* Ovaj tekst je originalno objavljen na LAWLife portalu za pravo i privredu

Kako izbeći da ugovor bude tumačen kao ugovor o radu

U poslovnoj praksi veoma često nailazimo na termin „ugovor o angažovanju fizičkog lica“. Preduzetnici i pravna lica koriste ovaj naziv kada žele da angažuju osobu van radnog odnosa.

Međutim, važno je imati u vidu da „ugovor o angažovanju“ nije poseban tip ugovora predviđen zakonima Republike Srbije. U zavisnosti od sadržine, takav ugovor najčešće predstavlja ugovor o delu u smislu Zakona o obligacionim odnosima, dok u pojedinim situacijama može imati i elemente drugih vrsta ugovornih odnosa, kao što su ugovor o privremenim i povremenim poslovima ili čak prikriveni radni odnos, odnosno ugovor o radu.

Upravo zbog toga, nepravilno sastavljen ugovor može dovesti do različitih pravnih posledica – od sporova između ugovornih strana, pa sve do toga da nadležni organi utvrde postojanje radnog odnosa, bez obzira na naziv ugovora.

Pre nego što temu iz naslova razložim na manje delove razjasnio bih jednu nedoumicu koja se javlja u praksi. Naime, moglo bi se reći da cilj angažovanja ima dva nivoa – cilj u vidu činidbe na koju se poslenik obavezuje i cilj koji naručilac želi postići angažovanjem poslenika. Obaveza poslenika može biti obaveza sredstva (obavezuje se da nešto učini – npr. analiza zemljišta u cilju pronalaska minerala) ili obaveza cilja (obavezuje se da svojom činidbom neposredno postigne cilj koji naručilac ima na umu – npr. sanacija kvara na vozilu). Kako bismo sprečili zabunu, a pošto ćemo u daljem tekstu pojam „cilj“ koristiti često, taj pojam neće imati definiciju prema tzv. obavezi cilja, već je cilj bilo koja činidba na koju se poslenik obavezuje.

Takođe, istakao bih i to da naziv „ugovor o angažovanju“, iako nepredviđen zakonom, dosta jasnije opisuje samu sadržinu i svrhu ovakvog ugovora. Naziv „ugovor o delu“ laika može odvesti pogrešnim putem, prema pravu intelektualne svojine (premda ugovor o izdanju autorskog dela sadrži dosta elemenata ugovora o delu, on je regulisan posebnim zakonskim odredbama i u ovom tekstu se nećemo baviti njim), ili pak prema pretpostavci da „delo“ kao cilj ovakvog ugovora može biti samo fizička stvar, što nije slučaj. Kao što je već u ovoj fazi teksta jasno, ugovor o delu za cilj može imati, kako stvaranje fizičke stvari, tako i neku činidbu, uključujući i intelektualni rad.

U nastavku su predstavljene najčešće moguće greške kod ugovora o angažovanju fizičkog lica, kao i načini da se iste preduprede, kako bi prava i obaveze ugovornih strana bili jasno definisani i pravno održivi.

Opis posla / ugovorne obaveze

Ako bi se pravila distinkcija između opisa ugovorne obaveze druge strane jezikom koji nije pravnički, to bi bilo najlakše postići kroz „svršeni i nesvršeni glagol“, odnosno:

• raditi – ugovor o radu
• uraditi – ugovor o delu

Predmet ugovora o delu je jasno definisana radnja, neretko ograničena vremenski, pa i prostorno i usmerena ka konkretnom cilju, stoga i formulacije u ugovoru moraju biti usklađene sa tim. To može biti izrada ili opravka neke stvari ili izvršenje nekog fizičkog ili intelektualnog rada, kako je formulisano u zakonu.

Kada ugovor predviđa poslove poput:

• „administrativni poslovi“
• „rad u marketing sektoru“
• „pravni poslovi“

takva formulacija akcenat stavlja na kontinuirano delovanje opisano kroz opšte pojmove, a ne na jasno definisane radnje na koje se poslenik obavezuje, što bi za rezultat moglo imati tumačenje ugovora o angažovanju kao ugovora o radu od strane trećeg lica.

Tako na primer, umesto gore pomenutog „rada u marketing sektoru“, daleko sigurnije bi bilo napisati „sprovođenje marketinške kampanje pod nazivom xy u periodu od (navesti od kog do kog datuma), i to tako što će poslenik vršiti sledeće radnje: (nabrojati)“.

Fiksno radno vreme ili rok za izvršenje ugovorne obaveze

Ovo je još jedna odredba u ugovoru kojom naručilac može naizgled postići isti rezultat u ugovornom odnosu sa poslenikom, ali gde će od formulacije zavisiti kako će ugovor biti tumačen od strane nadležnih organa.

Radno vreme je pojam koji vezujemo za radni odnos i njemu srodne (poput odnosa po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima), a čak i bez takve formulacije sama obaveza poslenika da bude prisutan u tačno određeno vreme na određenim lokacijama može učiniti da ugovor bude tumačen kao ugovor o radu.

Ugovor o delu sa druge strane je fleksibilniji iz ugla poslenika – bitno je da ugovorena radnja bude sprovedena u ugovorenom roku, nevezano za vreme i mesto delanja, uz određene izuzetke. Kada pominjem izuzetke, tu pre svega mislim na slučajeve gde je činidba poslenika neraskidivo vezana za određenu lokaciju i/ili vreme – na primer ugovor o delu sa glumcem u cilju angažovanja njega zarad izrade reklame u svojoj sadržini neizbežno ima vreme i mesto određene od strane naručioca usled složenosti mehanizma projekta (reklame).

Proces davanja / primanja uputstava

I u ovom slučaju jezička formulacija igra bitnu ulogu. Ugovor o radu jasno uređuje hijerarhijsku strukturu pri donošenju odluka, odnosno, preciznije, uređuje pitanje ko i na koji način zaposlenom daje naloge i uputstva u procesu rada.

Kako bi ugovor bio tumačen kao ugovor o delu, potrebno je izbeći ovakvo definisanje odnosa između ugovornih strana. Naime, jasno je da se naručilac pita za delovanje poslenika po osnovu ugovora. Ipak, za razliku od ugovora o radu, odnos između strana kod ugovora o delu ne treba da ostavlja utisak postojanja krute hijerarhijske strukture. Umesto toga, ugovorom je potrebno jasno opisati karakteristike dela/činidbe koja je predmet ugovora, što se može tretirati kao uputstvo posleniku. Naravno, ugovor može i treba da sadrži odredbu koja uređuje nadzor naručioca nad postupanjem poslenika po osnovu ugovora. Iako i bez ovakve odredbe unutar ugovora zakon to pravo obezbeđuje naručiocu, uvek je bolje ovo pitanje detaljno urediti u ugovoru kako bi se prevenirala pogrešna kvalifikacija ugovora.

Vezano za ovo, čest je slučaj i da je poslenik odabran zbog nekih svojih ličnih karakteristika (svojstvo tzv. intuitu personae ugovora), bilo da je to njegov unikatan umetnički izraz, specifična znanja na temelju kojih je stvorio svoj lični brend na tržištu ili unikatan pristup određenim problemima u njegovoj struci. Iako i zaposleni stupa u radni odnos zbog određenih kvaliteta koje poseduje, on po osnovu ugovora o radu dalje postupa isključivo u skladu sa uputstvima poslodavca (uz retke izuzetke koje ću možda obraditi u nekom sledećem tekstu). Sa druge strane, kod ugovora o delu, slobode poslenika sa početka pasusa neretko ostaju gotovo netaknute, odnosno naručilac može prihvatiti da poslenik realizuje svoju ugovornu obavezu u skladu sa sopstvenim viđenjem optimalnog načina. Kako bi se predupredile naknadne nesuglasice između ugovornih strana, ovo pitanje je poželjno ugovorom urediti tako da ugovor sadrži sva iz ugla naručioca neophodna ograničenja poslenikovih sloboda, kako bi obe strane u trenutku potpisivanja ugovora znale u kakav pravni posao stupaju.

Trajanje ugovora

Ova tema se neposredno nadovezuje na tačku broj 2. Naime, ako ugovor sadrži odredbu o trajanju ugovora kojom se trajanje definiše kroz mesece ili godine, šanse su solidne da će ugovor biti tumačen kao ugovor o radu.

Način da se ovo izbegne jeste da trajanje ugovora bude definisano kroz rok za izradu i isporučivanje dela/sprovođenje činidbe, kao i rok za isplatu naknade od strane naručioca.

Ukoliko se delo pak sastoji iz kontinuiranog delovanja kakvo bismo mogli zamisliti u radnom odnosu, ali na primer u okviru nekakve kampanje, odnosno vremenski ograničenog projekta (npr. data analyst u kampanji pod nazivom xy), trajanje ugovora se može odrediti kroz trajanje same kampanje, čime se znatno smanjuje mogućnost zabune pri tumačenju ugovora.

Zarada ili Naknada

Ovo je naizgled jednostavno pitanje, ali i dalje predstavlja nešto na čemu se možemo okliznuti.

Zaradu vezujemo za radni odnos, a naknadu za ugovor o delu. Međutim, uprkos tome što smo novčanu isplatu u ugovoru nazvali naknada, problem sa tumačenjem može nastati ukoliko „naknada“ ima karakteristike zarade. Ako naručilac naknadu plaća svakog meseca, u istom iznosu i nevezano za rezultat ili intenzitet delovanja poslenika šanse su velike da će naknada biti tumačena kao zarada.

Ovim pitanje nije zatvoreno. Tačno je da najviši nivo sigurnosti za tumačenje ugovora o delu pruža određivanje jednokratne naknade. Međutim, ukoliko priroda angažovanja tome pogoduje ugovorom se može odrediti i da se isplaćivanje naknade vrši u više delova. Isplate tako mogu biti vezane za faze izrade dela/faze delovanja u okviru projekta (npr. ukoliko po osnovu ugovora o delu poslenik treba da okreči dve kuće u svojini naručioca, pa se nakon što okreči svaku od kuća posleniku isplaćuje odvojeno po jedna polovina ugovorene naknade). Moguće je odrediti i mesečnu naknadu, ali je u tom slučaju potrebno voditi računa da mesec kao vremenska odrednica bude neraskidivo vezan za unapred jasno definisane rezultate angažovanja poslenika, odnosno da isplata svakog pojedinačnog dela naknade bude uslovljena delovanjem poslenika po unapred određenom rasporedu, kako bi se osiguralo da i sam ugovor bude tumačen kao ugovor o delu.

Korišćenje sredstava rada naručioca

Zamislimo situaciju gde angažovano lice koristi opremu naručioca, radi u njegovim prostorijama, pa čak i koristi njegov e-mail i ostale digitalne resurse. Jasno je da takve okolnosti povećavaju šansu da ugovor bude tumačen kao ugovor o radu, pošto je angažovano lice visoko integrisano u organizaciju naručioca.

