* Ovaj tekst je originalno objavljen na LAWLife portalu za pravo i privredu
Uvod
Poslodavac ima ovlašćenje da vrši disciplinsku vlast, odnosno da zaposlenima, nakon sprovedenog disciplinskog postupka izriče disciplinske mere. Zakon o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 – aut. tum.) ne predviđa disciplinski postupak kao radnopravni institut, već isti svodi na sumaran disciplinski postupak, odnosno na otkazni postupak koji predstavlja fazu između radnje povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline i odluke o disciplinskoj odgovornosti zaposlenog. S obzirom da je otkazni postupak regulisan odredbama Zakona o radu, socijalni partneri ne mogu kolektivnim ugovorima, odnosno poslodavac opšim aktom, da ustanovljavaju drugačija pravila postupka od onih koje je utvrdio zakonodavac.
Specifičnost otkaznog postupka proizilazi iz okolnosti da bi poslodavac trebalo, pre dostavljanja upozorenja zaposlenom, da utvrdi postojanje činjenica i dokaza koji ukazuju da je zaposleni učinio radnju koja predstavlja otkazni razlog, na postojanje krivice ili svesti zaposlenog za učinjenu radnju u zavisnosti da li je u pitanju povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, itd., kako bi mogao da upozori zaposlenog da je učinio radnju koja predstavlja otkazni razlog. Dakle, težište otkaznog postupka je na istrazi, u kojoj je zaposleni u položaju osumnjičenog, dok se nasuprot nalazi disciplinski organ poslodavca kao istražni organ.
Sadržina upozorenja
Upozorenje je pismeni akt kojim se, u odnosu na zaposlenog, pokreće otkazni postupak zbog povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline.
Upozorenje ima karakter akta kojim se zaposleni poziva na izjašnjenje i u kojem mu se stavlja do znanja da postoje okolnosti koje prema shvatanju poslodavca formiraju otkazni razlog.
Poslodavac je dužan da u upozorenju navede: 1) osnov za davanje otkaza, 2) činjenice i dokaze koji ukazuju da su se stekli uslovi za otkaz i 3) rok za davanje odgovora na upozorenje i dostavljanje mišljenja sindikata čiji je član zaposleni.
Osnov za davanje otkaza
U upozorenju se mora navesti osnov za davanje otkaza koji predstavlja radnju povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, uz navođenje vremena, mesta i radnje izvršenja, kako bi se zaposlenom omogućilo pravo na odbranu. Navodi u upozorenju ne mogu biti neodređeni i paušalni.
Kada je u pitanju povreda radne obaveze ista mora biti utvrđena zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu, dok u slučaju nepoštovanja radne discipline, radnja može ali i ne mora biti izričito propisana kao takva, s obzirom da svaki akt nediscipline zaposlenog može predstavljati osnov za davanje otkaza, pod uslovom da je narušavanje radne discipline takvo da zaposleni s obzirom na proces rada i sve okolnosti slučaja ne može da nastavi rad kod poslodavca.
Činjenice i dokazi koji su sadržani u upozorenju
Činjenice i dokazi koji su sadržani u upozorenju moraju biti takvi da omogućavaju identifikaciju i primenu otkaznog razloga, ali i mogućnost njihovog priznanja ili osporavanja od strane zaposlenog. Upozorenje treba da sadrži ne samo datum kada učinjena radnja koja predstavlja otkazni razlog, već i datum kada je disciplinski organ poslodavca saznao za otkazni razlog i učinioca, što može biti od značaja za nastupanje eventualne zastarelosti otkaznog postupka, s obzirom da se većina otkaznih razloga može primeniti samo u određenom vremenskom periodu nakon što su nastali.
Zakonom o radu nije izričito propisano da je poslodavac dužan da dostavi zaposlenom dokaze na koje se pozvao u upozorenju, već da je dužan da u istom navede dokaze koji ukazuju da su se stekli uslovi za otkaz. Vrhovni kasacioni sud je bio stava da dokazi moraju biti dostavljeni zaposlenom ukoliko isti prigovori poslodavcu da se bez upoznavanja sa njihovom sadržinom ne može izjasniti o osnovanosti navoda koji su sadržani u upozorenju, jer bi u protivnom bilo onemogućeno ostvarivanje svrhe upozorenja, odnosno sama odbrana zaposlenog.
