* Ovaj tekst je originalno objavljen na LAWLife portalu za pravo i privredu
Uvod
Radna disciplina predstavlja skup dužnosti i obaveza koji se odnosi na ponašanje zaposlenih na radu i u vezi sa radom, kao deo svakog organizovanog procesa rada kod poslodavca.
Sadržaj radne discipline mogu predstavljati samo one dužnosti i obaveze u ponašanju zaposlenih čijom bi povredom zaposleni otežao ili onemogućio obavljanje poslova od strane drugih zaposlenih, ugrozio ostvarivanje njihovih prava, obaveza i odgovornosti, otežao ili onemogućio poslovanje ili funkcionisanje poslodavca, ugrozio imovinu poslodavca, zaposlenih ili trećih lica, život ili zdravlje zaposlenih ili trećih lica, kao i interese od šireg društvenog značaja zbog delatnosti kojom se poslodavac bavi, na primer, ugrožavanjem životne sredine.
Zakonodavac je, u članu 179. stav 3. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017, 95/2018 - autentično tumačenje i 109/2025 - dr. zakon) propisao određene konkretne slučajeve nepoštovanja radne discipline (na primer, ako zaposleni neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom, ako neovlašćeno koristi sredstva poslodavca, ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa, itd.)
Međutim, zakonodavac je predvideo da nepoštovanje radne discipline postoji i u slučajevima ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca. To znači da nepoštovanje radne discipline može biti utvrđeno kao kažnjivo ponašanje kolektivnim ugovorom odnosno pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, ali i ne mora. Dovoljno je, da bi postojao otkazni razlog, da se zaposleni ne ponaša u skladu sa opštim ili pojedinačnim aktom poslodavca sa kojim je unapred upoznat, na primer, kodeksom ponašanja, odlukom, uputstvom itd., kojim se narušava tehnološka, organizaciona, bezbednosna, komunikaciona i svaka druga disciplina kod poslodavca.
Najzad, zakonodavac je predvideo da nepoštovanje radne discipline postoji i u slučaju ako je ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.
Da li određeno ponašanje zaposlenog ima za posledicu nepoštovanje radne discipline, procenjuje se u svakom konkretnom slučaju, s obzirom na proces rada i okolnosti konkretnog slučaja, jer se pod radnom disciplinom podrazumeva standard koji, u različitim situacijama, treba da dovede do jedinstvene ocene da postoje razlozi za pokretanje otkaznog postupka u odnosu na zaposlenog.
U svakom slučaju, radnja nepoštovanja radne discipline utvrđuje se u zavisnosti od načina, mesta i vremena izvršenja.
Način izvršenja radnje nepoštovanja radne discipline
Kada govorimo o načinu izvršenja, radnja nepoštovanja radne discipline može se sastojati u činjenju ili nečinjenju.
Činjenje je aktivna radnja poput izazivanja tuče, samovoljnog napuštanja posla u toku radnog vremena, vređanja drugih zaposlenih itd. Najčešće je u pitanju postupanje zaposlenog kojim on neposredno ugrožava radnu disciplinu, s tim da zaposleni može učiniti povredu radne discipline i podstrekavanjem. Naravno, postoje radnje za koje treba sankcionisati i sam pokušaj, jer su i kao takve opasne po ukupnu radnu disciplinu, kao što je na primer pokušaj otuđenja sredstava za rad koja pripadaju poslodavcu.
S druge strane, nečinjenje je pasivno ponašanje zaposlenog, koje postoji kada zaposleni ne izvrši nešto što je bio dužan da učini, na primer, u slučaju kada zaposleni neopravdano odbije da izvrši radni nalog poslodavca koji je u skladu sa zakonom.
Između radnje zaposlenog i nepoštovanja radne discipline mora postojati uzročna veza, tako da radnja zaposlenog predstavlja uzrok u odnosu na nepoštovanje radne discipline kao posledicu.
Kada govorimo o načinu izvršenja, možemo razlikovati nepoštovanje radne discipline koje je posledica trenutne povrede, trajne povrede, produžene povrede, realnog sticaja i idealnog sticaja.
Način izvršenja kod trenutnih povreda radne discipline karakteriše jednokratan akt (činjenje ili propuštanje). Radnja izvršenja se preduzima i završava u jednom trenutku, čime je povreda u potpunosti dovršena, na primer kada zaposleni u određenom trenutku uvredi kolegu.