Prethodni primer može se okarakterisati kao krajnost. Primeri iz prakse su dosta mešovite prirode i baš zbog toga ovaj faktor uglavnom nije presudan pri tumačenju ugovora radi njegove kvalifikacije, ali to ne znači da pri izradi ugovora ne treba da jednako pažljivo radimo na tome da formulacija svede šanse za takvu pravnu zabunu na minimum.

Isključivost angažovanja

Ukratko, ukoliko poslenik, odnosno angažovano lice nema druge klijente, to ovakav ugovorni odnos približava radnom odnosu.

Na ovakve okolnosti pri sastavljanju ugovora ne možemo uticati, ali toga moramo biti svesni kako bismo procenili rizik od pogrešnog tumačenja ugovora od strane trećih lica.

Poslovni rizik

Ovo je jedan od elemenata kojima se najjasnije može odrediti vrsta ugovora. Naime, kod ugovora o radu poslodavac je taj koji po pravilu snosi poslovne rizike u slučaju lošeg kvaliteta rada zaposlenih. Nasuprot tome, poslenik, odnosno lice angažovano po osnovu ugovora o delu je to koje neposredno odgovara za kvalitet svog rada. Njegova je ugovorna obaveza da isporuči delo u skladu sa merama kvaliteta propisanim ugovorom i/ili zakonom.

Možda je i suvišno reći da je poželjno da ugovor odredi željene karakteristike dela koje je predmet ugovora, odnosno mere kvaliteta koje poslenik mora zadovoljiti svojim delovanjem tokom angažovanja, kao i da što jasnije odredi posledice u slučaju da poslenik ne ispuni takvu ugovornu obavezu. Na taj način prevenira se moguća dilema vezano za kvalifikovanje ugovora o angažovanju.

Zaključak

Ugovor o angažovanju fizičkog lica može biti efikasan i zakonit način saradnje, ali samo ukoliko je pravilno koncipiran i usklađen sa svojom stvarnom svrhom – izvršenjem konkretnog posla. U suprotnom, postoji realan rizik da takav odnos bude drugačije pravno kvalifikovan.

Zbog toga, prilikom sastavljanja ovakvih ugovora, nije dovoljno samo voditi računa o formi, već pre svega o sadržini i načinu na koji će se odnos u praksi realizovati. Jasno razgraničenje između ugovora o delu i radnog odnosa predstavlja ključni korak ka smanjenju pravnih i finansijskih rizika, ali i osnov pravne sigurnosti za obe ugovorne strane.

Ovaj tekst predstavlja stav autora i ne predstavlja pravni savet. Stavovi izneti u tekstu ne moraju nužno odražavati uređivačku politiku portala.

Autor: Konstantin Marinković, pravnik i medijator

Viber kanal LAWLife portal za pravo i privredu.

Pridružite se za najnovije pravne i poslovne informacije.

* Ovaj tekst je originalno objavljen na LAWLife portalu za pravo i privredu

Društvo sa ograničenom odgovornošću (DOO) predstavlja najzastupljeniji oblik privrednog društva u domaćem pravnom prometu, upravo zbog svoje osnovne karakteristike: odvojenosti imovine društva od imovine njegovih članova.

U praksi to znači da članovi društva, po pravilu, ne odgovaraju za obaveze društva svojom ličnom imovinom, već isključivo do visine uloženog kapitala, čime se značajno ograničava poslovni rizik i podstiče privredna aktivnost.

Međutim, ovakvo pravilo često se pogrešno tumači kao apsolutna i bezuslovna zaštita, što u stvarnosti nije slučaj. Ograničena odgovornost nije samostalni pravni štit koji postoji nezavisno od ponašanja članova društva, već institut koji važi samo dok se pravna forma koristi u skladu sa svojom svrhom i osnovnim načelima pravnog poretka. Onog trenutka kada se društvo koristi kao sredstvo za ostvarivanje ciljeva koji su protivni zakonu ili načelu savesnosti i poštenja, ova zaštita prestaje da postoji.

Upravo zbog toga, razumevanje granice između legitimnog korišćenja DOO strukture i zloupotrebe pravnog lica ima suštinski značaj, kako za članove društva koji donose poslovne odluke, tako i za poverioce koji procenjuju rizik naplate svojih potraživanja.

Ograničena odgovornost nije apsolutna kategorija

Jedna od najčešćih zabluda u praksi jeste uverenje da osnivanje DOO automatski znači potpunu zaštitu lične imovine. Iako je ova pretpostavka delimično tačna u standardnim okolnostima poslovanja, važeći pravni okvir jasno predviđa situacije u kojima dolazi do njenog ograničenja, pa čak i potpunog isključenja.

Zakonski osnov za ovakvo odstupanje sadržan je u članu 18 Zakona o privrednim društvima, koji eksplicitno propisuje „Komanditor, član društva s ograničenom odgovornošću i akcionar, kao i zakonski zastupnik tog lica ako je ono poslovno nesposobno fizičko lice, koji zloupotrebi pravilo o ograničenoj odgovornosti odgovara za obaveze društva.”

Iz ove norme proizlazi ključni princip: zakon ne štiti pravnu formu kao takvu, već isključivo njenu savesnu i legitimnu upotrebu. Drugim rečima, pravna ličnost društva nije sama sebi svrha, već alat koji mora biti korišćen u okviru dozvoljenih ekonomskih i pravnih ciljeva.

Kada dolazi do zloupotrebe pravnog lica

Zakon ne ostaje na apstraktnom nivou, već precizno identifikuje situacije koje se u praksi smatraju zloupotrebom pravnog lica.

Pre svega, zloupotreba postoji kada se društvo koristi za ostvarivanje ciljeva koji su inače zabranjeni. U takvim slučajevima, pravna forma postaje sredstvo za zaobilaženje zakona, čime se direktno narušava njen legitimitet.

Jednako značajna je situacija u kojoj dolazi do brisanja granice između imovine društva i lične imovine njegovih članova. Kada član društva raspolaže sredstvima društva kao da su njegova sopstvena, prestaje osnovni princip na kome počiva DOO: princip odvojenosti imovine, što otvara prostor za utvrđivanje zloupotrebe.

Posebnu težinu imaju slučajevi u kojima se društvo koristi na štetu poverilaca, bilo kroz izvlačenje imovine, preusmeravanje sredstava ili organizovanje poslovanja na način koji otežava ili onemogućava naplatu potraživanja. U takvim okolnostima, sudska praksa ne prihvata formalni okvir kao odlučujući, već analizira stvarni ekonomski sadržaj odnosa između učesnika.

Najzad, zakon prepoznaje i situacije u kojima se imovina društva namerno umanjuje radi pribavljanja koristi, uz svest da društvo neće moći da izmiri svoje obaveze. Upravo ovaj element – svest ili dužnost znanja – često predstavlja najkompleksniji aspekt dokazivanja u praksi.

Gde je granica između poslovnog rizika i zloupotrebe

U realnom poslovnom okruženju, nije svako neispunjavanje obaveza znak zloupotrebe. Naprotiv, poslovni rizik je sastavni deo svake privredne aktivnosti, i činjenica da društvo nije u mogućnosti da izmiri dugove sama po sebi ne znači da postoji osnov za ličnu odgovornost njegovih članova.

Međutim, kada se utvrdi da su određene radnje preduzimane sa ciljem izbegavanja odgovornosti ili oštećenja poverilaca, pravna analiza se pomera sa formalnog na suštinski nivo. Sudovi u takvim situacijama posmatraju celokupni kontekst: način upravljanja društvom, tokove novca, povezanost između subjekata i realnu kontrolu nad poslovanjem, kako bi utvrdili da li pravna forma prikriva zloupotrebu.

Ovo posebno dolazi do izražaja u složenim poslovnim strukturama, gde jedno lice osniva više međusobno povezanih društava, između kojih se imovina i poslovne aktivnosti raspoređuju na način koji ne odražava stvarnu ekonomsku logiku, već služi formalnom razdvajanju odgovornosti.

U takvim slučajevima, iako svako društvo formalno postoji kao zasebno pravno lice, njihova funkcionalna povezanost može ukazivati na zloupotrebu instituta ograničene odgovornosti.

Procesni okvir: Rokovi i pravo poverioca na zaštitu

Pored materijalnopravnih uslova za utvrđivanje zloupotrebe, od posebnog značaja je i procesni okvir u kome poverilac može ostvariti svoju zaštitu. U tom smislu, zakon jasno propisuje rokove u kojima je moguće pokrenuti postupak, čime se balansira između pravne sigurnosti i potrebe za efikasnom zaštitom prava.

Poverilac ima pravo da podnese tužbu protiv lica koje je zloupotrebilo pravilo o ograničenoj odgovornosti u roku od šest meseci od dana kada je saznao za zloupotrebu, dok apsolutni rok iznosi pet godina od dana kada je zloupotreba izvršena . Ovi rokovi imaju izuzetno praktičan značaj, jer njihovo propuštanje dovodi do gubitka mogućnosti sudske zaštite, bez obzira na osnovanost samog zahteva.

Dokazivanje zloupotrebe: najzahtevniji deo postupka

Iako normativni okvir deluje relativno jasno, u praksi upravo dokazivanje zloupotrebe predstavlja najkompleksniji i najneizvesniji segment ovakvih sporova. Razlog za to ne leži samo u pravnoj kvalifikaciji ponašanja, već pre svega u potrebi da se iza formalno urednih pravnih odnosa identifikuje njihova stvarna ekonomska suština.

Problem se dodatno komplikuje činjenicom da su ključni podaci o poslovanju, po pravilu, pod kontrolom samog društva i lica koja njime upravljaju. Poverilac se često suočava sa ograničenim pristupom dokumentaciji, dok se relevantne informacije nalaze unutar zatvorenih poslovnih sistema ili su raspoređene kroz više povezanih pravnih subjekata.

U takvim okolnostima, dokazivanje se retko zasniva na direktnim dokazima. Umesto toga, sudovi se oslanjaju na skup indicija koje zajedno formiraju sliku o postojanju zloupotrebe.

Poseban značaj imaju elementi kao što su:

• neuobičajen vremenski sled transakcija
• odsustvo ekonomske opravdanosti određenih pravnih poslova
• odstupanje od uobičajenih tržišnih uslova
• prelivanje imovine između povezanih lica
• faktička kontrola nad više formalno odvojenih društava

Subjektivni element: šta znači „znao ili morao znati“

Jedan od ključnih, ali i najtežih aspekata dokazivanja odnosi se na postojanje subjektivnog elementa – odnosno činjenicu da je lice znalo ili moralo znati da svojim radnjama ugrožava mogućnost izmirenja obaveza društva.