Međutim, u jednoj ranijoj presudi, navedeni sud je zastupao stav da je nedostavljanjem dokaza na koje se poslodavac poziva u upozorenju i koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz, zaposlenom uskraćeno pravo na odbranu osporavanjem dokaza, što bi činilo nezakonitim rešenje o otkazu koje je usledilo. Imajući u vidu da su presude najvišeg suda sadržale različite stavove u pogledu potrebe dostavljanja dokaza zaposlenom, sigurnosti radi, zbog mogućnosti da naviši sud i u budućnosti zauzme nekakav drugačiji stav, bilo bi poželjno, uz samo upozorenje, dostaviti i dokaze koji ukazuju da su se stekli uslovi za otkaz.
Rok za davanje odgovora na upozorenje i za dostavljanje mišljenja sindikata čiji je zaposleni član
Shodno odredbama Zakona o radu, poslodavac je dužan da zaposlenom, u upozorenju, ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja za izjašnjenje na navode iz upozorenja. Dakle, iz zakonske odredbe proizilazi da navedeni rok može biti i duži, ako je tako propisano kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
Tako je, na primer, odredbom člana 114. Posebnog kolektivnog ugovora za zdravstvene ustanove čiji je osnivač Republika Srbija, Autonomna pokrajina i jedinica lokalne samouprave (Sl. glasnik RS", br. 96/2019 i 58/2020 - Aneks I) propisano da je poslodavac dužan da, zaposlenom ostavi rok od najmanje osam radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se u pisanoj formi izjasni na navode iz istog. U ovom slučaju, merodavan je rok od osam radnih dana, jer je, u smislu člana 8. stav 2. Zakona o radu, povoljniji za zaposlenog s obzirom da omogućava duže vreme za dostavljanje izjašnjenja. Ako bi poslodavac u upozorenju odredio kraći rok za davanje izjašnjenja od onog koji je predviđen navedenim kolektivnim ugovorom, zaposlenom bi bilo povređeno pravo na odbranu.
Poslodavac je dužan da u upozorenju navede i rok u kome zaposleni može dostaviti mišljenje sindikata čiji je član. U pitanju je isti rok u kome može dostaviti i izjašnjenje na upozorenje.
Ovlašćeno lice za potpisivanje upozorenja
Upozorenje o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu može potpisati ne samo lice iz člana 192. Zakona o radu (u pravnom licu - nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca ili lice koje oni ovlaste odnosno kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica - preduzetnik ili lice koje on ovlasti) već i lice koje je ovlašćeno da u ime i za račun poslodavca preduzima radnje.
Ovlašćenje mora biti sačinjeno u pismenoj formi i može biti posebno ili opšte, s obzirom da se upozorenjem ne odlučuje o pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenog, već ono predstavlja radnju koja mora biti preduzeta u postupku pre izricanja disciplinske mere. Pored toga, davanje upozorenja ne mora nužno rezultirati izricanjem disciplinske mere, tako da upozorenje poslodavca ne predstavlja odluku na koju bi se primenjivala odredba člana 192. Zakona o radu.
Dostavljanje upozorenja
Zakonodavac nije propisao rokove u kojima je poslodavac dužan da zaposlenom dostavi upozorenje, ali svakako to mora učiniti u okviru rokova zatarelosti, odnosno u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza (subjektivni rok), odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza (objektivni rok). Jedini izuzetak od navedenih rokova predstavlja slučaj kada je zaposleni dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa, kada ne postoji vremensko ograničenje za vođenje otkaznog postupka, pa samim tim, ni za dostavljanje upozorenja.
Poslodavac mora dostaviti upozorenje zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje na navedeni način, dužan je da o tome sačini pismenu belešku, nakon čega se upozorenje objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja isto se smatra dostavljenim.
Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.
Autor: Ivan Krneta, advokat
Viber kanal LAWLife portal za pravo i privredu.
Pridružite se za najnovije pravne i poslovne informacije.
