki najkasnije do 31. januara tekuće godine za prethodnu godinu, prema uputstvu koje Kancelarija za javne nabavke objavljuje na svojoj internet stranici.

Ukoliko imate sve ove obavezne dokumente, i poštujete propise navedenih odredaba, sigurna sam da kod Vas, DRI neće imati zabeležene nepravilnosti

Ovaj tekst predstavlja stav autora i ne predstavlja pravni savet. Stavovi izneti u tekstu ne moraju nužno odražavati uređivačku politiku portala.

Autor: Jelena Marković, diplomirani pravnik, konsultant za javne nabavke

Viber kanal LAWLife portal za pravo i privredu.

Pridružite se za najnovije pravne i poslovne informacije.

* Ovaj tekst je originalno objavljen na LAWLife portalu za pravo i privredu

Između inovacije i pravne odgovornosti

Kada se danas govori o tokenizaciji i digitalnoj imovini, pojam „beli papir" često se koristi gotovo svakodnevno, a možda nisu baš svi upoznati sa time šta on zapravo predstavlja.

Beli papir u skladu sa srpskim regulatornim okvirom zapravo predstavlja spoj prava, finansija, tehnologije i regulatorne odgovornosti i zato je bitno da ga sačini neko ko ima znanje o svim tim komponentama, jer u praksi nije dovoljno razumeti samo blockchain, niti samo regulatorni okvir. Potrebno je razumeti kako funkcioniše tržište kapitala, kako regulator posmatra digitalnu imovinu, koje su obaveze izdavaoca, kako se upravlja rizicima, šta investitori zapravo kupuju i kako se sve to formalno prevodi u pravni dokument koji mora biti regulatorno usklađen.

No, da se vratimo na to šta je zapravo ovaj dokument.

Beli papir, predstavlja formalni pravni dokument sa jasno definisanom regulatornom funkcijom.

Dakle, nije u pitanju marketinški materijal, nije reklama i niti prezentacija za investitore. Njegova funkcija nije da ulepša projekat, već da transparentno predstavi sve relevantne informacije kako bi potencijalni investitor mogao da donese informisanu odluku.

U Republici Srbiji institut belog papira uređen je pre svega Zakonom o digitalnoj imovini, kao i nizom podzakonskih akata koje su doneli Komisija za hartije od vrednosti Republike Srbije i Narodne banke Srbije.

Srbija je još 2021. godine usvajanjem Zakona o digitalnoj imovini postala jedna od prvih država u regionu koja je uspostavila relativno sveobuhvatan regulatorni okvir za izdavanje digitalne imovine. Time je tržište digitalne imovine praktično izvedeno iz sive zone i uvedeno u sistem pravne sigurnosti i regulatornog nadzora. Na ovaj način omogućrno je da se inovacija razvija unutar sistema, a ne van njega.

Šta je zapravo beli papir?

Najjednostavnije rečeno, beli papir je dokument koji sadrži sve informacije potrebne da potencijalni investitor donese informisanu odluku o ulaganju u digitalnu imovinu.

Često na svojim predavanjima volim da napravim paralelu sa prospektom kod hartija od vrednosti i da naglasim da beli papir zapravo vrši istu, odnosno veoma sličnu funkciju kod digitalne imovine. Naravno, postoje određene razlike, ali je suština veoma slična: investitor mora imati dovoljno informacija da razume u šta ulaže, koje rizike preuzima i koja prava stiče.

Zakon o digitalnoj imovini zato propisuje da beli papir mora sadržati sve neophodne podatke koji investitorima omogućavaju da donesu odluku o investiranju i procene rizike vezane za ulaganje u digitalnu imovinu.

Informacije navedene u belom papiru moraju biti sažete, pregledne i razumljive, prikazane na način koji omogućava njihovu jednostavnu analizu. Takođe, podaci moraju biti tačni, potpuni i jasni i ne smeju navoditi na pogrešan zaključak. Drugim rečima, kao što sam na početku teksta navela, beli papir nije prostor za ulepšavanje projekta, već dokument koji mora biti regulatorno i sadržinski veoma ozbiljno postavljen.

Uloga podzakonskih akata

Šta mora biti ispisano na svim tim silnim zamalo belim stranama?

Da bismo popunili belinu, moramo uneti podatke o:

• izdavaocu
• projektu
• digitalnoj imovini (tokenu)
• rizicima
• tehnološkoj infrastrukturi
• načinu korišćenja prikupljenih sredstava
• pravima investitora

Ali u praksi je to zapravo mnogo šire od toga.