Ovaj element se gotovo nikada ne dokazuje direktno, jer retko postoje eksplicitni dokazi o nameri. Umesto toga, sudovi zaključuju o postojanju svesti na osnovu okolnosti konkretnog slučaja, analizirajući ponašanje lica u celini, njegovu ulogu u upravljanju društvom, kao i posledice preduzetih radnji.

Na primer, kontinuirano izvlačenje sredstava iz društva u periodu kada je očigledno da ono ne može da izmiruje svoje obaveze može predstavljati snažan indikator postojanja svesti o štetnim posledicama. Slično tome, organizovanje poslovanja kroz više povezanih društava bez realnog ekonomskog opravdanja može ukazivati na nameru izbegavanja odgovornosti.

Probijanje pravne ličnosti kao krajnja posledica

Kada se u postupku utvrdi da je došlo do zloupotrebe pravnog lica, dolazi do primene instituta probijanja pravne ličnosti, kojim se „zanemaruje“ formalna odvojenost između društva i njegovih članova. U tom trenutku, odgovornost se prenosi sa društva na lice koje je zloupotrebu omogućilo.

Ovaj institut ne predstavlja pravilo, već izuzetak koji se primenjuje restriktivno, upravo zato što zadire u jedan od osnovnih postulata privrednog prava. Međutim, kada su ispunjeni uslovi za njegovu primenu, sudovi ga koriste kao sredstvo uspostavljanja pravične ravnoteže između interesa učesnika u pravnom prometu.

Zaključak

Ograničena odgovornost članova društva sa ograničenom odgovornošću nije apsolutna. Njeno postojanje zavisi od načina na koji se pravna forma koristi u praksi.

Upravo zato, razumevanje granice između dozvoljenog poslovnog rizika i zloupotrebe pravne forme ima praktičan značaj koji prevazilazi teorijski okvir. Za članove društva, ta granica predstavlja okvir unutar kog se donose poslovne odluke. Za poverioce, ona određuje realan domet pravne zaštite i sigurnost naplate potraživanja.

Kada se ta ravnoteža naruši, pravna sigurnost prestaje da bude stvarna i svodi se na formalni okvir. U takvim situacijama, institut probijanja pravne ličnosti postaje ne samo pravni mehanizam, već nužan korektiv kojim se vraća suštinska pravičnost u pravni promet.

Ovaj tekst predstavlja stav autora i ne predstavlja pravni savet. Stavovi izneti u tekstu ne moraju nužno odražavati uređivačku politiku portala.

Autor: Aleksa Lazić, advokat

Viber kanal LAWLife portal za pravo i privredu.

Pridružite se za najnovije pravne i poslovne informacije.

* Ovaj tekst je originalno objavljen na LAWLife portalu za pravo i privredu

Uvod

Poslodavac ima ovlašćenje da vrši disciplinsku vlast, odnosno da zaposlenima, nakon sprovedenog disciplinskog postupka izriče disciplinske mere. Zakon o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 – aut. tum.)  ne predviđa disciplinski postupak kao radnopravni institut, već isti svodi na sumaran disciplinski postupak, odnosno na otkazni postupak koji predstavlja fazu između radnje povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline i odluke o disciplinskoj odgovornosti zaposlenog. S obzirom da je otkazni postupak regulisan odredbama Zakona o radu, socijalni partneri ne mogu kolektivnim ugovorima, odnosno poslodavac opšim aktom, da ustanovljavaju drugačija pravila postupka od onih koje je utvrdio zakonodavac.

Specifičnost otkaznog postupka proizilazi iz okolnosti da bi poslodavac trebalo, pre dostavljanja upozorenja zaposlenom, da utvrdi postojanje činjenica i dokaza koji ukazuju da je zaposleni učinio radnju koja predstavlja otkazni razlog, na postojanje krivice ili svesti zaposlenog  za učinjenu radnju u zavisnosti da li je u pitanju povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, itd., kako bi mogao da upozori zaposlenog da je učinio radnju koja predstavlja otkazni razlog. Dakle, težište otkaznog postupka je na istrazi, u kojoj je zaposleni u položaju osumnjičenog, dok se nasuprot nalazi disciplinski organ poslodavca kao istražni organ.

Sadržina upozorenja

Upozorenje je pismeni akt kojim se, u odnosu na zaposlenog, pokreće otkazni postupak zbog povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline.

Upozorenje ima karakter akta kojim se zaposleni poziva na izjašnjenje i u kojem mu se stavlja do znanja da postoje okolnosti koje prema shvatanju poslodavca formiraju otkazni razlog.

Poslodavac je dužan da u upozorenju navede: 1) osnov za davanje otkaza, 2) činjenice i dokaze koji ukazuju da su se stekli uslovi za otkaz i 3) rok za davanje odgovora na upozorenje i dostavljanje mišljenja sindikata čiji je član zaposleni.

Osnov za davanje otkaza

U upozorenju se mora navesti osnov za davanje otkaza koji predstavlja radnju povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, uz navođenje vremena, mesta i radnje izvršenja, kako bi se zaposlenom omogućilo pravo na odbranu. Navodi u upozorenju ne mogu biti neodređeni i paušalni.

Kada je u pitanju povreda radne obaveze  ista mora biti utvrđena zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu, dok u slučaju nepoštovanja radne discipline, radnja može ali i ne mora biti izričito propisana kao takva, s obzirom da svaki akt nediscipline zaposlenog može predstavljati osnov za davanje otkaza, pod uslovom da je narušavanje radne discipline takvo da zaposleni s obzirom na proces rada i sve okolnosti slučaja ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Činjenice i dokazi koji su sadržani u upozorenju

Činjenice i dokazi koji su sadržani u upozorenju moraju biti takvi da omogućavaju identifikaciju i primenu otkaznog razloga, ali i mogućnost njihovog priznanja ili osporavanja od strane zaposlenog. Upozorenje treba da sadrži ne samo datum kada učinjena radnja koja predstavlja otkazni razlog, već i datum kada je disciplinski organ poslodavca saznao za otkazni razlog i učinioca, što može biti od značaja  za nastupanje eventualne zastarelosti otkaznog postupka, s obzirom da se većina otkaznih razloga može primeniti samo u određenom vremenskom periodu nakon što su nastali.

Zakonom o radu nije izričito propisano da je poslodavac dužan da dostavi zaposlenom dokaze na koje se pozvao u upozorenju, već da je dužan da u istom navede dokaze koji ukazuju da su se stekli uslovi za otkaz. Vrhovni kasacioni sud je bio stava da dokazi moraju biti dostavljeni zaposlenom ukoliko isti prigovori poslodavcu da se bez upoznavanja sa njihovom sadržinom ne može izjasniti o osnovanosti navoda koji su sadržani u upozorenju, jer bi u protivnom bilo onemogućeno ostvarivanje svrhe upozorenja, odnosno sama odbrana zaposlenog.

Međutim, u jednoj ranijoj presudi, navedeni sud je zastupao stav da je nedostavljanjem dokaza na koje se poslodavac poziva u upozorenju i koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz, zaposlenom uskraćeno pravo na odbranu osporavanjem dokaza, što bi činilo nezakonitim rešenje o otkazu koje je usledilo. Imajući u vidu da su presude najvišeg suda sadržale različite stavove u pogledu potrebe dostavljanja dokaza zaposlenom, sigurnosti radi, zbog mogućnosti da naviši sud i u budućnosti zauzme nekakav drugačiji stav, bilo bi poželjno, uz samo upozorenje, dostaviti i dokaze koji ukazuju da su se stekli uslovi za otkaz.

Rok za davanje odgovora na upozorenje i za dostavljanje mišljenja sindikata čiji je zaposleni član

Shodno odredbama Zakona o radu, poslodavac je dužan da zaposlenom, u  upozorenju, ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja za izjašnjenje na navode iz upozorenja.  Dakle,  iz zakonske odredbe proizilazi da navedeni rok može biti i duži, ako je tako propisano kolektivnim ugovorom ili  pravilnikom o radu.

Tako je, na primer, odredbom člana 114. Posebnog kolektivnog ugovora za zdravstvene  ustanove čiji je osnivač Republika Srbija, Autonomna pokrajina i jedinica lokalne samouprave (Sl. glasnik RS", br. 96/2019 i 58/2020 - Aneks I) propisano da je poslodavac dužan da, zaposlenom ostavi rok od najmanje osam radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se u pisanoj formi izjasni na navode iz istog. U ovom slučaju, merodavan je rok od osam radnih dana, jer je, u smislu člana 8. stav 2. Zakona o radu, povoljniji za zaposlenog s obzirom da omogućava duže vreme za dostavljanje izjašnjenja. Ako bi poslodavac u upozorenju odredio kraći rok za davanje izjašnjenja od onog koji je predviđen navedenim kolektivnim ugovorom, zaposlenom bi bilo povređeno pravo na odbranu.  

Poslodavac je dužan da u upozorenju navede  i rok u  kome zaposleni može dostaviti mišljenje sindikata čiji je član. U pitanju je isti rok u kome može dostaviti i izjašnjenje na upozorenje.

Ovlašćeno lice za potpisivanje upozorenja

Upozorenje o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu može potpisati ne samo lice iz člana 192. Zakona o radu  (u pravnom licu - nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca ili lice koje oni ovlaste odnosno kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica - preduzetnik ili lice koje on ovlasti) već i lice koje je ovlašćeno da u ime i za račun poslodavca preduzima radnje.

Ovlašćenje mora biti sačinjeno u pismenoj formi i može biti posebno ili opšte, s obzirom da se upozorenjem ne odlučuje o pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenog, već ono predstavlja radnju koja mora biti preduzeta u postupku pre izricanja disciplinske mere. Pored toga, davanje upozorenja ne mora nužno rezultirati izricanjem disciplinske mere, tako da upozorenje poslodavca ne predstavlja odluku na koju bi se primenjivala odredba člana 192. Zakona o radu.

Dostavljanje upozorenja

Zakonodavac nije propisao rokove u kojima je poslodavac dužan da zaposlenom dostavi upozorenje, ali svakako to mora učiniti u okviru rokova zatarelosti, odnosno u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza (subjektivni rok), odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza (objektivni rok). Jedini izuzetak od navedenih rokova predstavlja slučaj kada je zaposleni dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa, kada ne postoji vremensko ograničenje za vođenje otkaznog postupka, pa samim tim, ni za dostavljanje upozorenja.

Poslodavac mora dostaviti upozorenje zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje  na navedeni način, dužan je da o tome sačini pismenu belešku, nakon čega se upozorenje objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja isto se smatra dostavljenim.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Ivan Krneta, advokat

Viber kanal LAWLife portal za pravo i privredu.