Kod trajne povrede radne discipline način izvršenja se sastoji iz dve faze: pokretanja (zasnivanja) protivpravnog stanja i njegovog pasivnog održavanja kroz vreme. Radnja činjenja ili propuštanja se preduzima u određenom trenutku, ali zaposleni nakon toga kontinuirano održava nastalo stanje nedozvoljenosti, bez potrebe da preduzima nove, dodatne radnje. Karakterističan primer je predaja poslodavcu falsifikovane diplome prilikom zasnivanja radnog odnosa. Način izvršenja pokrenut je aktom predaje takve diplome, ali se suštinski ogleda u kontinuiranom održavanju poslodavca u zabludi o posedovanju određene stručne spreme svakog narednog dana dok zaposleni radi na tom radnom mestu.
Produženu povredu karakteriše sukcesivno ponavljanje više istovrsnih radnji koje su međusobno povezane. Za razliku od realnog sticaja, ovde se više pojedinačnih akata, usled sinergije istog načina izvršenja i istog cilja, pravnom fikcijom posmatra kao jedna jedinstvena povreda. Manifestuje se kao sistemsko, učestalo ponavljanje iste nedozvoljene radnje u kratkim vremenskim intervalima, na primer, svakodnevno kašnjenje na rad.
Realni sticaj se zasniva na pluralitetu radnji i povreda. Zaposleni preduzima više samostalnih, odvojenih i međusobno nepovezanih radnji (činjenja ili propuštanja), gde svaka pojedinačna radnja za sebe predstavlja posebnu povredu radne discipline. Na primer, zaposleni u ponedeljak odbije pismeni nalog direktora, a u sredu naredne nedelje se pojavi na poslu pod dejstvom alkohola.
Idealni sticaj podrazumeva jedinstvo radnje, ali pluralitet povreda. Zaposleni preduzima samo jednu radnju činjenja ili propuštanja, ali je ta radnja takve prirode ili intenziteta da istovremeno ispunjava obeležja više različitih povreda radne discipline, ili proizvodi više nezavisnih zabranjeniih posledica.
Na primer, zaposleni nepažnjom, dok je radio za serverom poslodavca, prospe sok iz čaše po istom, iako je internim aktom poslodavca, koji je prethodno bio poznat zaposlenom, predviđeno da je, između ostalog, zabranjeno konzumiranje hrane i pića u server sobi i prilikom rada za serverom, te da takvo postupanje predstavlja akt nepoštovanja radne discipline. Usled radnje zaposlenog, došlo je do kvara na serveru poslodavca, poslodavac je izgubio određene poslovne podatke koji su se nalazili na istom, dok je usled gubitaka poslovnih podataka došlo je do zastoja u izvršenju određenih poslova poslodavca. Način izvršenja je jedan (prosipanje soka po serveru), ali on istovremeno predstavlja povredu akta poslodavca, povredu u vidu oštećenja imovine poslodavca, gubitka poslovnih podataka poslodavca i zastoja u radu poslodavca usled gubitka podataka.
Mesto izvršenja radnje nepoštovanja radne discipline
Mesto gde je zaposleni učinio radnju nepoštovanja radne discipline je ono mesto gde je zaposleni preduzeo radnju, odnosno propustio da učini radnju koju je bio dužan da učini.
Mesto gde je učinjena povreda radne discipline je najčešće radna sredina, ali ona postoji i kada je učinjena izvan iste, ako je radnja učinjena u vezi sa radom. Pod terminom „u vezi sa radom“ podrazumeva se veza između uloge, pozicije i situacije bez koje zaposleni ne bi bio u stvarnom položaju da učini određenu radnju koja se tiče posla, sa jedne strane, i njegovog postupanja, sa druge strane. Takav je slučaj, na primer, sa nepoštovanjem radne discipline koja je učinjena na službenom putu.
Kada je u pitanju trenutna povreda radne discipline, to je ono mesto gde je zaposleni preduzeo aktivnu radnju činjenja, odnosno mesto gde je propustio da učini radnju koju je bio dužan da učini.
Kada je u pitanju trajna povreda radne discipline, kao mesto njenog izvršenja uzima se svako mesto gde je zaposleni bio u stanju nediscipline.
Kod produžene povrede za određivanje mesta izvršenja merodavno je svako mesto gde je zaposleni preduzimao radnju, odnosno propuštao da učini radnju koja čini konkretno nepoštovanje radne discipline.
Kod realnog sticaja, mesto gde je nepoštovanje radne discipline učinjeno određuje se prema mestu odnosno mestima gde je svaka od radnji preduzeta, odnosno gde je zaposleni propustio da ih preduzme.