Zakon zahteva i detaljan opis razloga za inicijalnu ponudu, podatke o sekundarnom trgovanju digitalnom imovinom, uslovima inicijalne ponude, pravima i obavezama koje proizlaze iz tokena, tehničkim procedurama izdavanja, procedurama zaštite sredstava i digitalne imovine, AML/CFT procedurama, primenjivim propisima, nadležnosti sudova, kao i izjave odgovornih lica. I naravno, obavezno upozorenje o rizicima.

Zakon, dakle, daje osnovni okvir, međutim pravu praktičnu razradu donose podzakonski akti koji detaljno definišu kako beli papir treba da izgleda u praksi: od strukture sadržaja, preko obaveznih upozorenja investitorima, pa sve do tehničke dokumentacije koja se dostavlja regulatoru.

Jer iza jednog belog papira često stoje pravnici, finansijski stručnjaci, compliance timovi, IT eksperti, pa čak i stručnjaci za AML/CFT procedure i iz ovoga vidimo koliko je regulatorni okvir digitalne imovine zapravo kompleksan i multidisciplinaran.

Da li je beli papir obavezan?

Ono što bi valjalo naglasiti jeste da, u skladu sa domaćom regulativom, izrada belog papira nije mandatorna, imajući u vidu da je izdavanje digitalne imovine u našoj zemlji slobodno i dozvoljeno bez obzira na to da li je beli papir sačinjen i/ili odobren.

Tu vrlo često dolazi do zabune, jer činjenica da je izdavanje digitalne imovine dozvoljeno ne znači da je dozvoljeno i njeno neograničeno oglašavanje.

Zakon zapravo pravi veoma jasnu razliku između:

• samog izdavanjadigitalne imovine i
• njenog javnog promovisanja i oglašavanja.

Drugim rečima, možete izdati digitalnu imovinu bez odobrenog belog papira, ali to ne znači da možete slobodno reklamirati inicijalnu ponudu kao da beli papir postoji i kao da je regulatorno odobren. Ono što, nije dozvoljeno jeste reklamiranje inicijalne ponude digitalne imovine bez odobrenog belog papira, osim u zakonom tačno određenim slučajevima.

Na primer, oglašavanje bez belog papira je moguće ukoliko je ponuda upućena veoma ograničenom broju lica, ukoliko se izdaje vrlo mali broj tokena, kada se radi o investitorima koji ulažu značajnije iznose ili kada ukupna vrednost ponude ostaje ispod određenog regulatornog praga.

Dakle, zakon je pokušao da napravi balans između razvoja tržišta i zaštite investitora.

Međutim, čak i kada beli papir nije odobren, a izdavalac ipak objavi neki oblik belog papira l, zakon zahteva da vrlo jasno bude naznačeno da taj beli papir nije odobren od strane nadležnog organa. Regulatorni okvir digitalne imovine u Srbiji nije postavljen tako da zabrani inovaciju, već da spreči obmanjujuće predstavljanje projekata investitorima.

Oglašavanje digitalne imovine i regulatorna pravila igre

Kada je beli papir odobren, ni tada ne postoji potpuna sloboda u oglašavanju. Naprotiv. Zakon vrlo precizno uređuje kako oglašavanje mora da izgleda.

Svaki oglas koji promoviše kupovinu digitalne imovine ili ulaganje u nju mora biti jasno označen kao oglas, a informacije iz oglasa ne smeju biti netačne, obmanjujuće ili u neskladu sa informacijama iz belog papira. Ovo je bitno zato što u praksi često vidimo situacije gde marketing ode korak dalje od onoga što je regulatorno i pravno dozvoljeno, a Zakon o digitalnoj imovini to pokušava da spreči.

Sve što se komunicira tržištu, bilo usmeno, pismeno, kroz prezentacije, intervjue, promotivne materijale ili društvene mreže, mora biti usklađeno sa informacijama iz belog papira. Ne možete investitorima u četiri oka predstavljati nešto što nije sadržano u belom papiru. Ako se određene važne informacije podele samo sa pojedinim investitorima, takve informacije moraju biti uključene i u beli papir, odnosno njegov dodatak kako bi se obezbedio jednak pristup informacijama i zaštita investitora.