Pridružite se za najnovije pravne i poslovne informacije.

Za svaku kompaniju koja učestvuje na tržištu javnih nabavki, isključenje po osnovu "neprimerenog uticaja" ili "dostavljanja neistinitih podataka" predstavlja ne samo finansijski gubitak, već i ogroman reputacioni rizik koji može trajno ugroziti poslovanje. Rešenje Republičke komisije od 17. marta 2026. godine pruža dragocen uvid u to kako privredni subjekti mogu da obore odluke naručioca koje su zasnovane na paušalnim procenama i starim arhivama.

U predmetnom postupku, naručilac je odbio ponudu pozivajući se na to da je zastupnik firme ranije bio saslušavan u vezi sa drugim nabavkama. Naručilac je to interpretirao kao dokaz da je ponuđač u tekućem postupku dao neistinitu Izjavu (član 118. ZJN) tvrdeći da u poslednje tri godine nije dostavljao neistinite podatke niti vršio uticaj.

Zašto je ovo važno za biznis? Zakon o javnim nabavkama u članu 112. stav 1. tačka 6) predviđa mogućnost isključenja zbog neistinitih podataka, ali taj član zahteva čvrstu uzročno-posledičnu vezu. Ponuđač je uspeo da dokaže da:

• Nije osuđivan i protiv njega se ne vodi istraga, što potvrđuje zvanično uverenje suda.

• Saslušanje u istražnim organima, bez pokretanja formalnog postupka, ne može se smatrati dokazom o "neprimerenom uticaju".

• Naručilac je neosnovano povezao član 111. (koji se tiče tekućeg postupka) i član 112. (koji se tiče trogodišnjeg perioda), čime je prekršio načelo srazmernosti i objektivnosti.

Privredni subjekti moraju biti izuzetno pažljivi pri popunjavanju Izjave o ispunjenosti kriterijuma, ali ne smeju dozvoliti da ih naručioci neosnovano diskredituju. Republička komisija je naložila ponavljanje stručne ocene, šaljući jasnu poruku da tržišna utakmica mora biti fer i zasnovana na činjenicama, a ne na indicijama naručioca.

Uvodna priča

Za početak, volela bih da svaka čitateljka zamisli sebe, samo jednu svoju prijateljicu i još jednu koleginicu - možda ste se susrele i zastale u razgovoru na ulici ili sedite zajedno za stolom na nekom događaju. Velike su šanse da jedna od vas tri živi u situaciji nasilja, a da ostale dve ne znaju za to. Njena bezbednost je ugrožena, gotovo na dnevnom nivou. Zbog toga, njeno zdravlje je loše, nije u mogućnosti da realizuje svoje planove i stremljenja, često je neraspoložena. Ukoliko još malo obratite pažnju, primetićete da se možda prejeda ili izgladnjuje i da ima osećaj zgroženosti nad svojim telom, da često izbegava porodicu i prijatelje ili odsustvuje sa posla. Ona uzdiše često, a ako uspete da razgovarate sa njom iskreno, reći će vam da se oseća potišteno, teskobno i da često plače. Velika je verovatnoća da vam neće reći da trpi nasilje i da se plaši, da se ne seća trenutaka sreće i da se oseća poniženom i bezvrednom.[1]

“Nasilje nad ženama je globalna kriza javnog zdravlja pandemijskih razmera”

To kaže Svetska zdravstvena organizacija (WHO). A brojke su zastrašujuće. UN WOMEN – Agencija Ujedinjenih nacija za rodnu ravnopravnost i osnaživanje žena i WHO, na globalnom nivou već dugo prikupljaju podatke o nasilju nad ženama. Bilo kod kuće, na ulici ili tokom rata, nasilje nad ženama i devojčicama je kršenje ljudskih prava koje se dešava u javnim i privatnim prostorima i ima pandemijske razmere. Nasilje u intimnim partnerskim odnosima ili porodično nasilje, kako ga definiše zakon Republike Srbije[2], najčešći je oblik muškog nasilja nad ženama i uključuje fizičke, seksualne ili psihološke povrede i traume nanete od strane trenutnog ili bivšeg partnera, odnosno muža[3]. U svetu, skoro svaka treća žena iznad 15 godina starosti doživela je fizičko ili seksualno nasilje[4]. To je 800 miliona (Osam. Stotina. Miliona!) žena na svetu.

Slične su brojke i u Evropi. Samo malo ispod globalnog proseka, u Evropi svaka peta žena koja je imala partnera i/ili muža preživela je fizičko i/ili seksualno nasilje. U pitanju je 40 miliona žena u Evropi. (Vratite se i ponovo pročitajte taj broj. Za Evropu!) „Nasilje nad ženama je globalna kriza javnog zdravlja pandemijskih razmera. Nasilje ima ozbiljne društvene i ekonomske posledice po zemlje i društva”[5].

U Srbiji: 250.000 žena i devojaka je doživelo tešku fizičku povredu i fizičke posledice nasilja, za 10 godina 300 ubijenih žena u svom domu

Dostupni podaci za Srbiju pokazuju da je gotovo pola miliona žena (iznad 15 godina) u našoj zemlji doživelo fizičko i/ili seksualno nasilje od strane partnera/mladića ili muža. Od toga, 250.000 žena je doživelo tešku fizičku povredu i fizičke posledice nasilja. Svaka druga žena doživljava psihološko nasilje u porodici, koje je u Srbiji i najzastupljenije - kontrolisanje ponašanja, psihološko zlostavljanje, uključujući i ucenu u vezi sa decom ili zlostavljanje dece kao vid nasilja nad ženom. Čak 11% žena u Srbiji su žrtve proganjanja koje je kao krivično delo uvedeno u Krivični zakonik Republike Srbije[6].

Za deset godina, više od 300 žena ubijeno je u Srbiji, od kojih najveći broj u svom domu[7]. Nažalost, i dalje skoro svaka treća osoba smatra da je nasilje u porodici privatna stvar i da je potrebno da se reši unutar porodice, dok mnoge žene nisu dovoljno informisane šta je potrebno uraditi kada dožive nasilje.

Nastavak priče iz uvoda – Kako koristiti dostupnu podršku za žrtve i besplatnu pravnu pomoć

Setite se priče sa početka - vas, vaše prijateljice i koleginice. Ako vam ipak kaže da nešto nije u redu, da je nesrećna, da se plaši za svoju bezbednost i život - dozvolite joj da priču ispriča do kraja, recite joj da nasilje doživljava preveliki broj žena i devojaka, ne osuđujte je, podstaknite je da se podseti stvari koje voli, da postoji način na koji može planirati izlazak iz nasilne veze ili braka i da je važno da prijavi nasilje čim bude spremna.

U Srbiji postoji skoro 30 ženskih organizacija koje pružaju individualnu podršku ženama i devojkama[8] koje su preživele muško nasilje i dostupne su za vaš poziv, bez obzira da li ste osoba koja preživljava nasilje ili znate nekoga koga biste želeli da podržite, a ne znate tačno kako. Na teritoriji cele zemlje, dostupan je i feministički SOS telefon Saveza ženskih organizacija 0800 300 339 - radno vreme SOS telefona je svakog radnog dana od 12 do 16 časova. Za pravne informacije o ostvarivanju prava na besplatnu pravnu pomoć i zakonima koji se odnose na zaštitu od nasilja u porodici i rodno zasnovanog nasilja posetite sajt Udruženja Fenomena https://pravneinformacijezazrtvenasilja.rs/ Takođe, možete se obratiti Komitetu pravnika za ljudska prava - YUCOM, putem online formulara za besplatnu pravnu pomoć koji je dostupan na sledećem linku - https://yucom.org.rs/bpp_nov/

(Blog predstavlja prilagođenu verziju autorkinog uvoda u publikaciju Udruženja Fenomena “Moć promene – Moć prevencije”)

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Za detaljno tumačenje Zakona o sprečavanju nasilja u porodici i pravne procedure, pročitajte stručne tekstove na LAWLife portalu za pravo i privredu

Autor: Marija Petronijević, programska koordinatorka Udruženja Fenomena

Preuzeto sa Otvorena vrata pravosuđa

[1] Fenomena, 2008. “Moć promene – Kako osnovati i voditi grupe podrške i samopomoći za žene koje su preživele nasilje u porodici” – Ciklus stida i krivice; dostupno putem: https://www.fenomena.org/s/PRIRUCNIK-MOCPROMENE.pdf

[2] Zakon o sprečavanju nasilja u porodici Republike Srbije; dostupno putem: http://www.parlament.gov.rs/upload/archive/files/cir/pdf/zakoni/2016/2675-16.pdf

[3] UN Women – Violence Against Women; dostupno putem: https://interactive.unwomen.org/multimedia/infographic/violenceagainstwomen/en/index.html#intimate  

[4] WHO Global Factsheet, 2021. – Nasilje nad ženama – procena rasprostranjenosti 2018. godine; dostupno putem: https://iris.who.int/server/api/core/bitstreams/f78e519c-556a-42cc-9374-1ce03373431e/content

[5] WHO European Region Factsheet, 2021. – Nasilje nad ženama – procena rasprostranjenosti 2018. godine; dostupno putem: https://www.who.int/publications-detail-redirect/WHO-SRH-21.9

[6] OEBS, 2019. – Anketa o nasilju nad ženama – Dobrobit i bezbednost žena, Srbija, osnovni izveštaj; dostupno putem: https://www.osce.org/files/f/documents/7/5/419756_1.pdf

[7] Prema podacima Autonomnog ženskog centra za period 2014-2024. Iz članka CINS, “Femicid u Srbiji: Žene najmanje sigurne u svom domu”; dostupno na: https://www.cins.rs/femicid-u-srbiji-zene-najmanje-sigurne-u-svom-domu/

[8] https://www.zeneprotivnasilja.net/o-nama/spisak-organizacija 

Za veliki broj kompanija u Srbiji, javne nabavke predstavljaju značajan izvor prihoda i priliku za razvoj poslovanja. Međutim, pojedini uslovi iz konkursne dokumentacije mogu ozbiljno uticati na mogućnost ravnopravnog učešća na tenderima.

Jedan od takvih uslova koji se sve češće pojavljuje jeste zahtev da sertifikati budu izdati pre objave javnog poziva. Na prvi pogled, ovakav zahtev može delovati kao način da se obezbedi kontinuitet i iskustvo ponuđača, ali u praksi može imati suprotan efekat.

Kompanije koje su u međuvremenu unapredile svoje poslovanje i pribavile potrebne sertifikate, iako su oni u potpunosti važeći, mogu biti eliminisane iz postupka samo zbog datuma njihovog izdavanja. Time se direktno sužava konkurencija i smanjuje broj potencijalnih ponuđača.