Kod idealnog sticaja, mesto gde je učinjeno nepoštovanje radne discipline je ono mesto gde je radnja preduzeta, odnosno gde je zaposleni propustio da je preduzme.
Mesto gde je učinjena radnja nepoštovanja radne discipline je od značaja, jer kada je ista učinjena u radnoj sredini, pretpostavlja se da je učinjena na radu ili u vezi sa radom, s tim da zaposleni može dokazivati suprotno.
Kada je radnja nediscipline učinjena van radne sredine, ista predstavlja nepoštovanje radne discipline samo ako se može dovesti u vezu sa radom, pri čemu postojanje ovog uslova odgovornosti dokazuje poslodavac, kao što je, na primer, u slučaju kada zaposleni na svom privatnom profilu na društvenim mrežama objavi status u kome vređa svog nadređenog.
Vreme izvršenja radnje nepoštovanja radne discipline
Vreme kada je učinjeno nepoštovanje radne discipline je ono vreme u kome je zaposleni preduzeo radnju povrede, odnosno u kome je zaposleni propustio da izvrši radnju koju je bio dužan da preduzme.
Trenutno nepoštovanje radne discipline je akt nediscipline, kada zaposleni, u jednom trenutku, jednim aktom ili njegovim propuštanjem učini radnju nepoštovanja radne discipline, tako da rok zastarelosti počinje da teče od trenutka kada je zaposleni preduzeo radnju nepoštovanja radne discipline.
Trajne povrede radne discipline dovode do stanja nediscipline, tako da sve dok ono postoji, postoji i nepoštovanje radne discipline. U ovom slučaju, vreme radnje izvršenja obuhvata celokupan period u kome je zaposleni bio u stanju nediscipline, te rok zastarelosti počinje da teče po eventualnom isteku navedenog perioda.
Produženo nepoštovanje radne discipline traje od kada je preduzeta prva radnja do preduzimanja poslednje radnje nepoštovanja radne discipline, tako da rok zastarelosti počinje da teče od dana kada je preduzeta poslednja radnja.
Kod realnog sticaja, za svaku pojedinačnu radnju se smatra da je izvršena u ono vreme kada je ta konkretna radnja zaista i preduzeta, odnosno kada je nastupio propust.
Kod idealnog sticaja vreme izvršenja se određuje prema vremenu kada je radnja preduzeta, odnosno kada je trebalo da bude preduzeta, te rok zastarelosti počinje da teče od tog trenutka.
Određivanje vremena izvršenja radnje nepoštovanja radne discipline predstavlja jedan od ključnih elemenata u postupku utvrđivanja odgovornosti zaposlenog, i to iz nekoliko razloga.
Prvo, vreme izvršenja uspostavlja pravnu pretpostavku o vezi sa radom. Ukoliko je radnja preduzeta u toku radnog vremena, pretpostavlja da je učinjena na radu ili u vezi sa radom, pri čemu zaposleni ima procesnu mogućnost da dokazuje suprotno. Nasuprot tome, ako je radnja izvršena van radnog vremena, na poslodavcu je teret dokazivanja da je ista učinjena na radu ili u vezi sa radom.
Drugo, vreme izvršenja je merodavno za određivanje propisa koji se ima primeniti. Odgovornost zaposlenog za nepoštovanje radne discipline ceni se isključivo prema propisima koji su bili na snazi u momentu preduzimanja radnje nepoštovanja radne discipline.
Treće, od momenta kada je preduzeta radnja nepoštovanja radne discipline izvršenja povrede, odnosno od dana saznanja za istu, počinje da teku rokovi zastarelosti u okviru kojih poslodavac može da pokrene otkazni postupak i izrekne disciplinsku meru.
Najzad, u odnosu na vreme u kojem zaposleni krši radnu disciplinu, utvrđuje se njegova uračunljivost kao preduslov za ocenu vinosti. Utvrđivanje odgovornosti zaposlenog u otkaznom postupku, za nepoštovanje radne discipline, zahteva postojanje njegove svesti da svojim postupanjem krši radnu disciplinu kod poslodavca.
Utvrđivanje vremena u kome zaposleni čini takvu povredu omogućava poslodavcu da, u otkaznom postupku, utvrdi da li je zaposleni tada bio svestan protivpravnosti svog činjenja ili propuštanja, s obzirom na to da se odgovornost zaposlenog za nepoštovanje radne discipline ceni prema stanju svesti i volje zaposlenog u vremenu u kome je prekršio radnu discipline.
Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.
Autor: Ivan Krneta, advokat