Treba istaći i da zakon predviđa i da nadzorni organ prati aktivnosti izdavaoca u vezi sa oglašavanjem, dok svi oglasi moraju biti objavljeni i na internet prezentaciji izdavaoca.

Odobrenje belog papira nije garancija uspeha projekta

Jedna od najvažnijih stvari koju tržište često pogrešno razume jeste činjenica da odobrenje objavljivanja belog papira ne znači da je regulator „odobrio projekat" ili garantovao njegov uspeh.

Regulator proverava formalnu usklađenost dokumenta sa zakonom, a NE investicionu opravdanost samog projekta. I to je veoma važna razlika. Regulator ne ocenjuje da li će projekat biti profitabilan, uspešan ili tržišno održiv. Njegova uloga jeste da proveri da li su investitorima transparentno predstavljene informacije i rizici.

Zakon čak izričito naglašava da nadzorni organ ne odgovara za tačnost i potpunost podataka iz belog papira, već odgovornost snose izdavalac i odgovorna lica. Sa druge strane, ako beli papir sadrži pogrešne, netačne ili obmanjujuće informacije ili su izostavljene bitne činjenice, odgovornost postoji.

Veoma je zanimljivo da zakon predviđa i institut dodatka belom papiru. To znači da ukoliko nakon odobrenja nastane neka bitna nova činjenica ili se utvrdi greška koja može uticati na odluku investitora, izdavalac je dužan da odmah sačini dodatak belom papiru i dostavi ga regulatoru na odobrenje. To dodatno pokazuje koliko je akcenat regulatora zapravo na transparentnosti i zaštiti investitora.

Kako izgleda postupak odobrenja?

Zahtev za odobrenje objavljivanja belog papira podnosi izdavalac ili ovlašćeno lice u njegovo ime.

Uz zahtev se dostavlja nacrt belog papira, odluka o izdavanju digitalne imovine, osnivačka dokumentacija, finansijski izveštaji, relevantna dokumentacija koja potvrđuje navode iz BP, dokaz o uplati naknade i druga dokumentacija propisana aktima nadzornog organa.

Nadzorni organ potom proverava da li beli papir ispunjava uslove propisane zakonom. Ukoliko dokumentacija nije potpuna ili su potrebne izmene i dodatne informacije, regulator traži dopunu. Ako su uslovi ispunjeni, donosi se rešenje o odobrenju objavljivanja belog papira, ali ono što je veoma važno jeste da beli papir koji se objavljuje mora biti identičan verziji koju je odobrio regulator i ne sme se menjati nakon odobrenja, osim kroz formalni dodatak belom papiru.

Beli papir mora biti javno dostupan na internet prezentaciji izdavaoca i ostaje dostupan najmanje deset godina.

Ko je nadležan: Komisija ili Narodna banka Srbije?

Srpski regulatorni okvir specifičan je i po tome što nadležnost deli između dva regulatora:

Narodna banka Srbije nadležna je za virtuelne valute, a Komisija za hartije od vrednosti Republike Srbije nadležna je za digitalne tokene, i digitalnu imovinu sa odlikama finansijskih instrumenata.

U praksi, to znači da pravna kvalifikacija konkretne digitalne ima i te kako ima regulatorne posledice. Od toga da li je određena digitalna imovina kvalifikovana kao virtuelna valuta ili digitalni token zavisi:

• koji regulator je nadležan
• koji podzakonski akti se primenjuju
• kao i sam postupak odobrenja.

Vrlo često pravilna pravna kvalifikacija digitalne imovine predstavlja prvi i možda najvažniji korak u čitavom procesu strukturiranja projekta.

Zaključak

Volela bih na kraju da se osvrnem na to šta je zapravo suština ozbiljnog tržišta: transparentnost, pravna sigurnost i jasno definisana pravila igre

Nijedno ozbiljno tržište ne može postojati bez pravne infrastrukture, a beli papir je danas jedan od ključnih elemenata te infrastrukture. On predstavlja tačku susreta prava, finansija, tehnologije i zaštite investitora. I možda baš zato „beli papir" danas jeste sve. Samo ne beo.

Ovaj tekst predstavlja stav autora i ne predstavlja pravni savet. Stavovi izneti u tekstu ne moraju nužno odražavati uređivačku politiku portala.

Autor: Anina Milanović, strateški savetnik Svetske banke na Beogradskoj berzi

Viber kanal LAWLife portal za pravo i privredu.

Pridružite se za najnovije pravne i poslovne informacije.