Važno je naglasiti da zakon propisuje da ponuđač mora ispunjavati uslove u trenutku podnošenja ponude, a ne u trenutku objave javnog poziva. Upravo zato datum izdavanja sertifikata ne bi trebalo da bude odlučujući faktor.

Ova problematika razmatrana je i u rešenju Republičke komisije za zaštitu prava u postupcima javnih nabavki broj 4-00-143/2026 od 16.03.2026. godine, gde je jasno ukazano da ovakvi uslovi predstavljaju ograničenje konkurencije.

Za poslovnu zajednicu, ova odluka predstavlja važan signal da postoji institucionalna zaštita i da firme imaju pravo da ospore nepravilne uslove koji mogu ugroziti njihovu tržišnu poziciju.

Stupanjem na snagu Zakona o besplatnoj pravnoj pomoći (u daljem tekstu Zakon) pre nešto više od 6 godina promenio se pristup pravdi za većinu građana koji nemaju mogućnosti da ostvare svoje pravo pred sudom ili nekim organom javne vlasti zbog ekonomske situacije u kojoj se nalaze. Podsetimo se da su Zakonom predviđene kategorije građana koje ostvaruju ovo pravo (sa i bez dokazivanja imovinskog statusa) kao i obaveza lokalnih samouprava da organizuju službu besplatne pravne pomoći i obaveza upisa u Registar pružalaca besplatne pravne pomoći i podrške koji vodi Ministarstvo pravde Republike Srbije. Važno je da napomenemo da je Zakon stupio na snagu par meseci pre početka pandemije COVID-19 virusa pa je to sprečilo mogućnost da se Zakon promoviše i da se građani bolje upoznaju sa osnovnim pojmovima i primenom Zakona.

Koje su obaveze lokalne samouprave kada formira ili planira da formira službu besplatne pravne pomoći?

Obavezama organa uprave, odnosno lokalnih samouprava je posvećena Oblast III - Obaveze pružalaca u Zakonu o besplatnoj pravnoj pomoći, a evo nekoliko njih koje su važne za razumevanje usluge besplatne pravne pomoći:

• Osnovna obaveza prema Zakonu jeste da lokalna samouprava uspostavi službu besplatne pravne pomoći, dok joj je ostavljeno da samostalno uredi način organizacije i rada te službe.
• Ukoliko lokalne samouprave nemaju mogućnosti da uspostave službu, mogu se udružiti sa jednom ili više lokalnih samouprava ili pružalaca (teritorijalno povezanih) radi organizovanja zajedničke službe besplatne pravne pomoći.
• Organ uprave (u daljem tekstu lokalna samouprava) najpre određuje lice, diplomiranog pravnika sa preko 3 godine radnog iskustva na pravnim poslovima i sa završenom obukom za pružaoca besplatne pravne pomoći. Ovaj službenik odlučuje o zahtevima za besplatnom pravnom pomoći, a njegov rad nadgleda Miinistarstvo pravde.
• Lokalne samouprave su takođe dužne da građanima daju informacije o radu službe, ali nije dozvoljeno da šire informacije putem oglasa o radu službe i da usvoje Kodeks profesionalne etike i štiti podatke o ličnosti i druge podatke dobijene od građana koji im se obraćaju za pomoć.
• Lokalna samouprava je dužna da dostavlja redovne godišnje izveštaje o radu do 31. januara tekuće godine za prethodnu godinu.

Kako znati ko je pružalac i da li neka lokalna samouprava ima oformljenu službu besplatne pravne pomoći?

Do informacija o radu službi besplatne pravne pomoći nije lako doći jer se ne objavljuju na sajtovima gradova i opština ili se nalaze u nekim sekcijama sajtova koje nisu dostupne na tri klika pa se smatraju teško dostupnim.

Obaveza osnivanja službi je po ovom Zakonu predviđena za jedinice lokalne samouprave (gradove i opštine i pojedine gradske opštine koje imaju status jedinice lokalne samouprave) pa nije redak slučaj da su u nekim opštinama koje nisu jedinice lokalne samouprave, kao što je slučaj u Nišu, pre ovog Zakona već postojale veoma funkcionalne službe besplatne pravne podrške za građane (Niške gradske opštine Palilula i Niška banja), a da su nakon usvajanja ovog Zakona samo nastavile svoj rad, upisale se u Registar. Od gradova sa juga Srbije koji se mogu pohvaliti dobrom informisanošću građana o postojanju i radu službe su Pirot, Leskovac i Vranje.

Informacija o tome da li određeni grad ili opština ima uspostavljenu službu besplatne pravne pomoći može se pronaći na sajtu Ministarstva pravde Republike Srbije. U gornjem meniju potrebno je otvoriti sekciju „Registri“, nakon čega se u padajućem meniju prikazuju podsekcije koje sadrže registre pružalaca besplatne pravne pomoći i besplatne pravne podrške. Klikom na odgovarajuću podsekciju automatski se preuzima Excel tabela, u kojoj su pružaoci grupisani po posebnim delovima. Registri sadrže osnovne informacije o pružaocima, uključujući naziv grada ili opštine, kontakt imejl, broj telefona i adresu kancelarije.

Da li su informacije na funkcionalan način pristupačne svim građanima?

Informacije o organizaciji službe nisu dostupne podjednako u svim lokalnim samoupravama. Na pojedinim sajtovima lokalnih samouprava nema dostupnih informacija tako da građani često ne znaju gde i kome mogu da se obrate. Jedan od problema je fizička pristupačnost i dostupnost službi pa se ova usluga od uvođenja Jedinstvenih upravnih mesta i uslužnih centara u nekim lokalnim samoupravama pruža na ovaj način. Ukoliko ste dovoljno uporni, do informacije o tome da li u Vašoj jedinici lokalne samouprave postoji službenik ili službenica zadužena za pružanje besplatne pravne pomoći možete doći i pretraživanjem akata kao što su Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta ili Odluka o organizaciji opštinske/gradske uprave.

Do informacije i službe teško dolaze žitelji ruralnih sredina, posebno staračkih domaćinstava koji ne poseduju potrebnu infrastrukturu i pismenost za pristup onlajn informacijama. Što se tiče drugih kategorija građana, Roma, pripadnika nacionalnih manjina, slepih i slabovidih, obaveza lokalnih samouprava je da akte, dokumenta pa samim tim i informacije o organizovanju rada službe objavljuju na jezicima nacionalnih manjina ukoliko je u tim lokalnim samoupravama na snazi službena upotreba jezika i pisma neke od nacionalnih manjina i mogućnost uveličavanja sajta za slabovide (Pravilnik o izgledu internet prezentacije organa javne vlasti).

Ono na šta moramo posebno ukazati je nemogućnost manjih lokalnih samouprava da službu organizuju u prostoru koji treba da pruži osećaj sigurnosti za građane jer iznose lične informacije i porodične prilike u poverenju službeniku gde je neophodno uspostaviti međusobno poverenje pa je prisustvo trećih lica, građana koji čekaju ili drugih službenika u najmanju ruku neprimereno.

I na kraju, zašto je važno imati informacije o službi besplatne pravne pomoći?

Uprkos tome što se o Zakonu govori, i dalje ima građana kojima je važno da znaju da ovu uslugu mogu da ostvare besplatno, pa im je svaka jasno i razumljivo preneta informacija od velikog značaja. Na taj način se, kroz ovaj sistem podrške, dodatno jača poverenje građana u lokalnu javnu upravu.

Pristup informacijama o organizaciji službe besplatne pravne pomoći, kao i izveštajima o radu i registrima Ministarstva pravde, predstavlja koristan način da se stekne uvid u najčešće pravne situacije u kojima se građani nalaze, izazove sa kojima se službe suočavaju u radu, kao i promene u podacima o pružaocima. Sve to je važno radi daljeg unapređenja ove usluge za građane.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Maja Kamenov, pravnica kancelarije Mreže CHRIS u Nišu

Preuzeto sa Otvorena vrata pravosuđa

U poslednje vreme sve više se susrećemo sa ovim terminom, kako iz ličnog iskustva, tako i iz iskustva bliskih ljudi. Pod ovim pojmom podrazumevamo dugoročno i svesno psihičko zlostavljanje pojedinca od strane kolega, nadređenih ili društvenog okruženja.

Mobing se smatra društveno neprihvatljivim oblikom ponašanja. On svesno utiče na samopouzdanje, produktivnost i dalji tok karijere pojedinca. Mnogi su u određenom periodu bili žrtve mobinga.

Koliko je mobing rasprostranjen?

Mobing nije izolovan fenomen. Prisutan je u različitim sektorima. Veliki broj ljudi ne prijavljuje mobing na poslu. Razlog tome je najčešće iz straha od gubitka položaja. Podaci ukazuju da je mobing široko rasprostranjen kako kod nas, tako i u svetu. Često je teško dokaziv, što ostavlja prostor za dodatnu polemiku.

Podaci o mobingu se mogu naći u velikom broju izvora, naučnih istraživanja i analiza. Prema podacima Republičke agencije za mirno rešavanje radnih sporova (RAMP) evidentirano je da je mobing ustanovljen u oko 30% prijavljenih slučajeva. Takođe, prema istraživanju mentalnog zdravlja novinara u Srbiji  (OSCE) pokazuje da 62,2% novinara doživelo neku vrstu mobinga tokom svoje karijere.

Kako zaposleni doživljavaju mobing?

Zaposleni mobing doživljavaju na različite načine. Sve zavisi od pojedinca. Javljaju se česte reakcije kao odgovor na spoljašnji uticaj:

Emocionalne reakcije

Među prvima su stres i anksioznost. Konstantni pritisak dovodi do stresa, a učestali stres do anksioznosti. Posle toga se često javljaju blaži oblici depresije. Veliki broj zaposlenih zna da ne može da promeni situaciju. To direktno utiče i na poljuljano samopouzdanje. Učestalo ponižavanje nadređenog ili kolektiva može znatno uticati na iskrivljenu sliku o sebi.

Fizički simptomi

Emocionalne reakcije su vrlo često praćene fizičkim simptomima. Najčešće se javljaju učestale glavobolje, povišen krvni pritisak, umor, poremećaj sna.

Socijalni efekti

Oni su praćeni izolacijom i totalnim povlačenjem. Pojedinci se neretko totalno izoluju kako od kolektiva, tako i nadređenih.

Koji je najbolji način suprostaviti se mobingu?

Postoji više načina, ali najbolje je jasno postaviti granice. Staviti do znanja da taj oblik ponašanja nije prihvatljiv i da je potrebno menjati ga. Ukoliko je u pitanju mobing na poslu insistirati na profesionalnoj komunikaciji. Važno je znati da u takvim situacijama nijedan pojedinac nije sam. Bitna je podrška bliskih ljudi, kao i briga o sebi.

Mobing može predstavljati ozbiljan problem. Često ostavlja posledice kako na pojedinca, tako i na zajednicu. Potrebno je naći nužno rešenje i prekinuti ga ili smanjiti njegov uticaj. Svako od nas je slobodno biće i ima apsolutno pravo i slobodu na svoj način života i funkcionisanja u zajednici.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala. 

Autor: Violeta Vučićević, diplorani filolog, copywriter

Uvod

Poslodavac ima ovlašćenje da vrši disciplinsku vlast, odnosno da zaposlenom, nakon sprovedenog disciplinskog postupka izrekne sankciju i to isključivo u slučaju povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline propisane članom 179. stav 2.-3. Zakona o radu^[1]. Kažnjavanje zaposlenih u iz navedenih razloga predstavlja jedinstven slučaj kažnjavanja u privatnim ugovornim odnosima, u kome samo jedna ugovorna strana (poslodavac) ima ovlašćenje da izriče disciplinske sankcije drugoj ugovornoj strani (zaposlenima) za nesavesno i neuredno izvršenje, i to odmah po učinjenoj povredi, što disciplinske sankcije čini delotvornijim od opštih mehanizama kažnjavanja u ugovornom odnosu. Takve sankcije se izriču u interesu poslodavca radi adekvatnog funkcionisanja procesa rada i obezbeđivanja radne discipline.

Zakon o radu ne predviđa disciplinski postupak kao radnopravni institut, već isti svodi na otkazni postupak. Otkazni postupak možemo da kvalifikujemo kao sumaran, odnosno liberalizovan disciplinski postupak, koji predstavlja fazu između radnje povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline i odluke o disciplinskoj odgovornosti zaposlenog. Pokretanje otkaznog postupka zavisi od volje poslodavca, odnosno isti ima diskreciono pravo da odluči hoće li u odnosu na zaposlenog pokrenuti otkazni postupak zbog povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline. Ovakva mogućnost proizilazi iz fakultativnosti otkaznih razloga.  Dakle, disciplinski organ poslodavca može, nakon sprovedenog otkaznog postupka, ukoliko smatra da je zaposleni učinio radnju koja mu je stavljena na teret, doneti rešenje kojim se zaposlenom izriče otkaz ugovora o radu ili disciplinska mera. Takvo rešenje poslodavca ima karakter formalnog akta. Izricanje sankcije zaposlenom, takođe, zavisi od volje poslodavca.

Disciplinska sankcija se može odrediti kao svaka sankcija koju poslodavac preduzima zbog skrivljene povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline, a koja može uticati na prisustvo zaposlenog u radnoj sredini, kao i na njegovu funkciju, profesionalnu karijeru i zaradu. Zakonodavac je predvideo da poslodavac može da izrekne samo onu disciplinsku sankciju koja je propisana Zakonom o radu  i iste ne mogu biti određene autonomnim aktima poslodavca.  Dakle, Zakon o radu nije ostavio mogućnost da se ustanovljavaju drugačije disciplinske sankcije od onih koje su utvrđene ovim zakonom. Načelo određenosti disciplinskih sankcija, između ostalog, doprinosi sprečavanju zloupotreba poslodavčeve disciplinske vlasti. Ovo načelo principijelno podrazumeva ekstenzivnu zakonsku definiciju i širi zakonski katalog disciplinskih sankcija. Na taj način se stvaraju i uslovi za delotvornu primenu načela progresivnog kažnjavanja i individualizacije disciplinske sankcije.

Vrsta i težina izrečene sankcije je diskreciono pravo poslodavca, pa ni sud u eventualnom radnom sporu nije ovlašćen da ceni celishodnost izrečenog otkaza ugovora o radu ili  disciplinske mere zaposlenom u tom smislu da li  ista predstavlja adekvatnu sankciju ili to nije slučaj.

U opštem režimu radnih odnosa, za povredu radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, zaposlenom se može izreći samo jedna sankcija, tako da kumuliranje  istih nije moguće ni kod sticaja, niti u slučaju produžene povrede. Kod poslodavca zaposleni ne može, povodom jednog istog činjeničnog događaja, dva puta odgovarati za isti prestup bez obzira na pravnu kvalifikaciju.

Otkaz ugovora o radu je najteža sankcija koju poslodavac može izreći zaposlenom za učinjeni akt povrede radne obaveze, osnosno nepoštovanje radne discipline. Zakon o radu je, nakon noveliranja iz 2014. godine, predvideo više disciplinskih sankcija, koje naziva merama, čija je primena vezana za povredu radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline. Mere su propisane članom 179a Zakona o radu i isti predviđa da poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu, izreći jednu od sledećih mera: 1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana; 2) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri; 3) opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline. Dakle, važna karakteristika mera je njihova supsidijarna priroda u odnosu na otkaz ugovora o radu. Mere koje su propisane članom 179a Zakona o radu, pritom, nemaju odštetni (reparatorni) karakter, već su usmerene na kažnjavanje zaposlenog i korigovanje njegovog ponašanja, odnosno na njegovo odvraćanje od ponavljanja učinjenih povreda.

Disciplinske sankcije se, po pravilu sastoje u ograničavanju određenih prava iz radnog odnosa. Represivna funkcija postoji kod sankcija kakve su prestanak radnog odnosa, novčana kazna ili  udaljenje sa rada bez naknade zarade, dok se korektivna funkcija disciplinskih sankcija ispoljava u slučaju opomene sa najavom otkaza, iako i primena sankcija iz prve grupe, takođe, ostvaruje ciljeve opšte i specijalne prevencije (uz izuzetak otkaza ugovora o radu, kod kog izostaje vaspitni uticaj na zaposlenog).

Da bi se disciplinska sankcija mogla izvršiti, neophodno je da rešenje kojim je ona izrečena bude konačno. Imajući u vidu činjenicu da, u opštem radnopravnom režimu, nije predviđena žalba protiv rešenja kojim je izrečena disciplinksa sankcija, ono postaje konačno od dana dostavljanja zaposlenom.

Otkaz ugovora o radu

Otkaz ugovora o radu je najteža sankcija koju disciplinski organ poslodavca može izreći zaposlenom za učinjenu radnju povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline s obzirom da izricanjem iste zaposlenom prestaje radni odnos.

U teoriji radnog prava zastupljen je stav da otkaz ugovora o radu treba da se izrekne zaposlenom samo za najteže oblike povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, koji su negativno uticali na proces rada kod poslodavca ili drugih zaposlenih kod poslodavca, ugrozili druge interese poslodavca ili njegov opstanak, kao i za više ponovljenih lakših radnji u određenom roku. Takođe, u teoriji radnog prava je zastupljen i stav da zaposlenom ne bi trebalo otkazati ugovor o radu, ako je samo jedanput učinio  akt povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, već da otkaz ugovora o radu treba da usledi nakon što poslodavac, izricanjem drugih mera, nije uspeo da „ubedi“ zaposlenog da prekine sa takvim postupanjem. Prema shvatanju sudske prakse, povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline koje se jednom desilo može se smatrati opravdanim razlogom za davanje otkaza ugovora o radu od strane poslodavca, jer Zakon o radu ne postavlja zabranu po kojoj se ugovor o radu ne može otkazati ako zaposleni prvi put učini povredu, kao što ne postavlja ni uslov akumulacije povreda i nedozvoljenog ponašanja.

Na osnovu svega navedenog, moglo bi se konstatovati da bi poslodavac mogao da donese rešenje kojim se zaposlenom otkazuje ugovor o radu i kada je samo jedanput učinio radnju povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, ukoliko po diskrecionom ovlašćenju poslodavca, ne postoje olakšavajuće okolnosti na strani zaposlenog (npr. dosadašnji rad ili dosadašnje primereno ponašanje na radu), odnosno ukoliko je akt bio takvog karaktera da se njime negativno utiče na proces rada kod poslodavca ili rad drugih zaposlenih kod poslodavca, ugrožava opstanak poslodavca ili neki njegov vitalni interes, a da bi u drugim slučajevima, disciplinski organ poslodavca trebao da izrekne jednu od mera koje su predviđene Zakonom o radu, vodeći se načelima srazmernosti i individualizacije prilikom izricanja istih.

Značajno je ukazati da u situaciji kada je više zaposlenih učestvovalo u izvršenju  akta povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, ukoliko su se stekli zakonski razlozi za otkaz ugovora o radu, disciplinski organ poslodavca može, s obzirom na svoje diskreciono pravo, da jednom zaposlenom otkaže ugovor o radu, a da preostalim zaposlenima izrekne neku od zakonom propisanih mera, s obzirom da na taj način ne čini diskriminaciju prema zaposlenom kome je otkazao ugovor o radu.

Bitno je istaći da zaposlenom ne može faktički prestati radni odnos zbog učinjenog akta povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline na osnovu usmene izjave poslodavca, zabranom dolaska na posao, odjavljivanjem kod nadležnih fondova i slično, jer navedeno postupanje poslodavca nema karakter otkaza, pa su ovakva postupanja poslodavca bez pravnog dejstva na radnopravni status zaposlenog.

Kada disciplinski organ poslodavca donese rešenje kojim se otkazuje  ugovor o radu, takvom zaposlenom prestaje radni odnos datumom dostavljanja rešenja, ako samim rešenjem nije određen neki drugi rok. Zakonodavac nije predvideo mogućnost zastoja otkaznog roka, na primer, u slučaju privremene nesposobnosti za rad, korišćenja godišnjeg odmora i slično. U cilju zaštite zaposlenih od nezakonitog prestanka radnog odnosa i načela individualizacije disciplinske sankcije, nema automatskog isključivanja zaposlenog iz radne sredine u slučaju  teže povrede radne obaveze, odnosno radne discipline već odluka o najtežoj disciplinskoj sankciji, nakon sprovedenog otkaznog postupka, mora biti sadržana u rešenju o otkazu ugovora o radu i konkretno obrazložena da bi se dokazala opravdanost njene primene.

Kada otkaže ugovor o radu, poslodavac je dužan da podnese odjavu sa obaveznog socijalnog osiguranja za zaposlenog kome je prestao radni odnos po osnovu rešenja o otkazu ugovora o radu. Odjava zaposlenog se vrši na taj način što poslodavac podnosi elektronsku jedinstvenu prijavu Centralnom registru obaveznog socijalnog osiguranja u roku od tri radna dana od dana prestanka radnog odnosa.

Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.  Zakonska odredba se odnosi ne samo na neisplaćene zarade i naknade zarada, već i na sva druga neisplaćena primanja zaposlenog predviđena opštim aktom, odnosno ugovorom o radu, za koje je utvrđeno pravo pre prestanka radnog odnosa, poput jubilarne nagrade, solidarne pomoći za rođenje deteta, naknade zaposlenoj ženi za 08. mart i slično, jer zaposleni ima pravo na isplatu svih primanja koja je ostvario do dana prestanka radnog odnosa. Navedena obaveza obuhvata i obavezu poslodavca da zaposlenom, koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora, s tim što takva naknada ima karakter naknade štete. Zaposleni, kome je otkazan ugovor o radu iz razloga koji su propisani članom 179. stav. 2.-3. Zakona o radu, nema pravo na otpremninu.

Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade

Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade je samostalna disciplinska mera kojom se zaposleni privremeno isključuje iz radne sredine, čime mu je onemogućeno da, za predviđeni period trajanja ove mere, radi i zarađuje. Dakle, kazneni karakter mere privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade ogleda se u činjenici da vodi jednostranoj suspenziji osnovnih prava i obaveza iz ugovora o radu.

Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, može se izreći u trajanju od jednog do 15 radnih dana.

Ova disciplinska mera je po prvi put predviđena u našem radnom zakonodavstvu Zakonom o radu iz 2005. godine. Zakonodavac je propisivao da poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, umesto otkaza ugovora o radu, da izrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do tri radna dana, ako je smatrao da  postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos. Novelama Zakona o radu iz 2014. godine je predviđeno da disciplinski organ poslodavca izriče meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade u trajanju od minimum jednog radnog dana, a maksimum 15 radnih dana.

Izvršenje mere privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade započinje prvog dana po dostavljanju rešenja zaposlenom, tako da dok traje ova mera zaposleni ne dolazi na rad, a ukoliko obavlja poslove van prostorija poslodavca zaposleni prekida obavljanje rada za poslodavca.

Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade ima za posledicu mirovanje radnog odnosa, za period za koji je ova disciplinska mera izrečena.

Naš zakonodavac nije ograničio ukupno trajanje udaljenja sa rada bez naknade zarade u toku godine, što teoretski znači da isti zaposleni može biti udaljen sa rada i više puta u toku navedenog perioda, ali je verovatnije da bi poslodavac, u slučaju ponavljanja prestupa, zaposlenom izrekao disciplinsku sankciju otkaza ugovora o radu.

Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade razlikuje se od (obaveznog i fakultativnog) udaljenja zaposlenog sa rada uz naknadu zarade koje predstavlja privremenu meru koja se izriče dok još nije utvrđena odgovornost zaposlenog. Udaljenje zaposlenog sa rada uz naknadu zarade izriče se zbog zaštite interesa i ugleda poslodavca, a imajući u vidu štetnost i opasnost daljeg rada zaposlenog za poslodavca, dok se u odgovarajućem postupku ne reši pitanje njegove odgovornosti, u smislu da stvarno nije moguće ili nije oportuno da zaposleni nastavi da radi za poslodavca.

Novčana kazna

Novčana kazna, kao disciplinska mera za povredu radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, sastoji se u umanjenju zarade zaposlenog, pri čemu funkcija novčane kazne nema ni fiskalni, ni reparatorni, već isključivo represivno – popravni karakter.

Zakon o radu iz 2005. godine, nije predviđao novčanu kaznu, međutim, novele Zakona o radu iz 2014. godine ponovo uvode novčanu kaznu kao disciplinsku meru, prvi put nakon Zakona o radnim odnosima iz 1996. godine. Naime, Zakonom o radu je, nakon noveliranja 2014. godine, propisano da disciplinski organ poslodavca može izreći novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je ona izrečena i traje od jednog do tri meseca.

Zakonodavac nije regulisao pitanje korišćenja sredstava koja su dobijena obustavom od zarade. U teoriji radnog prava i u pravnim sistemima u kojima je propisana novčana kazna, preovlađuje  rešenje da poslodavac ne sme da ima neposrednu finansijsku korist od njenog izricanja, s obzirom na njenu disciplinsku funkciju. Imajući u vidu navedeno, socijalni partneri bi trebalo da se sporazumeju oko namene ovako ostvarenih novčanih sredstava, koje bi trebalo koristiti, na primer, za poboljšanje uslova rada, stručno osposobljavanje i usavršavanje zaposlenih, zaštitu na radu, s tim što je neosporno da ih poslodavac ne može koristiti za zarade zaposlenih.

Pošto se novčana kazna može izreći i pre isplate osnovne zarade koja predstavlja osnovicu za utvrđenje novčane kazne, u izreci rešenja je dovoljno utvrditi procenat novčane kazne i odrediti da se on odnosi na osnovnu zaradu zaposlenog koja je ostvarena u mesecu u kome je novčana kazna izrečena.

Visina novčane kazne određuje se prilikom obračuna zarade za mesec u kome je novčana kazna izrečena. Novčana kazna se izvršava, prilikom isplate zarade obustavom od zarade, odnosno naknade zarade, na osnovu rešenja poslodavca o njenom izricanju, u visini koja je utvrđena u određenom procentu od osnovne zarade u mesecu kada je izrečena. Ova disciplinska mera postaje izvršiva tek kada bude određen njen realni novčani iznos, odnosno prilikom isplate zarade za mesec u kome je ona izrečena. Izvršenje novčane kazne vrši se oduzimanjem realnog novčanog iznosa od zarade zaposlenog, koji je procentualno određen rešenjem poslodavca, te ako je novčana kazna izrečena u trajanju od jednog meseca, ona se izvršava na jednoj zaradi, a ako je izrečena u trajanju od dva ili tri meseca, izvršava se na onoliko zarada za koliko je meseci izrečena, odnosno na dve ili tri zarade.

Ako se zarada zaposlenom isplaćuje jednom mesečno, novčana kazna se izvršava odjednom, međutim, ako se zaposlenom zarada isplaćuje u dva ili više obroka mesečno, novčana kazna se izvršava u onoliko obroka koliko ima obroka zarade u mesecu, pri čemu obrok novčane kazne mora biti srazmeran obroku mesečne zarade. Eventualne naknadne isplate zarade za mesec u kome je izrečena mera novčane kazne, ne ulaze retroaktivno u osnovicu za utvrđivanje realne  visine novčane kazne.

Opomena sa najavom otkaza

Opomena sa najavom otkaza je najblaža disciplinska mera koju poslodavac može izreći zaposlenom zbog učinjenog akta povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline. Izricanjem ove disciplinske mere, poslodavac upozorava zaposlenog na eventualne posledice po radni odnos, ukoliko u određenom periodu, ponovi prestup.

Disciplinski organ poslodavca u opomeni sa najavom otkaza navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini isti akt povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline. Zahtev koji je predvideo zakonodavac, u smislu da je potrebno da zaposleni učini isti akt ne treba shvatiti u bukvalnom smislu, već je dovoljno se radi o istoj pravnoj kvalifikaciji koja pokazuje sklonost zaposlenog ka vršenju određenih prestupa.

Rok od šest meseci u kome može da se otkaže ugovor o radu bez ponovnog upozorenja ne računa se od dana kada je zaposlenom dostavljena odluka u formi opomene sa najavom otkaza, već od dana kada je učinjena prethodna povreda.  

Specifičnost pravnog dejstva rešenja o izrečenoj opomeni sa najavom otkaza je u tome da, ukoliko opstane u pravnom poretku, može dovesti do otkaza ugovora o radu zaposlenog ukoliko ponovi povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline zbog čega mu je inicijalno izrečena disciplinska mera. U tom slučaju, poslodavac nema obavezu ponovnog upozorenja zaposlenog na osnovu člana 180. Zakona o radu, već je ovlašćen da donese rešenje o otkazu ugovora o radu za ponovljenu povredu radne obaveze ili ponovljeno nepoštovanje radne discipline, što praktično znači da je u takvoj pravnoj situaciji isključena mogućnost da se zaposleni u postupku pred poslodavcem izjasni o novoj povredi radne obaveze ili nepoštovanju radne discipline koja mu se stavlja na teret. 

Disciplinskoj meri opomene sa najavom otkaza se može uputiti zamerka, da poslodavac, kod ponovno učinjenog akta povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, zaposlenom može otkazati ugovor o radu ukoliko su se stekli svi bitni elementi povrede, ne omogućivši mu pravo na odbranu. Dakle, zaposlenom je u suštini suspendovano pravo na odbranu od otkaznog razloga, u kojoj bi zaposleni, eventualno, mogao da se poziva na okolnost da je u vreme kada je učinio  povredu radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, postojao neki od razloga koji isključuju disciplinsku odgovornost zaposlenog (na primer prinuda, stvarna zabluda), što nije u skladu sa principom prezumpcije nevinosti.

Ovom merom je zamenjena ranija mera upozorenja, u kojem je poslodavac mogao, zbog postojanja olakšavajućih okolnosti, da najavi zaposlenom da će mu otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako opet učini istu ili sličnu povredu. Takvo zakonsko rešenje nije  bilo adekvatno usled činjenice da je poslodavac morao da ceni da li postoje olakšavajuće okolnosti i pre izjašnjavanja zaposlenog o navodima koji mu se stavljaju na teret, zbog čega nije postojala mogućnost da se uvaže i one olakšavajuće okolnosti koje bi zaposleni izneo u svom izjašnjenju ostvarujući pravo na odbranu. Primenu ove mere dodatno je otežavala činjenica da  zakonodavac nije odredio period važenja najave otkaza, a što je učinjeno novelom iz 2014. godine, po kojoj poslodavac može da zaposlenom dâ otkaz samo ako učini istu povredu radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline u narednom roku od šest meseci od kada je učinio prvobitnu povredu.

Pravo zaposlenog na sudsku zaštitu

Protiv rešenja kojim mu je izrečen otkaz ugovora o radu ili disciplinska mera iz člana 179a Zakona o radu, zaposleni ili predstavnik sindikata čiji je zaposleni član ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom u roku od 60 dana od dana dostavljanja istog.

Pojedini sudovi su izvodili zaključak da zaposleni nema pravni interes da pobija rešenje poslodavca kojim mu je izrečena disciplinska mera opomene uz najavu otkaza. Navedeni stav je pravdan shvatanjem da se takvim rešenjem ne vređaju prava zaposlenih iz radnog odnosa, te da zaposleni nema pravni interes da pobija rešenje tužene kojim mu je izrečena disciplinska mera opomene uz najavu otkaza. Navedeno shavatanje proizilazi iz okolnosti da izricanje ove disciplinske mere nema neposredni uticaj na prava zaposlenog iz radnog odnosa, da ne menja niti ekonomski, niti radnopravni položaj zaposlenog te shodno navedenom, zaposleni ne može tražiti sudsku zaštitu protiv rešenja kojim je izrečena ova disciplinska sankcija, kao i da navedena mera nije podobna za izvršenje.

Međutim, Ustavni sud je u Odluci Už-7249/2020 od 18.05.2023. godine istakao da Zakon o radu nije isključio mogućnost sudske zaštite protiv rešenja kojim se zaposlenom izriče disciplinska mera. Zaposleni na osnovu odredbe člana 195. stav 1. Zakona o radu ima pravo na sudsku zaštitu protiv rešenja kojim mu je izrečena opomena sa najavom otkaza, ukoliko smatra da mu je time povređeno pravo iz radnog odnosa. Ustavni sud u navedenoj odluci konstatuje da je rešenje kojim je zaposlenom izrečena opomena sa najavom otkaza, nastaje kao rezultat vođenja kontradiktornog postupka, kada poslodavac na bazi utvrđenih činjenica i izjašnjenja zaposlenog oceni da su povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline lakše prirode što ne opravdava donošenje rešenja o otkazu ugovora o radu. Rešenje kojim se izriče mera opomene sa najavom otkaza, pored ostalog, sadrži opis radnje izvršenja povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline koje su stavljene na teret zaposlenom, a zbog kojih mu je izrečena takva mera. Ovakva pravna ocena Ustavnog suda je u skladu i sa stavovima Evropskog suda za ljudska prava prema kojima ograničenja prava na pristup sudu moraju biti eksplicitno regulisana odgovarajućim propisima država članica potpisnica Evropske konvencije za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda. U protivnom, bilo bi povređeno pravo zaposlenog na pristup sudu, kojim se garantuje ne samo pravo na pokretanje postupka pred sudom, već i pravo na konačno rešenje spora. Dakle, rešenjem opomene uz najavu otkaza utvrđena je disciplinska odgovornost zaposlenog i izrečena mu je disciplinska mera, pa podnosilac ima pravo na zaštitu u postupku pred sudom u kome će zahtevati ispitivanje zakonitosti rešenja u radnom sporu.

U slučaju kada zaposleni u narednom roku od šest meseci učini isti akt povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, poslodavac nema obavezu ponovnog upozorenja zaposlenog na osnovu člana 180. Zakona o radu, već je ovlašćen da donese rešenje o otkazu ugovora o radu za ponovljene povrede radne obaveze ili ponovljeno nepoštovanje radne discipline. U tom slučaju, u eventualnom sudskom postupku, zaposleni može osporavati samo činjenice u pogledu ponovljene povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline, utvrđene u rešenju o otkazu ugovora o radu, s tim što, u tom postupku, ne može osporavati rešenje o prethodno izrečenoj meri opomene sa najavom otkaza.

Zaključak

S obzirom da je Zakonom o radu propisano više mera koje se mogu izreći u slučaju povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, može se reći da je očigledna intencija zakonodavca da se disciplinske sankcije izriču srazmerno težini konkretno učinjenog akta povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, kao i u zavisnosti od postojanja olakšavajućih okolnosti na strani zaposlenog. Navedenim merama se poslodavcu, na posredan način, ostavlja mogućnost da izvrši gradaciju disciplinskih prestupa na lake i teške, što je u skladu sa načelom progresivnog disciplinskog kažnjavanja. Iako zakonodavac mere iz člana 179a Zakona o radu ne naziva disciplinskim merama, one suštinski to jesu, jer svaka od njih predstavlja sankciju koja se može izreći umesto otkaza ugovora o radu, u slučaju povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, pod zakonom propisanim okolnostima i od strane disciplinskog organa poslodavca koji odlučuje i o otkazu ugovora o radu. 

U slučaju povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, disciplinski organ poslodavca, prilikom odmeravanja disciplinske mere, treba da uzme u obzir stepen krivice zaposlenog, njegov raniji rad i ponašanje na radu, rang radnog mesta u hijerarhiji radnih mesta kod poslodavca, jer se od zaposlenih na višim radnim mestima očekuje viši stepen disciplinovanog ponašanja, kao i dužinu staža osiguranja kod poslodavca. Disciplinski organ poslodavca treba prilagoditi disciplinsku meru, tako da ista ne bi trebalo da bude u očiglednoj nesrazmeri sa učinjenom radnjom povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline i okolnostima pod kojima je ista učinjena, kao i ranijem ponašanju zaposlenog, u cilju postizanja njene individualizacije.

Zakon o radu ne sadrži odredbe o obavezi vođenja evidencije o izrečenim disciplinskim merama. Takva odredba bila bi od značaja iz više razloga, pogotovo polazeći od činjenice da se svaka od izrečenih mera iz člana 179a Zakona o radu, pri odlučivanju poslodavca o novom aktu povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, može uzeti kao otežavajuća okolnost. Dejstvo izrečene disciplinske mere ne može se prostirati neograničeno, jer bi to bilo protivno njenoj vaspitnoj funkciji i načelu pravne sigurnosti, pa bi pored vođenja evidencije, trebalo regulisati i pitanje roka nakon koga bi se izrečene disciplinske mere brisale iz evidencije poslodavca, ako zaposleni u roku koji bi se propisao, ne učini drugi disciplinski prestup, u cilju ostvarivanja načela individualizacvije kažnjavanja i ispunjavanja principa progresivnog kažnjavanja učinioca prilikom izricanja eventualne nove disciplinske mere. Ovakva zamerka se jedino ne bi mogla uputiti meri opomene sa najavom otkaza, s obzirom da se zaposlenom može otkazati ugovor o radu ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline. 

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Ivan Krneta, advokat

Viber kanal LAWLife portal za pravo i privredu.

Pridružite se za najnovije pravne i poslovne informacije.

[1] Odlukom broj IUz-424/2014 od 17.11.2016. godine, Ustavni sud Srbije je ocenio da odredba Zakona o radu iz člana 179. stav 3. tačka 5) nije u saglasnosti sa Ustavom Republike Srbije, tako da je ista prestala da važi danom objavljivanja navedene Odluke u Službenom glasniku RS, br. 13/2017, dana 24.02.2017. godine.

Danom početka primene Zakona o razmeni podataka, dokumenata i obaveštenja u slučaju nastupanja privremene sprečenosti za rad korišćenjem softverskog rešenja „e-Bolovanje – Poslodavac” (“Sl. glasnik RS", br. 109/2025) odnosno konkretno od 01.01.2026. godine, prestaju da se primenjuju član 103. i član 179. stav 3. tačka 2) Zakona o radu („Sl. glasnik RS”, br. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17 – US, 113/17 i 95/18 – autentično tumačenje).

Probni rad je institut radnog prava koji često izaziva nedoumice – kako kod poslodavaca, tako i kod zaposlenih. Mnogi ga pogrešno tumače kao „odlaganje početka radnog odnosa“, iako je njegova suština sasvim drugačija.

Svrha i pravna priroda probnog rada

Svrha probnog rada nije da se odloži zasnivanje radnog odnosa, već da se u realnim uslovima proceni održivost tog odnosa. Zaposleni koji zasnuje radni odnos uz ugovoreni probni rad ima sva prava, obaveze i odgovornosti kao i svaki drugi zaposleni – pravo na zaradu, radno vreme, zaštitu na radu, odmor i ostala zakonom garantovana prava.

Probni rad se ne mora ugovoriti isključivo prilikom prvog zaposlenja kod određenog poslodavca. Poslodavac i zaposleni mogu ugovoriti probni rad i prilikom zaključenja ugovora o radu za obavljanje poslova na radnom mestu na kome zaposleni ranije nije radio, radi provere njegovih stručnih i radnih sposobnosti za obavljanje tih poslova.

Probni rad nije uslov za zasnivanje radnog odnosa

Jedna od čestih zabluda jeste da je probni rad uslov za zasnivanje radnog odnosa. Međutim, probni rad nije uslov za zasnivanje, već za opstanak radnog odnosa. U slučaju ugovaranja probnog rada, radni odnos se zasniva pod raskidnim uslovom, koji se odnosi na ostvarene rezultate rada, odnosno na stručne i radne sposobnosti zaposlenog za obavljanje ugovorenih poslova.

Probni rad može biti ugovoren za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih ugovorom o radu, a njegovo trajanje je zakonom ograničeno na najduže šest meseci.

Ishod probnog rada

Tokom trajanja probnog rada, poslodavac procenjuje da li zaposleni poseduje potrebna znanja, veštine i sposobnosti za obavljanje poverenih poslova. Ukoliko zaposleni dobije pozitivnu ocenu, radni odnos se nastavlja. U suprotnom, smatra se da je raskidni uslov ispunjen i radni odnos prestaje istekom ugovorenog roka.

Otkaz ugovora o radu tokom probnog rada moguć je i pre isteka roka na koji je probni rad ugovoren, s tim da otkazni rok u tom slučaju ne može biti kraći od pet radnih dana.

Sudska praksa i sporna pitanja

Kada je reč o otkazu zaposlenom koji se nalazi na probnom radu, u sudskoj praksi postoje određene neujednačenosti.

Vrhovni kasacioni sud je u presudi Rev2 2140/2021 od 5. maja 2022. godine zauzeo stav da se odredbe Zakona o radu koje se odnose na otkazne razloge i proceduru davanja otkaza shodno primenjuju i na ugovore o radu sa ugovorenim probnim radom. Sud je istakao da je, u slučaju otkaza pre isteka probnog rada, poslodavac bio dužan da zaposlenog, u skladu sa članom 180a Zakona o radu, pismeno upozori na nedostatke u radu i ostavi mu primeren rok za poboljšanje.

Sličan stav zauzet je i u još nekoliko sudskih odluka.

Međutim, u presudi Rev2 409/2024 od 27. marta 2024. godine, isti sud je zauzeo drugačije stanovište, navodeći da u slučaju otkaza datog tokom trajanja probnog rada ne postoji obaveza poslodavca da zaposlenog pismeno upozori na nedostatke u radu niti da mu ostavi rok za poboljšanje rezultata rada, ukoliko radno umeće zaposlenog ne zadovoljava zahteve radnog mesta i očekivanja poslodavca, a pritom je ispoštovan zakonom propisan otkazni rok.

Pravna sigurnost i preporuke za praksu

Različito postupanje najviše sudske instance u istim ili sličnim pravnim situacijama može biti problematično sa aspekta pravne sigurnosti. Iz tog razloga, davanje prilike zaposlenom da otkloni uočene nedostatke u radu može biti korisno i za zaposlenog i za poslodavca. Na taj način zaposleni dobija šansu da zadrži radni odnos, dok poslodavac smanjuje rizik od eventualnog sudskog spora zbog nezakonitog otkaza.

Na kraju, važno je naglasiti da rešenje o otkazu ugovora o radu, uključujući i slučajeve probnog rada, mora biti obrazloženo i sadržati pouku o pravnom leku, u skladu sa zakonom.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Marijana Marjanović, advokat u Zajedničkoj advokatskoj kancelariji PLS